應屆生為什麼辭職頻繁？

應屆生為什麼辭職頻繁？

知乎網友回答：

@許鋒

企業每年都會招聘大量的應屆畢業生，但是應屆生每年的流失率同樣是非常高的。90/95後作為時代的主力軍，開始逐步走向社會，承擔更多責任。這對我們企業和管理者來說，同樣是一種挑戰。

今年我們做了一項關於應屆生的調查研究，調研對象為1160多家企業，並將研究成果整理成一份報告。其中一個章節專門對應屆生的流失率進行分析。調研數據覆蓋了10大行業，主要人群針對15年入職到16年剛好滿一年的企業員工。

那麼，這一批校招生的離職率是多少呢？看到這個數據我感到非常吃驚。通常我們社會整體的年流失率在18%左右，而應屆生入職第一年的離職率高達24.8%，高出了平均值6.8個百分點。也就是說平均每4個應屆生就有1個應屆生在一年工作時間后選擇跳槽。

▲ 圖1：各行業應屆生一年內的離職率

而在24.8%的離職人員里，行業分佈是不均勻。其中離職率最高的是製造業（33.5%），其次是餐飲和酒店業（30.5%），互聯網（28.5%），金融（28.4%），房地產（26.8%）緊跟其後，均高出應屆生平均年離職率，可見離職的程度令人震驚。而相對較低的行業為製藥/醫療以及能源/化工/環保，人員流失率大概在15%左右。

這是去年畢業的同學真實的調研狀況。

與此同時，我們也調研了全國近30000名的2016屆畢業生。調查結果同樣令我們出乎意料。

如果你願意繼續留在一家企業工作，你會待多長時間？

只有23.5%的學生會選擇在企業待一年以上，超過3/4的學生都不願意待超過一年。三個月以內高達28.8%，這是非常震驚的，令我們70后是很難理解。

一家企業大半的員工都想呆上一段時間就走，並沒有很強的驅動力和意願與這個組織長期戰鬥和生活在一起。這也許是我們現在面臨的一個客觀現實。

我們的應屆生同學們怎麼了？

管理者該如何與新員工進行相處，讓他們在這個企業能夠呆得更久？

是什麼因素讓他們選擇離開這個公司？而且如此急迫地想離開？

從我們的最新研究發現，應屆生流失的原因可以從內外兩個方面來分析。

外部拉力包括：新公司，新崗位，好機遇，高薪酬。也有很多同學，剛剛工作沒多久，就有幾個小夥伴說我們一起創業吧！我們去開個公司吧！這也是外部一個很大的拉力。

內部也有一個推力，推動著這些人離開。包括：內部的人際關係，迷茫的職業發展方向，組織對於新人接納程度。

我曾經去過一家全國知名的房地產企業，他們在校招花費很多錢，也招聘很多人，平均單個招聘成本高達1.2~1.3w，上個月碰到他們的招聘負責人，他們去年招的應屆畢業生30幾個，已經全部離職了，沒有一個留下來的。為什麼？因為在這個組織裡面，新人到了這家公司以後，雖然這些畢業生都很優秀，名牌大學畢業能力很強，但是他們在公司里乾的事都是打雜的，老人也不怎麼帶他們，他們自己也找不到一個方向，所以這也是內部的一個推力。

在內外兩股作用力讓應屆生選擇很快的離職，不管當初宣講會時聽得多麼熱血沸騰，最後他們還是選擇離開了。

所以我們到底怎樣能夠讓我們花了這麼多錢招到的同學能夠在組織裡面留得更久一些？

在此基礎之上，我們又對應屆生的驅動力進行了深入研究。什麼是讓他們覺得更重要的事情，他們在組織裡面能夠呆的更長久的事情，另外我們也調研了管理者，他們認為什麼因素能夠激勵他們的下屬，然後我們把這兩種激勵因素做了一個排序。

