企業員工離職，最大可能竟是中層管理不當？

你的企業員工大量流失，很大可能是你的管理人員、你的中層管理出了問題。

你可以自己做一個實驗，以朋友的身份打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。很真誠地請教一個問題：「你當初離開公司的真正原因是什麼？」你會意外發現，80%以上的人會告訴你：「老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的個人原因、家庭原因，那都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。」

千里馬常有而伯樂不常有。

經過相關統計，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫「經理效應」。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，自身優勢。

醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。相應的，一個人他要有他的優勢，這叫天賦，那這個人才會發光發亮，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關係 的。

第二，工作匹配。

一個人的優勢要和他的工作是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。就像讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。在自身的天賦所在領域裡深耕，才能最大限度發揮他的優勢。

第三，優秀的上級。

同樣拿運動員做例子，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現：

優秀球隊背後都有一個卓越的教練；

著名演員背後都有一個優秀的經紀團隊；

成功男人背後都有一個偉大的女人；

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因此，我們把他稱為「催化劑」。直接上級才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個員工敬業、一個團隊的狀態的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣的一批員工，但是所做出的成績卻可能截然不同。

一個好的中層管理能夠發揮員工的最大優勢，給他的員工適合的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背後一定有一個默默付出的好上級、好領導。

簡單來說，每個希望企業迅速壯大的企業家都一定要高度重視中層管理隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待，否則難以經營下去！

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