當管理遇上人情，友誼的小船說翻就翻

筆者曾歷任過世界500強外資企業、大型事業單位、上規模民營製造業企業多年，身為HR，感觸最深的，莫過於民營企業管理上人情化及隨意性導致執行不力，亂象橫生。下面就此聊聊職場兩三事：

案例一：

某天，A高管帶一男到HR辦公室，要求人力經理為其辦理入職手續，看到HRM一臉懵逼，A高管直說該男為其親戚，已經面聖老闆同意入職。HRM通過與該男面談，了解到無論是專業、工作經歷，或是性格，都與入職的職位要求相去甚遠，隨後力陳老闆，老闆幽幽一嘆說，A高管是核心管理人員，還是給個面子。幾年下來，此高管在公司安插的親友團位居要職，等老闆醒覺為時已晚。

案例二：

一上班，HRM就被老闆劈頭蓋臉大罵一通：

老闆：B經理買房要開收入證明申請房貸，你們憑什麼卡他？

HRM：老闆，B經理要求收入證明虛高多5K，不符合他的實際收入啊。

老闆：真死腦筋，員工有困難我們幫幫他也是舉手之勞，再說了，他在公司服務這麼多年了，都找到我這裡來了！

HRM：老闆，我能理解您的想法，但虛開收入證明是違法的，而且萬一發生糾紛，如果員工翻臉說企業沒足額支付月收入，但《收入證明》清清楚楚蓋的是公司的公章，不是給公司自己打臉么？

老闆：......

案例三：

老闆：你們咋么辦事的，C員工老父去世了，傷心都來不及，請個喪假你們還要求人家去開什麼證明？！

HRM：老闆，員工的親屬去世的心情我們理解，已經幫他先辦理喪假備案了，只是請他料理完後事再送相關證明材料。

老闆：啰嗦，證明什麼的不用了！

HRM：老闆，請您理解，公司制度有這方面的規定，我們是執行制度的部門，正如請婚假需要提供結婚證複印件、產假需要提供醫療證明的道理一樣。制度面前人人平等，如果您要求為C員工開綠燈，可以，那麼以後其他員工也應該一視同仁，就不要求提供證明，制度也該著手修改了。

老闆：.......

工作小貼士：

案例一，公司的企業文化是用人唯親抑或用人唯賢？

請神容易送神難，HR有責任嚴把入職關，寧缺毋濫！攤上這種棘手的問題，HR必須坦陳己見，指出不適合錄用的意見及可能給團隊造成的危害性，如果老闆仍固執己見要求為其辦理入職，那麼隨後試用期的考核應密切跟進，建議試用期間分階段進行考核，如試用期三個月，可以分為逐月考核，從工作適應性、崗位要求、團隊融合程度、工作態度、制度遵守等環節多加關注，分析差距並與員工面談，共同制定改進方案，相信通過不斷督促，員工意識到了距離，要不就積極改進，要不意識到混不下去也會自行辭職。

案例二，法大於規，規大於情。

所謂腦袋決定屁股，屁股也決定腦袋，你擁有怎樣的專業知識和情商就坐在哪個位置，你坐在哪個位置上就必須考慮開展什麼樣的工作。HR作為專業人士，必須充分掌握專業知識，有責任也有義務將相關勞動法律法規與風險告知老闆，分析利弊，企業合法經營是根本，相信老闆也不願意惹事，反而從此會對你另眼相看。

案例三，維護制度就是維護公司尊嚴。

HR作為與整個公司所有員工密切接觸的部門，同理心很重要，堅持原則也很重要。類似發生工傷、病假、喪假等情況，要理解員工的心情和實際情況，及時關心慰問員工，不可不近人情硬邦邦要求員工馬上提供證明，但返崗后必須補上證明手續。這樣，既維護了制度的嚴肅性，也站在員工的角度給予一定的時間準備。

最後， 拿著白菜價操著賣白葯心的HR有話說：老闆，人性化不是人情化！管理上，無規矩不成方圓！如果要做人情，HR大把機會可以做，考勤可以鬆懈、考核可以不嚴、培訓能免就免，他好我好大家好，到處人見人愛車見車載！咦，最後買單的，是老闆您老人家吶！

作者簡介：

王芳：2016年度廣東優秀職業經理人、一級人力資源管理師、二級企業培訓師、三級心理諮詢師、20年以上HR管理經驗

任職過：世界500強前30企業（本田汽車）、事業單位（路政部門）、上規模民營股份制企業（年產值約4億）