面對離職潮，企業如何留住人才

一個員工離職后留下的「坑」，並不是再找一個人填上就萬事大吉了，通常來說，一位核心人才的流失，至少有1個月的招聘周期，若是從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高，此外還有招聘門的招聘人員的工作等等。

所以，一人離職多人買單，如何控制離職率?

原因

你的員工為什麼會選擇離職

1、 對新人不夠重視，缺乏有效的管理。新員工之所以在招聘面試時選擇該企業，說明其對公司寄於一種期待，可當新員工進入企業后卻發現，期望與現實有著很大的差距，在這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，在努力調節自身心態的同時也會萌生離職的想法，在此時，若企業沒有觀察到新員工的內心世界，經過一個階段的思想鬥爭，一些新員工就會選擇在試用期內離職。

2、工作比較單一、枯燥、乏味。由於職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉陞空間小，發展有限。新員工入職后發現如果幹的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。

3、管理與溝通的問題。溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。一是，新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;二是，高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎麼樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看;三是，平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷於一個小團體，感受不到公司的氣氛。

4、待遇是新員工離職的重要原因。薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論，對於新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。