漲工資的學問

你作為管理者在管理一家公司，當然希望所有的員工積極努力工作，不刷微博不摸魚，準時打卡不遲到不早退。問題是你手裡的籌碼並不多，於是你想採用了一個經過無數人驗證有效的方法——漲工資來激勵員工。不過，漲工資這招，用好了如虎添翼，用偏了公司雞飛狗跳，最悲催的結果可能是最後你發現，公司錢花了員工工資加了，但是公司的氣氛和士氣卻更糟糕了。

漲工資那點事

最傳統的漲公司方法，一般是先給員工制定詳細的KPI，然後年底公司根據KPI給員工做評估，加上360度打分，把評估結果加權計算得到量化的最後結果，所有人通過評估結果都能知道自己在哪個工資薪酬的檔位，每個檔位對應不同工資漲幅。

不過這可是一個精細的活，大多數時候，這麼一通忙活下來結果基本上都是合理的，也是相對公平的，所以大部分組織結構龐大的公司往往都會藉助類似的演算法來調整員工薪資結構。

可是對於創業公司來講就不一定是這樣，因為創業公司是沒有準確的KPI的，也無法給大家設置很準確和詳細，那麼作為創業公司的管理者，你該如何找到一個皆大歡喜的加薪方案呢？其實你不妨試試大膽一點，把評估這件事做得更公開和公平，甚至大家公開來交叉討論漲薪的幅度和每個人的分配。另外，你也不必想大公司那樣，刻意的把漲工資這件事保密，其實誰都知道最後也無法保密。

工資不是你想漲，想漲就能漲

任何企業文化里，對「不均」都是最敏感的，不患寡而患不均，幾乎是所有人的心結和要求。其實作為管理者，你也明白，再周密的漲工資安排也不可能讓所有人滿意，最怕的就是漲了工資，非但沒能起到激勵員工的作用，反而加劇了員工的不滿意。

有一種可能性叫做喪失時效。一般企業都是年底或年初做薪酬福利的調整，可是大部分員工卻表示，其實早該漲工資了，到了年底才做這件事，雖然不是不可以，但是激勵的效果肯定要打折。第二種是行業內薪酬的橫向比較或者意料之中的漲工資只漲了這麼一點，還不到預期的一半，所有人失望大過欣喜。當然，如果員工相互之間進行比較，情況就更不好控制了。人們對自己的評價往往總是高於對別人的評價，因此大部分漲工資就成為了內部的「不平衡」，也被變成了負向激勵。

工資不是未來支票

加薪其實是對過去工作成果的認可，而不是對未來的期許，作為管理者明白這一點尤其重要。

在管理上有一個公認的說法，就是到了「沒辦法，給錢吧」的時候，其實已經是管理失敗的時刻。人人都想錢多事少離家近，說的也就是管理的三大要素：工資多少管理者一直關注，「事兒」是工工作量，「離家近」則是員工的情感照顧。只盯著工資卻忽略後者，管理遲早出問題。

其實員工滿意度是一個複雜的命題，不僅僅靠漲工資來維持。說到底，漲工資只是一個管理手段，而平時的願景落地、凝聚人心、團結團隊，才是管理者時時刻刻要放在心上的最根本的管理之道。

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