教育機構如何學習谷歌和Uber做OKR管理，促進企業高效運轉？

這陣子大家一直在討論Google的績效考核方法OKR，在驅動力3.0時代，人才管理遇到了巨大的挑戰，舊有的獎勵懲罰式的激勵方式已經不再有效，真正驅動我們的，是我們想要主導生活、延展能力、讓生活更有意義的深層慾望，工作中需要的是自我管理而不是別人的指示。作為移動教育整體解決方案提供商的微學伴跟大家分享一下教育機構如何學習矽谷、優步做OKR管理，促進企業高效運轉？

OKR全稱是Objectives and Key Results即目標與關鍵成果法，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR依託於企業文化，同時反過來，它也是打造一個有競爭力的企業文化的抓手。所以，在介紹OKR之前，我們先來了解一下谷歌的文化是怎樣的。

谷歌的HR總監對於人才管理和企業文化的定義是：首先，文化作為最底層的支撐是整個企業發展過程中的原動力，在文化之上是吸引和管理好更多的人才，在人才之上，是我們能夠把項目和具體的任務做到位。所以，企業文化作為核心的一個底層的基石，是建立一個有競爭力的企業的關鍵。

但是文化又不等同於這種表面的形式，我們在抄襲或學習矽谷的科技公司發展過程中，可能會看到很多表面的形式，比如免費零食、免費三餐、自由的工作時間等表面的制度上的東西，但實際上企業文化並不是這麼簡單，企業文化的背後有很多深層的東西需要我們去挖掘。

單純的談企業文化可能有點空，但實際上一個有競爭力的企業文化需要有三要素，這三要素作為定義一個有競爭力的企業文化是我們可以非常明確的去執行的要點。

矽谷如何打造有競爭力的企業文化的三點要素？

1.目標一致

所謂目標一致是，當一個公司之所以會有一群人聚在一起做一件事，絕不是簡單的大家想領一些工資，更重要的是這樣的一個願景即一個大的目標的指引。

如果你想造一艘船，你首先要做的不是安排伐木，分配工作或發號施令……而是激發人們對浩瀚大海的渴望……

——安東尼德·埃克蘇佩里【法】，《小王子》作者

2.信息透明

在大家目標一致去執行的過程中，如何才能提高工作效率，很重要的一點就是透明度比較高，我們常說，互聯網公司之所以反饋敏捷，執行效率比較高，可能很多時候是由於它的扁平化的組織架構，區別於傳統公司層級分明、等級森嚴的執行方式，也就是說，它的部門與部門之間，上下級之間的隔閡很少，信息透明度比較高，所以大家能在同一時間掌握同樣的公司進展的狀態，這個時候對於公司整體的判斷，即創始人和一線員工處於同樣一個狀態的，這時公司的執行效率就可以達到最大化。

3.自由發聲

我們希望給員工提供的是一個有反饋渠道，能夠讓員工各抒己見的環境，因為只有在這樣的環境里，員工才能把自己的問題，把自己對於企業的滿意的地方和不滿意的地方都反映上來。同時，一線員工也可以把業務上的相關問題都反饋上來，這個過程對於企業的發展，尤其是進入4q階段的企業，能夠有效幫助企業管理上發現問題、解決問題，這樣能夠有效提升企業的發展速度。

所以，這三點我們綜合來看，其實是企業文化理念核心的三要素，那麼在這個過程中，OKR不是績效管理上的所謂的工具，更是一種人才和管理理念，這套管理理念很重要的一點就是把目標一致、信息透明、自由發聲這三要素給落實到企業內部，它是打造一個有競爭力的企業文化的抓手。

目標管理的演進過程

OKR其實是緊接著KPI越來越流行，從大概90年起，谷歌把這個體系運作的非常到位，後續的發展過程中，越來越多的科技型的發展企業開始採用。從60年代的「目標管理法」到KPI，中間是生產製造型經濟的蓬勃發展，尤其是在國內以生產和製造為主的業務。

KPI的管理方式是目標明確，讓每一個業務指標都有非常清晰的定義，在這個過程中優化效率，所以它是很解決問題的。但是對於新型的科技公司、互聯網公司，單純的KPI形式的管理就會遇到很大的問題，主要的矛盾在於依據業務指標的拆分很難去定義知識型工作者的工作流程。比如你沒有辦法用數字指標給工程師或設計師分配任務，因為他們的工作相對來說更複雜更複合，所以，這時才引入了OKR這套管理體系。

