生存不易，創業公司如何有技巧的招人、留人、開人？

【編者按】創業維艱，如何找到合適的人？如何留住優秀的人？當創始團隊中有人不合適了，是不是該果斷分手？

本文為LinkedIn（領英）全球副總裁兼領英總裁、原糯米網創始人兼CEO沈博陽對創業公司如何招人、留人、開人的分享，素材來源於紅杉匯、LinkedIn，由John潘整編髮布，億歐編輯轉載，供創業者參考。

一、如何招人才

團隊管理無非三點：第一是招人；第二是留人；第三是開人。

在講招人之前我們先了解一下，什麼樣的因素決定了一個人才的加入？

很不幸，根據過去我們的研究得出了一個讓很多創業者都不願看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到創業的時候往往喜歡講情懷，不願意給對方足夠的錢。但人才也需要一些真正能體現他價值的薪酬待遇，我們不要因為錢而錯過了一些人才。

當初就有記者問我，從糯米網創建到成長的過程中，自己得到的經驗教訓是什麼？我總結下來的教訓之一，就是缺乏對人的關注，我應該花更多的精力，招更好的人。

當時自己投入的精力和資源不夠，小氣，但是小氣這個事不是我的本意。一個企業不能因為核心人物要求工資高而放棄，當然如果全公司的人工資都很高那是有問題的。因此CEO要將團隊這筆賬算清楚，千萬不要在關鍵人物上計較工資。

其次影響一個人加入公司的是職業發展。因此要想打動一個員工，你可能還要從未來職業發展的角度多和他講一講，這樣更容易產生共鳴。

對一個創業公司的CEO來說，制定大方向、融資都很重要，但找人是最重要的一點。很多人說他招不到合適的人，但這裡我先要反問你，自己有沒有投入足夠的時間和資源用在找人這件事上。

作為一個創業公司的CEO，你應該花多少時間來找人？我認為至少要花50％的時間來找人、面試以及說服人。在LinkedIn我們的HR經理給我統計了一下，自己去年做了將近1000場面試，平均一天將近有3場。招人沒有竅門，投入足夠多的時間和資源，這是招到優秀人才的重要前提。

對於一個創業公司來講，什麼樣的人是合適的？我在判斷一個人是否合適的時候會看這四點：

第一點：看能量。互聯網創業是一個較為艱苦的事情，這對於一個人的能量要求非常高。當然這個「能量」前要加一個「正」字。我見到很多人上班時沒能量，下班時能量十足。其實，能量與年齡沒關係，有些20多歲的人完全是負能量，而有的人已經50歲，卻仍然充滿正能量。

當年我在招糯米網大區經理的時候，只要這個員工是男生，我經常會在11點半找一個有的沒的話題給他發簡訊，看他什麼時候回我。如果他第二天早上9點回我，那這個人不一定沒能量，只是他的節奏，不適合我這家公司；如果我11點半給他發了簡訊，他回復了甚至還與你聊上幾句，說明這個人一旦加入我們，那他至少在能量方面能夠很容易地對接上。

第二點：看價值觀。其實每家公司都有自己的價值觀，我們用這些價值觀來挑選跟自己理念相近的候選人。價值觀還有一個非常大的好處，它就像一個團隊共通的語言，當你提出某一個東西的時候，大家一下就能明白，這樣能省去不少溝通成本。

第三點：看聰明不聰明。什麼叫聰明？這和上沒上過北大清華沒有關係，和你能不能迅速學會一些東西是有直接關係的。

第四點：看相關經驗。如果一個人有了足夠的能量，非常端正的價值觀，同時又非常聰明，那這個人就算相關的經驗少一點，他學習起來也會非常快。

另外早期核心員工是非常重要的，因為他們奠定了企業的文化，所以早期的每一個員工都應該經過CEO的面試。無論在糯米網還是領英，早期的前100名員工，不管是什麼職位，最後一輪面試都是由我來面試。原因很簡單經過你親自面試的員工，他對你的親切感是比你沒有親自面過要強很多的。

二、如何說服人才加入

每一個創業公司都希望引進人才，那如何說服人才加入呢？我總結了幾個方法可供借鑒：

第一個方法，描繪願景。這一點可以向馬雲學，如果連你自己都不好意講出來要做的是多大一件事，那你就不可能希望對方能加入你的團隊。

第二個方法，保持耐心。當你在說服一個人才加入的時候應該反過來想，如果這個人真是人才，你給他描繪一次願景他就馬上決定加入你了，不是說你太優秀了而是這個人可能不夠牛，太容易被你說服了。

