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2021/12/25
如何處理員工的建議？又為什麼那麼多的員工害怕跟你提建議呢？
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作為一個管理者，不能剛愎自用，幾乎所有的管理者都會對員工說：「你們要多提意見啊，只要是好的意見，我都會聽。」
大多數情況，大家剛聽到這句話時，會覺得遇到了開明的領導，於是各種建議都來了。▲《莫斯科保衛戰》| 在蘇德戰爭初期，斯大林聽不進任何意見
不用說，這裡面肯定有一些毫無意義的抱怨，這個不用理睬，自然不會有人說什麼。
可有種情況讓管理者很是頭疼，有些建議一看就是員工經過深思熟慮的，有些點子一提出來就讓整個公司都興奮，可還是因為種種原因不能採納。
這會非常打擊員工的積極性，這種情況只要發生個一兩次，員工們就再也沒什麼興趣提什麼建議了，管理者最終還是陷入孤家寡人的境地。 說到這裡，大家可能奇怪了，為什麼建議明明是好的，可管理者寧願冒著失去人心的風險，就是不採納呢？先看一個故事。
- 2 -上世紀末，電信推出「小靈通」。當時中興通訊和UT斯達康依靠小靈通業務的高速發展，在規模上逼近華為。 華為管理層當然也看到了這次機會，迅速提交了「小靈通」計劃，但誰也沒想到的是，任正非認為這只是個短暫的機會，華為不能變成一個機會主義者。 因此任正非親自否決了小靈通計劃，把大量的投資放在了當時在全球還沒有商用的3G業務。 但市場是冷酷的，由於這個決策，在競爭對手如日中天的2002年，華為卻意外嘗到了成立以來的首次虧損，很多人在這個時間離開了華為而選擇了在當時看來更好的企業。但後來事實證明，正是華為在3G等主流技術上的巨大持續的投入，創造了今天的華為，而當時佔領了小靈通市場近半壁江山的UT斯達康，成了一個真正的機會主義者，主流市場上再也看不到他的身影。
顯然都不是。 小靈通能迅速給華為帶來可觀的現金收益，這是當時所有人都能看明白的事情，任正非的否定只是因為做了小靈通就成了一個「機會主義者」，而他給華為的定位是——「為未來投資」。 說到這，我想很多人得出了結論：一些看上去很好的建議，即便是得到了所有人的贊同，因為它與企業的風格定位不符，還是要被否定的。 但這只是一個原因，更多的情況是，所謂的好建議從某個單一角度來看是好的，但如果綜合權衡各種因素就不一定了。 比如我正在做一款視頻欄目，很多朋友跟我提意見，你們片子後期做得超爛，拍攝也沒什麼布景，太不專業了，會流失客戶的。 如果單從視頻質量的角度講，這個意見肯定沒錯，但只可惜，這個意見我不會採納。 因為我還要考慮我們團隊人力有限，在欄目測試階段，做好內容是第一位的，後期處理等其他的方面，確實很多，但只能在日後慢慢完善。
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總的來說，管理者決定是否接受一個建議時，必須考慮兩個基本的維度：
一是企業的風格定位，另一個是輕重緩急的綜合評判。
但明白這一點還不夠，我們還要應對另一個更棘手的問題——員工因為建議被否定不願再提，決策者成了孤家寡人，這種現象如何解決呢？
- 5 -我覺得可以從三個角度嘗試： 第一，只有不適合採納的建議，沒有壞建議。 這是最基本的也是管理者最容易犯錯的，管理者自己首先要端正心態，對任何人提的任何建議，都要給合理的鼓勵，只有這樣，才能讓員工毫無忌諱的表達真實的看法。 否則很可能因為管理者不經意的一句話把員工反饋信息的通道封死。比如，有的公司喜歡組織頭腦風暴會，本來就是讓大家暢所欲言的，可有些管理者總是忍不住擺個領導范兒，冷不丁地冒出一句：
「大家嚴肅點，討論問題可以，不要亂開玩笑。」
或者來一句：「這個問題你想的太簡單了。」
像這樣，管理者不經意的一句話，足以讓員工發言時自動切換成討領導歡心或者避免犯錯誤的的心態，而不再是解決問題的心態。
好端端的一次頭腦風暴就會變成一個過場甚至一次集體的溜須拍馬，想聽到什麼走心的建議自然不可能。
通過這三個方法，員工獻言獻計的通路應該會寬敞很多，當然，還有一個更省事的方法，把這篇文章推送給員工，你的員工自然知道你多需要他們的建議。
文/梁風 來源/單仁行（ID：shanrenzixun）——企業家必備的商業早參
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