OKR的一個很核心的特點就是幫助公司內部每個人目標明確，同時協調上下級目標一致。而且它是一個兼容性非常強的管理體系，不是簡單的通過業務指標拆分。同時，它的靈活度非常高，不會在結果上直接跟公司掛鉤。所以，可以把OKR理解成比較適合知識型公司運用的管理體系。

OKR的理論支撐

OKR管理體系的理論支撐是基於Y型理論，即大部分人是不抗拒工作的，工作是很自然的事情，即便沒有外界壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以獲取成就感和幸福。自驅動的理論基礎是OKR實施的必要環境。

同時，OKR是基於戰略的——

OKR必須支持企業戰略發展規劃

舉例1：運營部門OKR範例

對關鍵結果的定義很多都是有數字量化和一些核心的動作，在這個過程中，目標的定義是對於如果我們在運營的過程中只給員工分配一些簡單的數據指標的任務，比如說要把一個冬粉數量做到多少，如果這是員工的工作目標，有可能造成員工對於結果的過度關注而忽視了他真正想要達成的目標。比如，我們運營一套內容真正的目標是為了擴大新媒體的內容的影響力，或者是提高企業對用戶的影響力，而不是說簡單的把冬粉數量達到多少就ok了，而達到冬粉數量這樣一個指標其實是衡量我們大目標的標準，微信張小龍也談過，在KPI這套管理體系下，其實KPI是副產品，而本質上員工需要理解的是企業或產品真正要達到的目標是什麼。

運營部OKR範例

而OKR這套體系就很好的解決了這個問題，它是幫助員工和老闆一起明確我們整體的工作目標是什麼，這個目標是符合企業的價值觀和企業的發展導向。然而，在這個過程中，支撐這個目標完成的關鍵結果有可能是錯的，但是，OKR的靈活性能夠支持你改變和調整。這樣的過程對於員工的工作能力和思維習慣的訓練是很有幫助的。

比如運營部的目標是：擴大新媒體內容的影響力。首先我們先預計冬粉增加2000；完成1篇10萬+的閱讀；產生200跳的銷售線索。但是這些並不一定是準確的，有可能需要後續去調整，調整的過程需要員工和經理之間產生反饋，然後一起達成共識，討論出來。那麼，它的好處在於，在任何一個時間點，員工想得都是如何擴大新媒體內容的影響力，而不是簡單的增加冬粉數量、或讓公眾號閱讀量達到多少。所以，能夠保證大家的價值觀協調一致，保證大家的目標是一致的這樣的很有效的一個工具。

舉例2：市場部門OKR範例

市場部OKR範例

比如銷售部門或市場部門，我們有很多方法去做這個目標，最簡單是我們要把銷售額達到多少，市場的話，達到多少有效線索。但是這個時候，員工會過分的關注數字而忽略了我們為了達成目標所產生的價值是多少。所以在定義市場部門的OKR時，我們要確保線索和機會的質量活躍性，有活躍性的線索，轉化率可能會非常高。但是如果員工弄了很多數量的線索，但是轉化率卻非常低，可能說明了線索的質量和活躍性是非常差的。所以說，在用OKR的管理體系理念中，要去幫員工思考他的最終達成目標是什麼，在這個過程中，他想實現的幾個關鍵指標是什麼，這些關鍵指標到底是否有效的定義了這個指標，如果沒有，則可以去調整，可以依次的去找領導溝通，找同事溝通，解決問題。這時候是OKR管理理念的一個最大的價值。

OKR制定注意事項

l 目標設計要有野心，超出一點能力範圍最好。

但是這並不是希望大家在制定過程中，寫一堆空話，所以怎麼來限制這個東西呢，很核心的就是要通過上下級之間的協調一致來確定，而不是簡單的運功層面去寫，需要經理同意、審批通過嗎，同時對於經理的管理能力要有一個要求，他一定是能夠了解員工的工作，並且能夠定義好他的崗位職責，同時對他寫出的目標是否能實現是否超出了能力或過於保守有一個判斷。

l 目標一般不超過5個，每個目標對應的Key Result不超過4個。

但其實具體的數量不是這麼明確的限制，主要是給大家一個建議就是一定要少寫比較好，因為在前期實施過程中，有可能很多時候大家的優先順序不明確，對於OKR的制定也不太明確，如果寫太多，其實是很難有工作指導作用的。

