不設CEO的公司，還能玩得轉嗎？

你聽說過不設首席執行官（CEO）的公司嗎？沒有CEO的公司是怎麼運轉的？英國廣播公司（BBC）對這種新型公司組織架構進行了一番探尋，文章現編譯如下：

在工作中，你真的需要有人來給你布置任務嗎？三年前，瑞典的軟體諮詢公司Crisp的答案是，不需要。

Crisp：沒有CEO也玩得轉

這家大約40人左右的公司曾經試過各種組織架構，包括很多公司常用的那種由單一領導管理公司的架構。

後來Crisp又試著採用每年更換一個CEO的方式，CEO由員工投票選出，但是公司最終根據員工們的集體意見做出決定，讓公司沒有管理者。

該公司的開發人員亞撒爾·松德曼解釋說，「我們問自己，如果我們當中沒有人來出任我們下任CEO，那麼公司將會是怎麼一番景象？然後，我們做了一個試驗，我們把CEO的職責都寫了下來。」

員工們發現，CEO的許多職責與董事會的職責重疊，而其他的職責可以被員工們承擔。

松德曼說，「如此一來，當我們再來看列出來的CEO職責，發現沒有任何剩下了，既然這樣，我們為什麼不試試沒有CEO的方式？」

Crisp一年召開2-3次全體員工會議，每次會議持續4天。這些會議用於決定那些會影響到每一位員工的重大事項，比如搬遷辦公室等，其他的時間則鼓勵員工們自己做出決定。

公司仍然設有董事會，一方面，這是法律規定必須設立的，另外一方面，當公司運營出現問題時，董事會是解決問題的最後手段。

該公司的組織訓練師（organisational coach）亨里克·克利伯格認為，不需要CEO過問就決定項目或預算意味著公司可以反應更快，「如果你想把事情搞定，你自己開始做就好了」，他說。

不過，克利伯格強調，不需要獲得CEO的允許並不意味著不需要進行員工集體討論或者與其他人交流想法。

克利伯格說，因為員工們給自己做主，所以他們更加有動力。Crisp用一套評分體系來衡量員工的滿意度，目前的平均分是4.1，而滿分是5分。在克利伯格看來，這樣架構的公司就好像一個家庭一樣，員工們不需要告訴任何人他要做什麼，這種不言而喻的默契使得你不會把事情搞砸。

如果一位員工的決定被其他員工認為是個糟糕的決定時怎麼辦呢？

松德曼女士說沒關係，「至少你自己做出決定的這個舉動是對的，然後我們會對這個決定進行集體討論。你可以在會上解釋為什麼你覺得用這種方式進行是合適的，實際上這也是個機會，你可能讓其他的人也覺得這是一種好辦法。」

總之，該公司希望這種工作方式也能夠激勵其他公司效仿從而創造「Crisp DNA」。

Zappo：並不成功的嘗試

雖然Crisp的舉動看起來有點激進，其實很多公司也有過類似的安排，其中最著名的就是隸屬於亞馬遜公司的衣服鞋帽在線零售商Zappos。

2013年，Zappos採納了一種名為「合弄制」（holacracy）的新管理架構，旨在消除工作場所的等級以及促進合作。

然而，後來近五分之一的員工離開了公司，Zappos公司的CEO托尼·謝承認，「這種自我管理的方式並不適合每個人」。

儘管如此，在一些小型初創企業中目前卻流行著一種趨勢，即採取扁平組織架構——這意味著更少的中層管理者，同時也意味著雇傭更少的人，這樣的初創公司沒有厚重的歷史，使得它們比一般的傳統企業更容易進行變革。

在線文件分享服務商Dropbox的創辦人德魯·休斯頓並不相信減少管理者的方式能夠在大公司行得通。相反，缺乏管理可能會帶來混亂。

他說，最主要的風險在於員工們職責範圍不清，互相「踩線」，使得效率降低。「無限制的自由會使得人們失去方向。它並不總是感覺良好，因為你不知道應該做些什麼，什麼是重要的，你甚至不知道你『踩』了別人的線了」，休斯頓先生說。

與休斯頓觀點相似的還有惠普企業（HPE）的CEO梅格·惠特曼，她認為大公司需要一個CEO，「你必須有這樣的職責，因為如果你公司的員工不知道他們該做什麼以及該如何影響客戶，那麼公司的運轉就會出現脫節。」

不過，惠普企業已經解決了一個困擾了許多大公司的問題——花太多的時間去做決定。「我們傾向於快速做出決定」，惠特曼說，「我們公司現在有一種說法，如果你要做出一個決定或者面對一個挑戰，你必須在48小時內解決。」

CEO訓練師和作家史蒂夫·塔平說，即使許多公司對於沒有單一管理者的組織架構表示懷疑，但是Crisp公司的這種方式仍是值得關注的。「許多企業可能並不想取消CEO一職，但是Crisp公司這種激進的方式仍然足以讓他們對大企業運作中存在的弊病引以為戒。」