醫院缺人才咋辦？上海交大醫院管理研究所專家來了

醫院面臨的的現狀之一就是「缺人」。首先醫技人員缺乏，由於醫學專業吸引力下降，醫護人員的培養周期長，科室編製不足等多重原因導致；其次管理人員缺乏，大多從一線業務單位提升，對於管理的理論和方法普遍掌握不足……

醫院面臨的的現狀之一就是「缺人」，尤其是缺少合用的人。一方面是學醫的人比以前少了，人才補充的來源受限；另一方面，醫護人員的培養周期太長，科室裡面要麼編製不足，要麼人才結構不合理，而管理人員又大多從一線業務單位提升，對於管理的理論和方法普遍掌握不足……所有這些現象都構成了醫院的用人之痛，究竟要如何緩解？其實我們最終都可以回歸到人才發展和梯隊建設上去尋找答案，此間的核心關鍵就是「勝任力模型」。

管理最重要的是選對人

勝任力素質的研究始於20世紀60年代後期，而後由哈佛大學的麥克里蘭（DR.David McClelland）教授提出勝任力素質模型一說。他認為，真正影響工作業績的個人條件和行為特徵就是勝任素質，所以，勝任力模型不僅包括工作崗位所需的能力要求，還包括與之對應的素質要求。

由惠宏醫療管理集團提供

我們身處醫改的大潮之中，各種政策、變革打破了醫院以往的經營管理模式，並對醫院的管理提出了更新更高的要求，這使得醫院各級管理者的腦子裡經常盤旋著一個問題——如何才能儘快提升管理能力？可是管理是有成本的，尤其和人相關的成本，很多是隱性的。與其花費時間心力去糾結如何才能提高管理能力，更好的去管理那些態度不好能力不足、或是與醫院文化理念不同的人，不如從招聘伊始就選擇「對」的人；與其在面臨變革時捉襟見肘找不到可用之人，不如在選人之前就想好未來若干年內對人才的潛力要求。

以往我們評價一個人，依靠的是最基本的崗位任職資格，合不合用，好不好用，無法在選人的時候就做出判斷，只能在具體的工作過程中去觀察，有時甚至要用長達半年或一年的時間才能真正了解一個人的能力水平，選對了還算幸運，選錯了就白白浪費了諸多成本。如果醫院自己有一套關鍵崗位的勝任力模型，那麼情況將會大大改善，無論是人才的招聘錄用、發展培養還是晉陞輪調，通過崗位勝任力的測評，都能取得一個相對客觀、科學的結果作為用人決策的參考依據。

由惠宏醫療管理集團提供

在醫院管理中，勝任力模型是一套面向未來的工具。它不僅僅只關注當前崗位的工作要求是什麼，它考慮的重心更是未來醫院重點發展的領域在哪裡？需要什麼類型的人才？這些人才將分佈在哪些部門、哪些崗位？這些崗位將承擔什麼職責？什麼樣的人才能更好地完成這些工作？差距在哪裡？如何彌補？只有這種前瞻性的用人模式才能更好地支持到醫院的發展戰略，才能使醫院無論成長到哪個階段，始終都能有合適的人才勝任關鍵崗位的工作。

由此可見，勝任力模型的設計對醫院的戰略管理提出了較高的要求。戰略方向越明確、戰略目標越具體，對於未來人才的要求就越容易找到相應的標準進行設計。反之，戰略目標模糊、甚至缺少戰略規劃，醫院對於未來人才發展的導向及需求就會失去戰略意義上的指導，人事部門及用人單位對於未知的未來心存茫然，在這種情況下，用人標準就只能以當下的工作情況為參考，一旦遇到轉型或變革，醫院的人才結構上難免會出現人才斷層、青黃不接甚至關鍵人才缺失而冗員較多的現象。

所以，一套好的、適用於現在和未來的勝任力模型，一定是基於清晰的戰略規劃，在戰略目標的明確指導下設計而成的。

勝任力模型並非一成不變

那麼，勝任力模型一旦設計完成，是否就可以一勞永逸呢？當然不是。勝任力模型並非是一成不變的。因為它是基於戰略方向而設計，其中的能力和素質又都與醫院的組織文化、管理架構、崗位職責、甚至工作形態或工作環境息息相關，也就是說，它們中的任何一項發生變化，都有可能影響原有的勝任力要求產生新的變化、新的標準。