我們在招人的時候，都要花很多時間和他溝通、交流、描繪願景。比如溝通完之後要相互添加微信，那他在微信上隨便發點什麼東西我都第一時間去點贊，就這樣一點一點讓他感受到你的態度。任何與說服相關的技巧，最重要的就是換位思考，也就是要站在對方的鞋子里去想問題。另外，回報這個東西是繞過不去的，你也要給能夠體現對方價值的現金或期權。

第三個方法，尋求幫助。在領英我們陸陸續續招的幾位同事中，有兩位的加入難度相當大，一位是負責技術的王迪，一位是負責銷售的於志偉。

在說服這兩個人加入的過程中，我都讓他們兩人見了同一個人——沈南鵬。大佬花十分鐘二十分鐘和他們聊一聊，表達了對公司的看好，我相信這對說服他們加入起了非常大的作用。

三、如何留住人才

當我們招來人才后，又該怎樣把他們留住？

根據我們的職場報告，我們看到員工跳槽的兩大主要原因是：發展空間和工作內容。一個人離開公司往往是他覺得在這個公司沒有太多的發展空間了。

反過來看，工作強度排在離職原因的最後一位，這對創業公司來說是個好消息。你給員工提供足夠有意思的工作和成長空間，哪怕這個工作強度大一點他也不會輕易離開。

其實，留人最重要的還是在企業內部塑造一個好的文化和價值觀。企業文化和價值觀其實不太一樣，價值觀是衡量一個公司里員工行為規範的準則，也就是說公司提倡什麼或反對什麼，所有人都要遵守的東西。

什麼是文化？文化就是根據價值觀，通過大家在日常工作中的努力所達到的一種氛圍。任何一個國家、地區甚至一個小的團隊，都會有自己獨特的文化。

以領英舉例，我們強調這幾個文化：

第一個是同舟共濟的文化。在一個公司里，業務部門像是划船的，但我不想行政、法務、財務這些支持部門只是站在岸上看。每個季度業務不達標，不是業務部門沒有達標，而是大家一起沒有達標。營造同舟共濟的氛圍非常重要。

第二個是結果導向的文化。

第三個是誠信的文化。誠信是最基本的，一個公司只要高層以身作則，下面也就不會有太多的問題。

第四個倡導幽默的文化。互聯網創業是較為艱苦的，提倡保持幽默感，更能讓大家苦中作樂，也有助於大家在工作上發揮得更好。

四、如何開人

開人是很多管理者所不願面對的，這也是人之常情。實際上，當我們講開人的時候，也沒有一個固定的標準，什麼時候該走，什麼時候不該走，採取什麼方式請別人走，其實是沒有定論的，這個還是要結合公司的實際發展而定。

但這裡我想和你分享一個非常重要的公式，它或許有助於你把握開人的尺度。管一個公司，無非是管人、管事兩件事。根據這兩個維度可以在平面上分成四個象限，最棒的公司在右上角，也就是人也管得好、事也管得好。這樣的公司有嗎？有，但非常少。

最差的公司是人也沒管好，事也沒管好，這類公司相信很快就會倒閉。對於一個早期創業團隊而言，往往會出現這樣一種現象：把人管得很好，或者自己感覺把人管得很好，但是事做得不好。這樣的公司用英語說是Country Club，也就是鄉村俱樂部。所有的人都其樂融融的，團建、吃飯像一個家庭一樣。但這樣的公司往往業績做不到特別好。

我剛加入領英的時候，和負責福利的大姐聊天，大姐問我說，你知道領英在年假是幾天嗎？我回答按全球的標準，一年5天。大姐說，領英的年假一般都是15天，甚至20天起步。

我說有些互聯網公司，他們一天工作12小時，一周上班6天。我們年假15、20天加上每天8小時工作制，再算上雙休節假，那我們不戰就輸了。

對於互聯網這麼激烈的創業過程，在創業早期，同時想把人、事都管好真的是很難。如果想生存下去，我建議你在沒有辦法把人和事都管好的情況下，盡量多專註一下事，把人的感受稍微看得次要一點，盡量強調結果。

有些創業公司如果過於注重人的感受，你問每一個人的員工，我相信每個員工都會講，周末不希望加班。但你的競爭對手是每周工作6天，這個壓力就比較大了。所以在創業早期要盡量注重結果，當然我不是說不注重人，更不是說對員工不好，而是在人的管理方面可以稍微嚴格一點。