資深獵頭顧問告訴你該如何篩選簡歷

獵頭顧問的專業就是幫助客戶尋找匹配的職場精英，找到合適的候選人是獵頭工作的終極目標。獵頭最重要的能力其實不是溝通能力，而是慧眼識珠。在接到客戶的用人需求之後，獵頭顧問首先要篩選簡歷以及面試候選人。因此，獵頭顧問一定要練就「火眼金睛」。

獵頭工作最基礎的環節就是篩選簡歷，每天不看個幾十份甚至上百份簡歷，都不是合格的獵頭。面對無邊無涯的簡歷海洋，如何有效率篩選簡歷其實是評判獵頭基本功的重要標準，X職場有眾多資深獵頭顧問，他們總結出了十個簡歷篩選要素。

1. 學校與學歷

有不少的企業在找人的過程中，對候選人的學校出身和學歷比較看重，甚至有些公司很崇尚名牌大學的教育背景，以通常的思維邏輯來說，名牌學府門檻較高，能進入名牌大學的自然是高人一籌。但企業工作中，高學歷好學府出身，並不意味著能力強。企業重學歷，更重能力。

2. 企業是否知名

知名企業裡面有先進的管理理念、規範的管理模式、成熟和創新的經營模式、優秀的企業文化等，在知名企業裡面接觸的資源和人脈是一般企業難以望其項背的，這是用人企業比較看重的要素。如在酒店行業，就有國際聯號和國內酒店之分，國際聯號的職業經理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業畢竟少數，所以如果簡歷過多介紹企業，特別是知名企業，會給人以只能靠企業的規模和知名度來提升個人形象和水平的不好印象。

3. 發展路徑與工作經歷

一個人的職業發展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個人的發展潛質很好，而且基礎紮實，相對於那些「半路出家」，專業基礎不夠的經理人來說，更受歡迎。工作經歷完整而又有層次，經歷豐富而又有成功經驗，往往會很容易被客戶看中。

4. 職業穩定性

即便現在對於職場人穩定性的定義有了一些變化，但獵頭顧問們仍然不喜歡那些頻繁跳槽的人，這可能是一種偏見，但卻是獵頭顧問不得已而為之的固執己見，畢竟對於個人職場聲譽這種事，需要小心謹慎對待。在獵頭看來，在一家企業至少要待滿3年，這名候選人才是有價值的。但如果一個職場人在一家公司待滿8年，也是不值得推薦的，獵頭會把這類安於現狀的職場人定義為不思進取。當然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。

5. 薪酬標準

能力和薪酬呈正相關，能拿高薪，能力必然不弱，企業的老闆和HR都不是傻子，不可能花錢養無用之人。每個經理人都是有身價的，就看你是否請的起。獵頭圈子裡有句話說：只要你出的起錢，美國總統都可以來幫你做事。

6. 語言能力

客戶在委託獵頭找人的時候會明確表示，需要候選人會外語，即便一年到頭也遇不上幾個老外。當然，如果外語好的話，很多時候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業來說。很多人其它方面都不錯，就是外語不行，這就非常可惜了。有時候，外語對於經理人的身價有倍增的作用。

7. 身體素質

現在社會，工作壓力很大，信息也是千變萬化，對人的要求變的越來越高，這也對人的身體素質提出挑戰。如果候選人正處於年富力強的時候，往往容易被看上，一般高管的黃金年齡段是35－45歲之間。而如果超過55歲，在這個人才充分競爭的市場上，競爭力就相差很多。X職場操作的眾多項目中，從來沒有能接受55歲以上經理人的，客戶很擔憂候選人精力不濟，儘管有些經理人非常的優秀。

8. 行業相關性

隔行如隔山，雖然現在的經理人都很好學，但行業差距有時候會阻礙經理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監，財務總監，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業背景的，比沒有的就是有資源優勢、經驗優勢和管理優勢的。

9. 邏輯思維

簡歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達清楚，重點突出。如果候選人的簡歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會非常亂，結果肯定會被獵頭顧問pass掉。

10. 個人態度

有不少高級人才認為簡歷是形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位，都寥寥幾筆，一言以蔽之。雖然簡歷未必能幫你找到一份好工作，也難以將你的工作經驗全部涵蓋，但是至少從一份完美的簡歷中，能看出職場人的工作態度。

總之，一份優質的簡歷，要體現出候選人的學歷、公司、職位、穩定型、身體狀況以及態度。

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