比如：過去醫院藥劑科的主要職責是藥品的管理與保障供應，藥師的能力要求主要側重在處方調配能力和藥品管理能力，對於病人只是被動的提供服務。現在，藥學部的主要職責轉變為病人的用藥合理性與用藥安全，藥師的能力要求在原來的基礎上也拓展了很多，主要有藥學服務能力、辨病薦葯能力、藥理研究能力、人際溝通能力、自動化設備操作能力……。這些能力在臨床用藥建議、病人用藥諮詢、處方點評甚至是前置處方審核等藥學服務中都得到了充分的體現，為病人用藥的健康安全起到了保駕護航的作用。

在醫改的浪潮下，內、外部的變化還會有很多，有些變化可能是一個相當漫長的過程，但無論醫院內外如何變化，勝任力模型只要跟隨變化做出相應的調整與修訂，就能確保無論在招聘、輪調、晉陞或是培訓等方面，醫院的人才與未來發展始終同步。

勝任力模型是醫院人力資源管理的核心

由惠宏醫療管理集團提供

如同中藥處方中的君臣佐使，勝任力模型就是整個人力資源管理系統中的「使葯」。一方面，它能夠利用自身的標準，使各人力資源模塊精準有效地發揮作用，保證管理預期的實現；另一方面，它也可以憑藉「共同語言」這一特殊身份，實現各功能模塊在管理流程上的順暢銜接。

有了勝任力模型的存在，醫院人力資源管理各大功能就連結成一個共享資料庫，最終以它為平台形成醫院所有人力資源服務的整合，在管理上產生聯動效應。並且，由於勝任力模型符合了醫院的戰略發展需要，人力資源的其它模塊也因此而具有了未來的導向。

從醫院未來的戰略需求中產生，與各管理模塊聯結整合后，又服務於醫院的未來戰略，以戰略為指導方向，把勝任力模型當作系統整合的核心，只有如此，人力資源管理才能告別人到用時方恨少的現狀，真正站到戰略層面，為整個醫院的未來發展未雨綢繆，提供充足人才儲備。

創新培訓形式，結合醫改熱點，助力全國醫院

基於目前醫院普遍面臨的人力困境，醫學界聯合上海交通大學醫院戰略管理研究所、惠宏醫療管理集團、武漢大學中南醫院等多家知名機構，向全國醫院提供本次全面績效管理訓練營（基於新常態下的醫院全面績效管理訓練營第2期-武漢站）。

本期訓練營強調實操性，以歷經驗證的全面績效管理「7把手術刀」為理論基礎，邀請來了「7把手術刀」原創機構——惠宏醫療管理集團作為協辦方來進行理論闡述及實操環節的引領和點評。本期訓練營除了傳統的一對多的授課方法外，為優化學習體驗，提高知識轉化率，更開設案例研討和成果點評環節，真正做到現學現用，現場評估學習結果。此外課程設計還為學員提供了大量的同行交流、研討的機會，更有專業人力顧問全程指導。

本次訓練營同時兼顧「前瞻性」，結合當下熱點「按疾病診斷相關分組（Diagnosis Related Group，DRG）」，安排業界資深專家為學員解讀、分析DRGs制度，幫助學員理解制度內涵，知曉潛在挑戰，未雨綢繆，打贏未來這場攻堅戰。

訓練營詳情一覽

2017年醫學界－上海交大醫院戰略管理研究所主辦

基於新常態下的醫院全面績效管理訓練營第2期（武漢站）

主辦單位：《醫學界》傳媒、上海交通大學醫院戰略管理研究所

協辦單位：惠宏醫療管理集團、武漢大學中南醫院

訓練營開營時間：8月11日（周五下午開始報到），8月12-13日全天

會議地點：武漢大學中南醫院13樓會議廳

招生對象：各級醫院的院長、副院長，績效辦、財務科、人力資源部、運管部、信息科負責人等（團隊報名最佳）。不接受非醫院單位的報名。

訓練營日程：

費用：

本訓練營限招收60名學員，報名費：3580元/位

早鳥價：3280元/人

團購價：電話諮詢

註：以上費用包含教材費、學習費、茶歇糕點及餐飲，不含交通、住宿費用！

公司名稱：上海醫米信息技術有限公司

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