這個排序的發現非常有趣，我們發現管理者認為對員工重要的事情，在員工眼裡卻認為不那麼重要。

管理者認為對員工影響最重要的因素分別是：多樣性，薪酬福利，成長機會，工作氛圍，獲得認同；應屆生的排序：積極性，成長機會，獲得認同，靈活性，面對客戶。

首先放結論：應屆生喜歡辭職就是因為他們是應屆生。

因為應屆生入職一家企業，和職場老鳥入職企業的情況，完全不同。

對於職場老鳥而言，去到一家公司，是因為這家公司的工作待遇、工作環境、工作內容等等都令自己滿意，在這樣一個前提下，他們的離職率相對來說會比較低。

但是應屆生不同，受制於自身條件和競爭壓力，他們選擇一家公司的原因，往往是別無選擇。雖然知乎上的大學生最起碼都是985和211水準，畢業起薪10K往上走，offer一打隨便挑，但是對佔據絕大多數的其他大學生而言，他們可沒有這個命。

去不到大公司，找不到好工作，總不能在家餵雞，怎麼辦？

看誰收我，反正先做著唄。哪怕2000的工資，單休還不包吃住。

這樣一個群體，從入職開始，就隨時做好了跑路的準備，他們不跑只是沒有更合適的下家，而一旦發現自己有重新選擇的機會和重新選擇的資本，二話不說就會走人。

這就是平常被熱議的話題：」應屆生喜歡離職「，「90后太自我"之類。

在這件事情上，某些（大部分）招收應屆生的企業就不要吐槽了，你們給人家開的啥條件，自己心裡明白。換你有更好的平台，你能不跑？

馬雲那個「錢給少了，心委屈了」是比較籠統的說法。事實上，也有許多人辭職並不只是因為錢。對於有點小抱負，並不想靠混日子來熬到退休的人來說，一份工作不可能只考慮「錢少離家遠」。到了要辭職的地步，在以下四個原因中至少要佔一個：

1. 個性和崗位風格差異太大

大部分的工作從風格上大致可以分為兩個類型：奶媽型工作和 DPS型工作。

所謂奶媽型工作，一般來說是企業內偏輔助和為他人提供支援的部門，在會計上屬於成本部門。而所謂DPS工作，則通常是那些為企業帶來價值的前台部門或者收入部門。

許多人在選擇工作時，對自己根本不了解，對自己的優勢定位不清，明明是一個天賦在DPS上的人，偏去做奶媽崗位。而這兩種崗位的激勵方式完全不一樣，個人才能會被長期埋沒。

以一個錯誤地進入奶媽型崗位的人為例：這類人通常進取心較強，但由於信息不對稱或是在畢業前對所要前往的領域不太了解，去了一個企業內為「戰鬥部隊」提供「後勤支援」的中後台部門。而這種風格的崗位最顯著的特徵，就是無論公司的整體業績是好是壞，都與自己的個人收入或發展空間沒有半點關係。

如果你是那種追求旱澇保收的員工，那自然適合。但作為一個DPS型人才，你很快就會意識到這樣的工作內容對自己毫無激勵。「男怕入錯行」說的就是你。

有一些人慢慢發現，在收入恆定不變的前提下，為自己悄悄降低勞動強度，變相磨洋工，是對自己利益最大化的選擇。這也是各種「老油子」產生的源頭，職場上的「老油子」有相當一部分人，在骨子裡都是DPS型人才，他們變成今天的這個鳥樣，根子在於缺乏激勵，以及對自己每天工作內容的價值無法認同。

奶媽型崗位和DPS型崗位的對人的需求是非常不一致，甚至是截然相反的。這種感覺就好像逼著張飛去學繡花一樣，張飛再努力恐怕也免不了「怎麼做怎麼錯」的笨拙。

如果給予足夠長的時間，張飛未必學不會繡花，但張飛一定是個非常不怎麼樣的繡花師，這是稟賦決定的。在學習繡花的這個漫長而痛苦的學徒生涯中，作為張飛這類稟賦的人，一定是漫長、苦悶和具有極大挫敗感的。

