什麼是激勵員工的高效武器？（附方案）

要激勵團隊成員，就得了解是什麼驅使和激發他們做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，真正關心和尊重他們。只有這樣，才能使激勵發揮出更加巨大的功效。具體來說，應做好如下方面：

（1）為員工出色完成工作提供信息

目標明確之後，身為領導者就可以為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門的部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。坦誠交流不僅能使員工感到他們是參與經營決策的一分子，還能讓他們明了經營策略。這些信息不僅要在項目或任務剛開始時提供，在整個工作過程中及項目即將結束時，也應該源源不斷地提供給他們。

（2）聽取員工意見

做實際工作的員工才是該項工作的專家。所以，經理們必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

（3）建立便於各方面交流的渠道

如果把坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可或缺的一部分，激勵的作用就更加明顯了。因此，公司應當建立便於各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答覆。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如日常開會、員工熱線、意見箱、小組討論、總裁答疑會及「開放政策」等。

（4）從員工身上找到激勵員工的動力

坦誠交流最重要的目的之一就是使經理們從員工身上我到激勵員工的動力。每個人內心的動機各不相同，因此，激勵出色工作的方法也應因人而異。

（5）讓員工去做他們喜歡的工作

《激勵超級表現》一書的作者格拉曼說：「應當表現出對他人的尊重。如果有跡象表明員工喜歡某種對待方式或想做某類工作，你就應該根據情況作出反應。經理應當了解有哪些工作，即使是在空閑時員工也會去做。幫他們創造機會，讓他們有更多機會做這些工作。如果某個業務員一有空就喜歡拜訪潛在大客戶，那麼，就讓他接手較大的客戶項目。這一挑戰必會令他振奮不已。」

（6）及時真誠地向員工表示祝賀

最有效的激勵因素是：當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

（7）當眾表揚員工

單是一對一的表揚就相當鼓舞人心了。因此公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的慾望。經理當眾表楊員工的工作出色，就等於直接告訴他，他的業績值得所有人關往和讚許。如今，許多公司視團隊協作為生命。因此，表彰時可別忘了團隊成員，應當開會慶祝，鼓舞員工士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊成員知道他們工作得相當出色就可以了。

（8）員工的薪酬要具有競爭性

員工的薪水必須具有競爭性，即要依據員工的價值來確定報酬。當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著鈔票了，公司也可因此而獲益良多。

即使公司已經建立起競爭性薪金制度，也可以讓員工參與分紅，以取得更大收益。必須清楚地指出員工的哪些業績對經營效果有重大影響，讓員工明白工作目標。另外，為了使付出的錢真正起到激勵作用，分紅的數額一定要較為可觀。

今天小編就「員工的薪酬要具有競爭性」展開解說：

如何讓薪酬走向良性持續增長；

1、建立主動加薪機制。

2、建設價值流，開放產值通道，為員工提供更多付出創造的機會。

3、先將加薪部分實現價值化。

4、強化職業目標管理與人才訓練計劃，令員工快速成長達到更高工作標準。

5、豐富激勵模型，員工可從不同價值貢獻中獲得收入。

在加薪的設計上，可以參考四步：

第1步以員工期望為中線設置20%上下的保底線與封頂線，以半年或年為單位進行「勻」。

第2步將薪酬進行分塊划割，提煉關鍵因子，實現產值化與價值化。

第3步建立3-5個浮動檔級，以結果為導向讓薪酬級別按規則自然升降。

第4步結合企業短期目標與員工職業目標，確定月、季、年、三年薪酬結構性模式，建立多元化激勵。

KSF是什麼？

KSF又稱為「關鍵成功因子」（Key Successful Factors），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。

KSF的重要理念：

1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；

2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點：

3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；

4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉陞、獎勵相關；

5、複製與擴散KSF，讓成功可持續。

KSF的設計原理是什麼？

1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！

3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！

KSF的主要設計原理是：價值分割，薪酬分塊。

KSF對傳統思維與管理模式的衝擊和挑戰

第一，破「定薪級」。比如說你請了一個高管，在Al這個等級，你每個月要交給他10000元，少給行不行?不行。那麼在操作的時候要把他改為我現在告訴你Al這個崗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000,做不好只有8000，但是你必須制定明確的好與不好的標準。企業在變革的第一件事就是要把定薪級改為定薪幅。對有些崗位你可以做職業規劃，你現在是5000，你未來可以做到7000到9000。首先要改變傳統的單一的模式。傳統的定薪級只適合用在公務員序列。強調公平性、服務性和完善性，但企業是不合適的。

第二，破「定崗」。定崗是企業人事最基礎的一項工作，但定崗帶來最大的問題是他不願意做崗位以外的事情，哪怕工作負荷小、閑余時間多，他也只想做份內的事。所以，要改為定價值。要用價值來衡量，員工可以做很多事情，份內份外的。只要把價值體現出來，做出更多的價值，就將獲得更多的收入。中小微企業要多培養一專多能的複合型人才，要將崗位打造成複合型、彈簧型崗位。

第三，破「定編和定員」。例如某部門定編8人，如果缺一個人，部門經理就會要求公司立刻補人，即使沒活干也要補齊，這是浪費人效的根源所在。所以要改為定預算和定產值，用預算來管理，預算背後設有對應的激勵。比如人創績效，工資費用率等指標，非常有助於管控人效與費用。

第四，破「定任務」。任務是為別人而做，目標是為自己而做。任務是上級下達的，目標是自己要求做到的。讓員工為自己而做，才是最有力量的。

————本文轉載自微信公眾號新思維小獅妹

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