公司該怎麼招聘人才

小米創始人雷軍說，找人，是天底下最難的事情。公司怎樣才能招聘到合適的人才呢？

劉潤說，招聘對於處在創業期的公司來說，是CEO最應該重視的。要找到真正合適的人才，首先要轉變心態，不能老想著等別人推薦，那種「萬事俱備，只欠人才」的心態，就像是「晚上吃大閘蟹，醋和薑絲都準備好了，就差螃蟹了」一樣。其次要有合適的方法，下面來具體說一說。

先來說心態，要從招人變成搶人。舉一個例子，2015年3月，雅虎宣布關閉北京全球研發中心，350人即將被裁。消息一出，無數互聯網公司蜂擁而至，上演了「雙十一」一樣的搶人大戲。雅虎的招聘群2小時內湧入了300多家互聯網公司和獵頭。有些公司派人在雅虎的樓下蹲守，有人1分鐘內收到十幾家公司的邀請，還有員工一天內多了400個微信好友。在這麼激烈的搶人大戰中，如果你還在等別人推薦，估計連個白菜幫子都撿不到。

再來說方法，要用創新的方法招人。比如說，著名營銷人小馬宋在暴風影音的時候，公司急缺產品經理，請他設計招聘廣告。小馬宋沒做傳統廣告，而是和西少爺肉夾饃合作，在所有連鎖餐廳推出產品經理套餐，拿產品經理的名片，就可以1元吃個產品經理套餐。結果收集了大量產品經理的名片，然後讓HR去打電話進行下一步的招聘。

說完了怎麼招人，我們再來看一個招聘的常見誤區，就是「套娃現象」。咱們應該都見過俄羅斯套娃，外邊是一個大的空心木娃娃，打開后，裡面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，裡面還有一個更小的，一層層套下去。套娃現象就是說，公司老闆在招人的時候，如果總是聘用水平比自己差的人，招來的人就會越來越差。

為什麼會出現套娃現象呢？有兩方面的原因。一方面，管理者有不安全感，如果招了比自己更優秀的人，管理者會擔心有一天取代自己。越平庸的管理者越會這樣。另一方面，水平差的人更容易溝通。因為下屬不如你，所以總是贊同你，堅定執行你的決定。你就會把對下屬的掌控力，誤解為團隊的執行力。

那怎麼破除「套娃現象」呢？有三點建議。

第一，解決安全感問題。安全感來自更大的發展空間和自信，所以要給管理者更多培訓和獨當一面的機會，讓他們能容得下更優秀的下屬。

第二，解決制度問題。比如，直屬經理的上級，要參與面試，做最終決策。如果公司不大，建議CEO參與每一位員工的面試，杜絕直屬經理招人的套娃心態。再比如，設定選人標準，新進員工的能力，超過團隊的平均能力水平，才可以錄用等等。

第三，解決自身問題。作為CEO，也要時刻反省自己，你自己是不是就是「套娃現象」中最外面、最大的那個套娃，不要成為公司的天花板。

說完招聘的心態、方法和誤區，最後再來說說，怎麼對待面試失敗者。

很多公司面試后，會讓應聘者回去等消息，結果再也沒消息。一個面試失敗的人，可能帶著負面情緒離開，未來可能是你的夥伴、客戶甚至競爭對手。每次面試，都是一次企業形象的對外公關。那麼，該怎麼拒絕應聘者才比較妥當呢？建議你可以這麼做。

首先要有面必答。如果覺得不適合當面拒絕應聘者，可以告訴他幾天內等結果，然後在約定的時間裡發一封拒絕郵件。拒絕信要表達對應聘者優點的欣賞，再表示不能錄用是彼此不合適，而不是能力不行。還要表達未來合作的可能性。要把拒絕信當成一件正事認真對待，不要每次臨時思考措詞，要形成統一的表達方式。否則今天你對他愛搭不理，明天他讓你高攀不起。

最後總結一下，公司招人，要從心態和姿勢上都高度重視，同時要避免招聘陷入「套娃現象」，最後，要善待被你拒絕的人才。以上，就是劉潤對於人才招聘的看法，供你參考。