但這其實和他自身努力其實沒有什麼關係——張飛生來應該就是去砍人的，不是來繡花的，自己非要去走hard模式，能怨誰呢？

2. 工作內容具有過低的容錯率

容錯率是一個非常容易被忽視的點，我幾乎從來沒有看到過有文章正兒八經的討論過這件事對工作成就感的影響。

這裡我可以強調一下：容錯率對於一份工作的「從業舒適度」是有著致命影響的。低容錯率的崗位，和一個新人的學習成長規律是天然矛盾的。

而一個崗位的容錯率是高還是低，往往和這個行業的成熟度有關係——越是藍海型、擴張型、朝陽型的行業，往往容錯率越高。這是因為越是「不夠成熟」的領域通常潛力也越大。

朝陽行業非常鼓勵「草莽英雄闖江湖」，新人也容易獨當一面。這是因為行業擴張中的機遇之多，多到足以彌補犯錯所帶來的損失。因此這些行業對新人犯下的各種錯誤也就更包容。

而一旦一個行業逐漸開始成熟，不再那麼「朝陽」了，第一個信號是利潤率開始下降（因為市場上搶食的人多了），而第二個信號就是整個行業的容錯率開始下降。

你會慢慢發現，整個行業開始出現了許多成文的或是不成文的「行業慣例」，隨便要做個什麼事情就要先去翻「先例」（Precedent），這是因為這個行業已經沒有什麼未知領域可以開拓，所以你要做的就只剩下重複前人的經驗，並在重複的過程中做到少犯錯，並確保不犯第二次錯誤。你會發現：格式、標點、郵件用語這些雞毛蒜皮的東西突然變得重要起來了，因為這已經是唯一能體現出「專業」的地方了。

所以一個行業一旦變成熟，容錯率就會開始降低，直到降低到一個外行難以想象的水平。他們用這種低容錯率築起一個自詡「專業」的行業門檻，一旦有愣頭青貿然殺進這個領域，他們便可以以極為苛刻的「行業標準」把你轟出競爭市場，順便還可以嘲笑一把你的「不專業」。

但人哪有不犯錯的！人畢竟不是機器人。

有相當的一部分年輕人是需要通過不斷犯錯來成長的。這類人一旦誤入到低容錯率的工作崗位上，便會在應對無盡的細節挑剔中耗盡自己的活力和精力。

低容錯率的評價體系也會將一些做事比較粗線條的人定性為「連這點小事都做不好的人」。在不斷的被斥責和收到負面反饋的情況下，哪怕是個人才，自信心也會被極大地挫傷。

容錯率過低的工作環境的危害還不止於此。就我個人的觀察，在低容錯率環境工作太久，會造成性格遭受到相當程度的破壞。出於潛意識裡的平衡心理，低容錯率下的人會不自覺地對工作以外的人和事產生越來越高的要求，性格會變得焦躁古怪難以相處。

一個很簡單的例子就是路怒症。暴戾的司機如此普遍地存在，和開車這件事本身的容錯率低（一出事就是交通事故）有著莫大的關係。長期處在低容錯率的環境中，會逐漸被周圍的親友認為你變得越來越沒有耐心和包容心，這對家庭生活是致命的。

3. 職位具有過高的可替代性

通過簡單培訓就可以輕易替代的職位，一定是沒有前途的。

我非常驚訝的發現，往往身處在大企業中的人，尤其是一些身處在外企中的人，會很難意識到這個問題。

一些高大上的公司，會把一些其實毫無技術含量的工作包裝成需要高學歷和高智商的工作。在面試時先考你一大堆有的沒的，錄取了會支付一份在畢業生眼裡的「高薪」，這導致每年畢業季的時候，會有一大群成績和英語都非常好的名校生扎堆進入一些「聽著就很洋氣」的機構。

但事實上，這些機構所提供的崗位，有相當一部分的每日真實工作的內容和它招聘時所提出的高要求並不匹配。如果你認真把這些工作內容拆解一下，就會發現其實並不不需要特別專業的知識，甚至並不需要很高級的腦力思考 ——他們需要的只是對內部流程的熟練了解和用時間堆積出來的經驗而已。甚至有一些活兒，明擺著即便讓一個中學生經過培訓之後也可以勝任。

這種把人工具化的傾向是一個非常明確的信號，說明這些機構沒有任何把你往上栽培的意願（注意我說的是意願，而不是可能性）。

站在管理層的角度，他們所需要的只是你能承攬一些機械重複的時間消耗型工作，來減少其他人的時間消耗而已。

尤其在一些專業人士的傳統領域，例如四大的年度審計，投行的ipo、律所的盡職調查等，經過過去這10年來的行業大躍進，其實從業門檻早已降下來了，整個業務其實也並沒有什麼護城河，稍微學一下就能做，行業的超額利潤期早已結束，整個領域同質化競爭嚴重。

