員工離職后索要年終獎 為啥輸了官司？

年中離職，沒拿到當年年終獎可以打官司嗎？昨日，渝中區法院發布職場典型案例，提醒勞動者或用人單位更好保護自身權益。

這起職場典型案例是，白某與一家建設監理公司簽訂勞動合同，約定合同期至2015年12月31日。2014年7月31日，白某書面向公司提出解除勞動關係。當日，雙方解除勞動關係。2015年，白某提起仲裁、訴訟，要求公司支付2014年工作7個月的年終獎。

根據該公司內部管理規定，員工年度考核根據業績表現情況和年度日常考核情況，由考核小組進行綜合考評，按得分情況排序確定A、B、C、D共4個檔次的年度績效。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定：「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。」《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。」白某每月固定發放的是基本工資、績效工資和過節費等福利待遇。年終獎屬於獎金一類。

庭審中，白某確認公司績效考核辦法和內部管理規定，年終績效需綜合其當年度12個月業績表現情況和日常考核情況確定績效得分後計算髮放。

法院認為，雙方勞動關係已於2014年7月31日解除，白某事實上已無法參與2014年度年終績效考核和計算，因此，不能享受2014年度年終績效工資。白某要求公司支付2014年1月至7月期間年終獎的請求，沒有事實和法律依據，依法不予支持。

法官說法：年終獎以單位規章制度為準。渝中區法院民三庭羅靜法官表示，並無年終獎統一明確規定。在用人單位與勞動者對於年終獎的發放約定不明、集體合同和規章制度也未作規定或約定情況下，如果勞動者有證據證明存在有發放年終獎的慣例，則應支持勞動者關於年終獎的發放請求。但是，如果用人單位在規章制度中明確規定年終獎發放範圍為當年在崗職工，發放數額根據全年考核情況確定，勞動者在明知該內容情況下，在年中離職後主張用人單位支付當年度分段計算的年終獎，依法不予支持。