l Key Result要有截止時間並且可以量化。

它是一種衡量標準，一定要有一定的量化指標，不然就沒法衡量了。

l 公司範圍內爭取做到60%以上的目標是自下而上提出。

所謂的自下而上，其實我們更相信OKR這套體系在目標層面的分解其實是一個自下而上的戰略層面的分解，那麼自下而上提出的是具體執行層面,一線員工他們對自己工作的特別理解，基於目標他們提出的關鍵指標和關鍵動作都是什麼，這樣就能保證全公司範圍的協調一致，並且每個部門和每個職責崗位都能發揮他的最大價值。

l 所有敲定的目標應該是員工和管理層共同接受的，不能獨裁。

在制定過程中和執行過程中都要達到共識而不是獨裁，它不是讓每一個員工被一些指標分配出去了，而是說員工依據他要真正達到的目標去思考到底什麼指標能夠完成，並且要想到可能會遇到什麼問題。

通過優步案例學習什麼是OKR

優步OKR實例

在優步的執行過程中，首先OKR是服從戰略的，首先要把戰略明確。上圖分針頭是優步的核心戰略，創造更多需求，拉更多司機進到這個平台，覆蓋更多地區之後能夠更快的接客，司機空閑少了，價格就會降低，依據戰略目標，再下分以下的關鍵結果。

關鍵結果

這幾個指標都是服務戰略的，這些關鍵結果分別對應的可能是跨部門的，這個部門範圍內這些關鍵結果再去拆分，拆分到團隊level，整體來說這樣一個OKR體系就形成了。

那麼對於優步的員工，從他們的感受來講：

l 幫助員工很清楚的認清了工作的優先順序。

l 目標清晰評判準確、評判標準明確。就是說，他的每一個指標都是有精細的數字量化標準，對於公司大目標的戰略的支撐作用是什麼有明確定義的。

l 目標制定有野心，能夠幫助企業挖掘出團隊的潛力。另外，【達成共識】這一塊很

重要的一點並不是每個人同意就是共識，因為你分配給員工任務，員工很習慣性的去接受，這不叫共識，而是說，他提出他的意見，雙方溝通一致之後產生共識，這很關鍵，這是OKR體系中所強調的，這樣的作用就在於能夠發揮出每個人、每個員工、一線員工的最大價值。

OKR溝通/打分/使用場景

1、 OKR溝通方法

在執行結束之後，OKR會進行一個打分，打分的過程原則：

滿分1分，0.6-0.7分是比較理想的

完成目標的過程比最後的打分更重要

全公司範圍內打分，保證每個人都足夠認真對待

不要和工資產生關聯

打分過程要聽取執行人員的意見

2、OKR使用場景

OKR適用的公司是比較多的，初創型的公司不斷的調整、試錯；成長型的公司快速找到制約的瓶頸，快速成長;成熟型的公司像谷歌這樣的公司，他們需要尋找創新的熱點，在這些關鍵點上，OKR都可以幫助企業去實現。

3、OKR的級別

個人→ 團隊→ 企業

個人OKR定義了個人目前的工作，每一個成員都以可見的方式支撐著整個公司「我很重要」（責任感、成就感）。

團隊的OKR定義了團隊工作的優先順序，不僅僅是所有人OKR的簡單集合。

整個公司的OKR是一幅巨大的藍圖，代表整個公司的戰略目標。

OKR很有價值的一點就是把全公司上下協調一致，通過理念和文化驅動，激發每個員工的潛能。具體的實施流程如下：

1、實施OKR的具體流程

2、實施OKR的具體步驟

OKR實施失敗原因分析

l 管理層對OKR的理解不到位，原因在於OKR是一套管理工具，而不是績效考核方式，所以由HR去推動其實是很難的，必須要管理層真正意識到這個問題，並願意積極去推進。

l 缺乏信息與系統的支撐；因為這套管理體系不是簡單的用表格、數據統計一下就ok了，它涉及到團隊、公司level和不同周期的的管理，所以有一套信息化的溝通是很重要的。

今天的分享就到這裡，最後介紹一下，微學伴是基於微信公眾號實現在線教育的一套解決方案，幫助機構把學校裝進微信。提供在線視頻直播、錄播課程上傳、社群管理、用戶管理、內容管理等一整套支持在線教育的功能，同時還可以接入簡訊、郵件等營銷工具。教育機構可以通過微學伴進行在線教學，更可以完成從招生、上課到課後管理的一系列行為。教育機構在綁定微信公眾號，可以方便的開展用戶運營、內容運營和活動運營。基於微學伴提供的數據統計和分析功能，機構可以對不同類型的用戶進行區分，有針對性的開展相關的營銷等工作，提升微信冬粉的購課率和續費率，擴大招生規模，提升教學效果。

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