HR修鍊秘笈：招聘實用技巧

（1）關於未被錄用的應聘者如何處理。

是否需要告知當事人？原則上，可以選擇告知，也可以選擇不告知，但選擇告知對方更可能使公司在應聘者心中留下更好的印象，尤其是經過兩輪以上面試的候選人，他們會更想知道是什麼原因導致企業對其做出不予錄用的決定，這些信息有助於他們調整自己，在下一次面試機會中表現得更好。

如果選擇告知對方，推薦使用書面告知的形式，在回絕信中，對應聘者前來應聘崗位的行為表示感謝是很有必要的；其次才是中肯地解釋不予錄用對方的原因；最後，不管是出於禮貌還是未來經營的需要，都建議告訴對方已經將其列入公司的人才儲備庫，在遇到合適的崗位時會及時和對方聯繫。

當然，如果公司招聘人員數量較多，對於落選者很難做到一一告知，還有一個可選的辦法，就是在每一輪面試懇談結束后，都對當事人說類似於「非常感謝您來參加我們的面試，本次的懇談到此先告一段落，我們會將您的情況匯總提交上級領導斟酌，有進一步的消息會在第一時間跟您聯繫，如果一個星期之內未有回復，意味著您被我們列入公司的人才儲備庫，今後遇到合適的崗位我們會及時跟您聯繫」之類的話。

如果想把本崗位應聘失敗的人選推薦給其他崗位，一般來說，需要先徵求對方同意，我曾經遇到過有人選來應聘A部門的崗位，招聘專員認為他不符合，順手約他過來面試B部門的崗位的情況並且忘記了告訴他，結果B部門和人選就崗位工作聊得很是投機，到最後B部門的面試官認為可以推薦人選進入綜合面試時，人選才發現崗位和他投的完全不一樣，隨後他拒絕了B部門的崗位，還留下了這間公司人力資源部不尊重應聘者的負面印象。

此外，對於未被錄用的應聘者，簡歷可以不予保留，但應聘者的信息（比如學歷、專業、工作履歷、各輪面試的評估結果等）建議開專門的數據表做記錄，以備將來查詢方便。

（2）關於招聘渠道的開拓和維護。

招聘渠道並不是越多越好，也不是什麼渠道都值得花錢花時間維護，關鍵還是要選擇合適的公司。

區域人才市場。幾乎每個省、市都會有自己的區域人才市場，這些人才市場有些是政府職能部門或者事業單位辦的，比如人事局、人才交流中心，有些是人力資源行業協會辦的，有些是人力資源服務公司辦的。根據我總結下來的經驗（不一定對，僅供大家參考），政府職能部門和事業單位辦的更為綜合一些，費用方面也會比較實惠，服務也還算不錯，人力資源服務公司辦的則專業性強一些，人才服務會更對口，當然費用相對也會高一些。

全國性的人才網站。國內較為知名的幾家人才網站，長期做招聘的人約莫都知道，我就不點名了，為怕別人說我做廣告~~~~。

平面媒體。雖然不像從前那麼普遍，現在仍然也還是有使用報紙招聘的企業（寫到這裡有一種很懷舊很惆悵的感覺，作者大學畢業以後，由於年少無知年輕氣盛，丟下好好的事業單位工作，飛奔去了南國廣州，第一份工作就是看報紙上的招聘廣告找到的，我現在還記得當時的情形：買報紙，找職位，寄簡歷，面試，談薪，上班）。

內部推薦。很多人會忽略內部推薦這條有效的途徑，實際上，人是個特別喜歡抱團扎堆兒的民族，發動內部員工推薦同學、同事、朋友、親戚來公司應聘是很有效的招聘辦法。我有一個親身經歷的例子：某年的七月份，我招聘了一位某大學的應屆生，因為能力很出色，第一年他就在公司發展得特別順，第二年他就主動介紹了好幾位同樣品學兼優的學弟來公司實習，這些人後來都成了公司員工，與此同時有想換工作的同學、朋友或者親戚，他也積極推薦給我們，三年下來，他介紹了十幾個人到公司就職，對人力資源部來說，這簡直就是零投入高產出，堪稱是公司最佳招聘渠道^_^。

校招。應屆生最主要的招聘渠道還是校招，並且如果想獲得比較好的資源，校招要儘早啟動。現在為了搶應屆生資源，HR已經到了喪心病狂的地步（當然我自己也不例外）。校招一般是九十月份開始啟動，當然也有二三月份的，我甚至在某年的七月份做過一次校招：去某商學院做專場招聘，找三年級的企業管理系學生到公司做暑期實踐，對於其中表現不錯的，說服他們成為公司的實習生，享受實習津貼，實習到次年六月份的，可以正式簽為公司員工。

微招聘。公司開一個微博賬戶，發布招聘信息，微招聘多數用的是圖片形式，和傳統的招聘渠道相比，微招聘具有簡單直接形象生動的特點，尤其是自媒體和個人工作室的微招聘文案，簡直讓人一看之下，心嚮往之。