這反應到從業者身上，直觀的感受就是工作開始變得流水線化，有同類工作經驗的人在市面上又一堆又一堆。這時候就應考慮轉型到其他新興業務，不然跟著這麼多人窩在一個已經被做爛的行當里，顯然前程堪憂。

這裡我還想插一句。一些跨國企業之所以願意用「高薪」來購買你的簡單勞動，很可能只是因為匯率差異顯得錢多，使得你有一種從事某種高級工作的錯覺而已。即便所謂的Global Pay，也不過就是人家本國的正常工資而已，因為匯率的關係卻可以在購買到最頂級的學生來為自己做事，這簡直賺翻了。

其實這種匯率差異所造成的錯覺，隨著2005年以來的人民幣匯率持續升值已經大大削弱了。東芝在80年代末90年代初剛剛進入市場，在上海設了個代表處，在1991年就給代表處里的職員開出了4萬人民幣的月薪（日本本部的正常薪水而已），而這時上海的社會平均工資才幾百元而已。自然是各種人才任君挑選。

但隨著經濟的發展，尤其是最近幾年本土新興產業強勢崛起，使得外企在的工資已經不再那麼有競爭力了，這種利用匯率差來消費頂級人才的故事，早晚會像「香港貨車司機在深圳包二奶」一樣，變成久遠的傳說。

4. 上司喜歡在形式主義上過分糾纏

這恐怕是大多數人離職的最直觀理由，一般人通常所說的「做的不開心」我覺得大概有90%其實就是受不了上司的另一種說法而已。

形式主義最淋漓盡致的體現就是加班文化。許多上司並不是不知道加班文化的荒謬之處，也許他們自己也被老婆孩子抱怨過和家人相處的時間太少，也許他們也曾經對這種所有人都屏著不走的加班氛圍深惡痛絕。但一旦他們手中握有了哪怕一丁點人事管理的權力，權力就會開始對人的改造。

這些人鼓勵加班，其實是在追求一種在任何時候可以讓下屬隨叫隨到，並對其予取予奪的權力快感，這就和飯局上的勸酒一樣，是權力持有人的所謂「確權儀式」之一。

其本質就是所謂的「服從性測試」——比如「指鹿為馬」就是典型的服從性測試：上級其實心裡知道這不是馬，下級也知道這不是馬，上級知道下級知道這不是馬，下級也知道上級知道自己知道這不是馬，但是你還得說這是馬。雙方心知肚明，互飈演技給外人看罷了。對顯而易見的荒謬依然表示服從，才是服從性測試的核心意義。

有意思的是，這種喜歡在各種形式主義上搞確權儀式的老闆通常出現在職業經理人階層，而不是真正的老闆——權益所有人階層。也就是我們感受到的：大老闆往往比其他領導更好說話。

職業經理人階層對自己在公司內部的地位有一種天然的不安全感，因為其權力的來源是股東對其「人」的認同，而不是對「物」（資金/專利/技術）的認同。而對「人」的認同是具有強烈主觀性的，是可以轉移到其他人身上的。

這就導致職業經理人是一個非常沒有安全感的群體，並且天然會有和同僚（潛在競爭者）撕逼的傾向。為了平衡這種長期的不確定感和不安全感，他們需要下屬經常性的進行各種確權儀式，來明確從屬關係和消解自己的焦慮。

這就和談戀愛一樣，一旦落到這種不安全感過強的上司手裡，你需要付出甚至比本職工作還要多的時間和精力，來為她舉行各種各樣的確權儀式——這種儀式有可能是冗長卻毫無意義的ppt，有可能是頻繁的工作進展彙報，也有可能是各種細枝末節上的挑剔找茬。

付出這種額外的精力支出搞確權儀式，對於公司來說是生產力的損耗，但對於職業經理人階層來說，卻是其不多的隱性福利。你待在這種公司的的性價比，自然也就可想而知了。

（上述回答轉載知乎，未經允許，不得轉載）

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