從事Hr工作多年的人,見慣了人來人往,對離職這些事看得淡了,殊不知,一個員工離職的背後消耗著巨大的成本,這些看不見的錢,吃的可都是企業的純利潤。
陳珂是一家公司的招聘主管,最近技術部有一個核心員工離職,技術部提請增補,陳珂建議技術部的周經理再和離職員工談談,能留下來儘可能留下來。
周經理不以為然,感覺完全沒有必要,並且說出了「三條腿的蛤蟆不好找,兩條腿的人遍地都是」的話,陳珂也不再說什麼了,人家主管領導已經是這個態度,只有去招聘這一條路了。
這個崗位招了一個多月才招到,新員工在上家公司的技術要求和公司的還有不同,就這樣摸爬滾打又試用了三個月,才具備熟練完成模塊的工作,到了第五個月因為一點小事兒,新員工又撂挑子離職。
在部門協調會上,技術部埋怨人資部招聘不利,人資部指責技術部不會留人,陳珂看著兩個經理爭論的面紅耳赤默不作聲,總經理果斷的制止了混亂的場面,嚴厲指出,離職員工五個月的工資沖減人資部的招聘預算,並且讓人資部拿出降低離職成本的措施。
點躍在線老師支持該公司總經理的決定,在既定事實已經發生的前提下,再耗費時間爭個是非曲直已經沒有任何意義。一個員工離職后留下的坑,並不是再找一個人填上就萬事大吉。因為作為企業來講,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;這樣一算,嚇住你了吧!此外,還有相當於4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。
一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法(蝴蝶效應),按照這樣計算,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。恐怖不恐怖!
員工3個月離職和2年離職,差很大!
關於員工離職的原因,很多人想當然理解原因無非就是兩個:第一錢沒給到位,第二心委屈了。這話當然沒錯,但從Hr的角度來看,不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更複雜、包羅萬象的原因。
入職2周離職,提升規範交實底
入職2周離職,只有一個可能性,那就是新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
Hr要考慮的問題:
第一,在招聘溝通的時候要和新員工交實底兒,不要搞空頭支票。讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差,不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住;
第二,從新人的感受和需求出發,系統化的梳理招聘入職的各個環節,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節,並進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、而且被重視,讓他充分了解他想了解的所有內容,有賓至如歸的感受!
入職6個月離職,多半與直接的上級領導有關。
然而領導一般不會覺得是自己的問題,此時Hr的幫助就顯得尤為必要!
Hr需要組織公司的管理者們接受領導力培訓,了解並掌握基本的領導力應具備的素質。通過培訓學習,讓管理者要了解下級的優勢,一個優秀的管理者就是一個教練,他應該努力發掘下屬的潛能和優勢,並沿著優勢的方向去培養下屬,成為自己下屬成功的重要推動力,如此以來,下屬的的優勢與崗位職責有一個很好的匹配,增強人崗匹配度,既能為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。
作為領導保持跟下屬定期的私下溝通與交流也顯得很有必要,Hr可以申請提報這樣的鼓勵基金,比如每月一次「與領導一起共餐」的團建活動,也能促進上下屬之間的溝通。
所以在1年內離職員工較多的團隊,這個時候,要找找他的領導,要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職,打造企業好氛圍
2年左右離職,一般與企業文化有關係。
2年的員工一般對企業已經完全了解,從各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
當公司文化與員工價值觀衝突到一定程度,達到臨界(警戒線)或突破原則,就會導致雇傭關係的破裂,離職也就在所難免。作為雇傭企業,要經常對內反省,並形成好的企業文化,因為公司不管大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,讓員工實現自己的價值。
3-5年離職與職業發展有很大關係。
這個時候的職場人,已經熟悉公司,但是遇到了職業的天花板。繼續留下來,學習不到新知識和技能,而且薪酬提升空間不大,更加沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。
但對企業來講,這個階段的員工價值最大,離職損失較大。
這個階段,Hr的主要任務:根據員工類型和需求,設計合理的職業上升通道;俯下身子當橋樑,一頭和員工溝通,知道他們心裡最真實的想法,一頭和老闆溝通,提出建議,申請設計調整薪酬、職位設計,盡量留住員工,只要能夠留住員工,其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
5年以上離職,靈活止損換血液
這個時期的離職一定是缺乏創新,老員工感到疲憊;企業發展慢,崗位沒有創新,上升空間有限,而又看不到希望,那麼只好另謀高就!
5年的老員工,離職成本雖然高,但是對於公司來講,可以換掉故舊的思想體系,引入新鮮血液,亦並非不是一件好事情。具體還要根據實際情況進行判斷,及時作出調整,把離職率控制在最低,企業的損失也將是最小的。
面對高昂的離職成本,更重要的是,請善待每一個員工,畢竟每一個員工不是為了離職才來公司上班的!