勞務外包公司。大量臨時用工可選的招聘渠道。需要說明的是，有些勞務外包公司同時也提供派遣服務，但是派遣和勞務是兩種不同的用工方式。

獵頭公司。獵頭公司通常是獲取中高級人才很有效的一種渠道。說到我和獵頭公司的合作歷程，也真是到了可歌可泣的地步，上當受騙過，也瞞天過海過，為了找到合適的人，錯付過很多獵頭費；為了不付獵頭費，也做過一些偷梁換柱、合情不合理的事（改天有空寫一個我和獵頭公司的相愛相殺的故事分享大家^_^）。關於獵頭公司這一渠道，簡單說我的結論：找資源豐富的，別找關係好的。

同行公司。原則上，同行公司是不能作為招聘渠道來對待的^_^，不過，同行公司又確實是最容易找到合適人選的地方，錄用同行公司出來的人時，要認真問清楚對方有沒有簽署競業禁止協議，如果有簽且離職後人選獲得了補償，這類人就盡量不要用了，以免遭到訴訟。

（3）關於JD。

JD（Job Description崗位說明）寫得詳細點好還是寫得簡短點好？JD寫的詳細，應聘者一看長長的崗位職責清單會打退堂鼓，JD寫得簡短，應聘者一看要求這麼簡短斷定是低端崗也會打退堂鼓。JD寫得詳細，容易找到符合要求的人；JD寫得簡短，容易得到較多可能的人選。所以，各有各的好處。要是我來總結的話，我的心得是中高級人才的JD寫得詳細些比較好，初級人才招聘因為門檻要求不高的緣故，JD可以稍微寫短一些，並把要求放寬些，以吸引儘可能多的簡歷。

（4）關於綜合能力面試。

經常有人問我，綜合能力（或者說綜合素質）要怎麼面。這個問題實在是有點難以回答，只能說，通常情況下，除了崗位的特殊要求以外，我做綜合能力面試時，通常會關注人選以下幾方面：

組織能力。組織能力既包括組織個體自身的時間資源、學習資源、人際資源去完成既定目標的能力，也包括組織團隊完成任務或者組織某項活動等等的能力。通常情況下，我會這樣提問：如果公司讓你做某某項目的負責人（或組織某項活動），你準備如何組織資源完成這個項目（這個活動）？或者假設你為自己制定了一個目標，要在大學畢業以前獲得司法職業資格證，你準備如何組織資源（或規劃資源）來實現這個目標？有關組織能力，說一個我的發現：組織能力強的人，通常執行能力也很強，開始我不大明白個中的原因，有一次跟人交流，說到這一點，對方告訴我，通常執行能力強的人並不一定都是主觀上很賣力很肯乾的人，他們也可能是解決問題能力比較強的人，所有執行中遇到的障礙都能克服，而解決問題能力強的人通常資源組織能力也會很強。我也認為這種判斷是不無道理的。

分析能力。挑決策支持類崗位人選的時候，考察對方的分析能力是最為重要的，分析能力強的人會很敏銳，善於發現問題並善於預見未知。不過，實話說，我覺得分析能力是一種不大容易獲得的能力，需要有一定的專業知識和實踐經驗，處理過很多複雜局面。考察分析能力，可以採用的一個方法是設定一些矛盾重重的情景，看人選選取何種角度切入並如何使用信息點。在這裡舉一個把我考倒了的測試分析能力的情景模擬題目，說是有一家公司決定推行一個績效考核辦法，結果一半的員工表示強烈反對，一半的員工表示積極支持，高管團隊也分裂成兩片，一半支持一半反對，考核辦法還沒有過職代會，但是公司領導決定要強行推進，問身為公司人力總監的你，在這種情況下如何行動？（我看到這個題目的時候眼前一黑，頭一個反饋是我不應聘了回家吧^_^）。

溝通能力。團隊工作最重要的能力要求就是溝通能力，溝通能力強的人容易建立影響力。但是需要注意的是，善於表達的人不一定善於溝通，我見過無數出口千言但是聽者寥寥的人，很多善於溝通的人其實是非常低調內斂言簡意賅的，他們只說必要的話，不說一句廢話。此外，溝通可以通過多種方式進行，性格木訥不善言辭的人寫起書信和郵件時也可能是條理清晰邏輯嚴密的，回應對方訴求時則切中肯綮要言不煩，這無疑也是善於溝通的表現。

綜合能力面試用什麼樣的方式較好？情景模擬和公文筐是用得最多的，除此以外，有些開放式的問題也會被採用。總體來說，這是一個需要應聘者和面試官互動較多的活動。

內容來源：文章選自：《管理手記：人力資源經理是怎麼做招聘工作的》

作者：米雅, 著

出版：清華大學出版社