HR老司機：總是招不到人？可能是你招聘的姿勢不對！

這一波招聘乾貨值得你擁有

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最近的天氣或者氣溫飆升、或者大雨傾盆，HR發現：隨著天氣變化，招聘工作都變得焦灼了，因為有很多應聘者爽約的理由都是「天氣炎熱」「雨天出行不便」……

誒，招人好難。

BUT——招不到人真是因為純粹的「天氣原因」嘛？

HR中的老司機表示：NO！

其實，招不到人的關鍵原因還是HR不知道要招聘的人究竟是誰。

也就是說，很多HR根本不清楚自己的人才畫像，不知道人才怎麼去招聘、怎麼去尋找招聘渠道，所以才會難！

什麼是人才畫像？

人才畫像 VS 用戶畫像

說到人才畫像，自然就想到互聯網經常使用的詞叫做「用戶畫像」。

用戶畫像就是通過用戶調研去了解用戶，根據他們的目標、行為和觀點的差異，將他們區分為不同的類型。

而人才畫像就是基於企業招聘的顯性的職位描述和隱形的內在潛質共同組成，我們看到永遠是顯性的職位描述，而缺少對人才潛質的描述和判斷。

為什麼要做人才畫像？

目的

1.便於HR清晰了解職位的具體要求和人才素質模型。

2.便於HR選擇招聘渠道，節省招聘成本，快速解決招聘難的問題。

3.為HR招聘人才、面試和後期的人才管理提供決策依據。

4.便於HR人才培訓與人才發展提供參考依據。

5.便於HR制定考核標準及薪酬模型等提供依據。

如何做人才畫像？

明確職位名稱要求

舉個例子，某公司年薪90-120萬的招聘總監——

職位描述：

負責公司高端人才招聘，執行幹部選拔外部渠道吸引及挖掘；

組織和協助公司組織架構設計和崗位設置，組織梳理和完善公司的崗位描述說明書；

分析、選擇、維護和完善招聘渠道，收集、調研、選擇招聘供應商，建立合格招聘供應商資料庫，並進行動態管理；

改進公司人才選拔體系，完善公司人才儲備庫，收集、分析行業人才狀況，了解業內人員動態；

負責重點崗位和中高級人才的甄選、面試以及OFFER溝通發放等；

負責定期的招聘報告總結與分析以及招聘策略的制定等；

協助上級領導完成其他工作。

任職資格：

大學部以上學歷，人力資源管理、心理學、管理等相關專業；

8年以上大中型企業的人力資源管理相關工作經驗，其中至少有5年招聘工作經驗，具有高端人才招聘經驗者優先考慮；

熟悉各種招聘渠道、測評工具和面試技巧，判斷力強，洞察力敏銳，能獨立完成高級職位的面試工作；

具有優秀的學習能力、強烈的自我激勵和開創精神、出色的溝通協調能力。

從以上的職位描述和任職資格來說，比較明確，但按照這個要求來招聘人才的話，難度很大，就會出現文章開頭所說的招聘難。

為什麼？描述不具體。基本上都是套用的通用職位要求和任職資格，不是他們公司真正的人才畫像。

設計人才畫像過程中，需要遵從幾個原則：

1. 人才畫像要建立在多方真實需求之下。

2. 當有多個人才畫像的時候，需要考慮畫像的優先順序。

3. 人才畫像是處在不斷修正的過程中的。

同時，人才畫像需要確認這些基本因素：

1. 教育經歷；

2. 工作經驗；

3. 專業技能 （基礎辦公能力、工具運用能力、談判能力等）；

4. 行為習慣 （學習方式、時間管理、執行力、計劃性、積極性等）；

5. 思維方式；

6. 三觀：世界觀、人生觀、價值觀；

7. 情商（人際關係、情緒管理、適應力、靈活性、開放性等）。

根據人才畫像的主要關聯部門的主要需求，選擇人才畫像要滿足的首要因素、非主要因素、不必須因素。

同時在關注滿足首要因素下，避免重大缺陷。

如何檢驗畫像準確性？

1. 測評工具驗證

各種在線測評工具已經非常普及，沒有預算的情況下可以搜索各大知名HR工具網站下載后運用，有預算可以購買各大諮詢公司的定製測評版本。

2. 在招聘過程中驗證

設計各種腦洞題、複雜情境模擬角色題、突發事件解決方案題，在短時間測試候選人的真實反應。

3. 在招聘結果中驗證

按照已有的人才畫像實施，在面試過一定數量的候選人時及時調整和糾正畫像中的確定的基本要素是否符合實際。

圖片 I 網路

來源 I 獵頭老王