Dear HR,你是外貌協會的嗎?

愛美之心，人皆有之。這是一個客觀存在的事實。

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我們都可能是外貌協會的

儘管現在對於面試的要求有很多模式化和標準化的方式使得面試儘可能的趨於客觀，但是不可否認的是，面試的過程，本身就是一個感性認知的過程;既然是這樣，面試官的個人偏好總是會或多或少的對面試結果產生影響，「以貌取人」便是我們最直接的理解。

你的外貌、行為、甚至筆跡，在有些時候或許都會成為面試官判斷的依據，姑且不論其中是否存在這一種合理性和科學性。小獵認為，既然是人和人之間的互動，那麼其中的取捨自然會有一定的偏好，這是不可避免的，面相作為最為直觀的感受，以貌取人本身就是一種客觀存在的不能迴避的事實。

面試的一個重要的目的在於通過面試官與應聘者的互動，使得面試官一方面通過最直接的對話和交流來印證和判斷應聘者在簡歷以及其他材料內中的真實性，另一方面則可以通過一種直觀的感覺來判斷應聘者的行為意識以及人格特質是否符合企業的文化氛圍和價值理念，因為在很多的時候，面試官在與應聘人員進行交流的時候，都會將自己在企業文化氛圍中養成的習慣帶到面試過程中，而應聘者在互動中的狀態以及交流話題中，面試官對應聘者的深層次的了解，使得這個互動的過程降低了「以貌取人」的情感偏差。

小獵認為「以貌取人」的感情偏差，是基於人的感情因素的客觀存在，各種比較規範的面試方法，深層次的面試溝通和交流互動，以及不同面試官的多角度交流依然可以將這種偏差減少到最低限度!

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沒義務透過你邋遢的外表去發現優秀的內在

某知名百貨公司招聘一名採購經理，有兩名候選人資歷相當，工作經驗也相當，但總部的HRD毫不猶豫的選擇的其中一個，原因僅僅是她的著裝更加有品味。輸在整體穿著上，讓很多人不服氣，但試想在短短一個小時的面試中，除了那張簡歷，別人憑什麼來判斷你呢?

請記住，面試官不是和認識已久的朋友，能在短時間內感受到你的「心靈美」，他們既沒時間、也沒有義務了解你過往的經歷中究竟有多少美德和閱歷，對你的誠實、仗義、聰明等等品質一無所知，對你真實的工作能力和學習能力等等也沒有認識，他們只有幾分鐘的時間，來建立對你的第一印象，並要根據這個第一印象來決定在接下來的時間裡，是否要信任你、是否要給你更多機會。如果沒有能力使你的形象與自己的所謂豐富內涵保持一致，說明你連自我管理的能力和對這個職位的基本認知能力都不具備，那試問面試官憑什麼相信你能勝任這個崗位?

我們深知招聘肯定不能只看應聘者的外貌，但在有條件選擇的情況下，為什麼不去選擇那個更好看的呢?即使在宗教界，對於工作人員的形象要求也是非常高的,佛教對此就有一個明確的形容詞，叫做「寶相莊嚴」，神職工作人員需要在外在形象上能夠體現出他的修養與修為，呈現出修行者的自在、莊嚴、聖潔的氣質，這樣更容易讓信徒看到好的示範，加強自己的感召力與說服力。

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請管理好你的「外貌資產」

一個人的相貌是整體形象最直觀的體現，也是塑造他人眼中第一印象的金字招牌，的確能影響一個人的魅力指數。不可否認，人的外貌因素，諸如相貌、身材、衣裝、體重等，可能影響面試的招聘決定。在日常的招聘過程中，招聘方往往要在很短時間內對應聘者的能力、人品等做出明確的判斷。有限的時間，有限的應聘者個人信息，這種特點決定了招聘中的外貌偏見有一定的生存繁衍空間。對於絕大多數企業來說，求職者的能力還是最重要的。除了一些特殊的崗位，比如說空姐、企業前台、公關等等。很多HR表示雖然會以貌取人，但是他們也表明，這不代表他們會僅僅因為一個人的容貌而錄取他。

小獵我並不是認為你的形象問題就會讓你多年累計的經驗與行業知識消失殆盡，但毫無疑問的是，不恰當的形象問題，的確會讓人們對你的專業信任降低。人們經常說形象問題只是小節，看人更重要的是看內涵，不過一個「不得體」的評價，卻能引發人們內心深處對你是否有分寸感。每一個細節都是構成整體的重要組成部分，所謂不拘小節，只能反映出你對「大局」也沒有什麼認識和尊重而已。一個優秀的職場人的專業和敬業，並不是你具有專業能力，別人就一定會給你機會，比你「有」更重要的，是別人「相信你有」，所以，請管理好你自己的外貌資產。

確實，面試刻板印象在僱用推薦意向中佔據較大的影響分量，相貌不僅在招聘過程中是個活躍因素，其在後續的選拔、晉陞過程中也起相當的作用，而在「首因印象」光環下，亮瞎人眼的絕不僅僅是拼臉，拼的是個整體印象。

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