扒一扒：銀行、基金、券商、信託、保險五大行業年終獎

一、銀行業2016年終獎鏡像：遞延比例最高達60%

二、規模和業績決定基金公司年終獎池子 債券基金經理陷窘境

三、券商小周期年終花紅不及預期 2017轉型重點布局投行業務

四、信託業人士：「拿100萬年終獎的信託經理少了」

五、保險業年終獎約相當四個月薪酬 收入居金融業下游

金融業年終花紅摸底：銀行、基金、券商、信託、保險

某種程度上，年終獎的多寡能反映出一個行業的發展階段，以及這個行業在國民經濟中的盈利情況。因此，我們摸底金融業年終獎，不止是八卦，更想把握行業發展的脈搏。

於金融業而言，該行業的年終獎一直是各行業的「翹楚」。不過目前來看，這一局面似乎發生微妙的變化，銀行業一度爆出個位數年終獎的消息。

真實的情況如何？我們選取了銀行、證券、保險、基金、信託五個行業進行調查。調查的樣本中，「遞延發放」、「還沒收到」、「相比往年減少」是出現較多的幾個關鍵詞。當然行業之間及行業內不同板塊也有分化，比如保險業年終獎相對穩定，銀行金融市場部年終獎高於對公部門等。

從行業數據看，銀行、證券、信託三個行業營收增速相比五年前已經大幅降低。其中，由於市場低迷，證券業2016年營收同比下降42%。25家上市銀行的2016年前三季度營收增幅僅有2.3%，同期信託業營收負增長11%。

變化的背後是經濟增速換擋及金融管制的放開。此前，隨著利率市場化及泛資產管理的推進，金融業各行業內部的競爭加劇，營收增速下降。我們也注意到，未來將推進協調監管，而這對金融業影響幾何，還有待時間及市場檢驗。（21世紀經濟報道 楊志錦）

一、銀行業2016年終獎鏡像：遞延比例最高達60%

據21世紀經濟報道記者採訪了解，2016年銀行業整體年終獎萎縮，有銀行降幅在30%左右，有的至今未下發。薪酬遞延被越來越多的銀行採用，甚至有銀行年終獎遞延比例高達60%。

有一種焦慮，叫「對年終獎望眼欲穿」。「年終獎到現在還沒消息，說要遞延40%，但遞延範圍還沒確定，不知道會不會涉及到我們。」2月28日，一位城商行金融市場條線人士向21世紀經濟報道記者表示。

自2014年以來，銀行不良率上升，利潤增長明顯下降，國有大行和大部分股份行利潤增長回歸個位數，有的甚至跌破1%。監管部門在相關會議報告中指出，為應對風險，銀行應採用薪酬遞延支付的方式。

據21世紀經濟報道記者採訪了解，2016年銀行業整體年終獎萎縮，有銀行降幅在30%左右，有的至今未下發。隨著銀行利潤貢獻由對公部門向金融同業部門轉移：後者的年終獎顯著高於前者。

值得關注的是，薪酬遞延被越來越多的銀行採用，甚至有銀行年終獎遞延比例高達60%，遞延期限可長達3年，意味著第四年才能領完當年的年終獎。

有銀行降幅在30%左右

江浙某城商行一高管表示，作為系統排名第一的分行，上海分行今年年終獎整體有15%以上的增長。一位城商行人士則表示，全行年終獎有10%的增長，該城商行去年剛上市。

某華北股份行上海分行人士表示，前幾年受不良貸款影響，收入很低，這兩年反而逐步回升。今年年終獎比去年略有增長，而且在春節前一次性發放了。

就分支行而言，一線員工到手獎金和網點位置十分密切。「今年換了個網點，去年是1萬5，今年是2萬。」一位二線城市國有大行櫃員表示，已經在辦離職手續。「今年全員賣保險，畢竟利潤、中收沒有別的出處，但我很不喜歡銷售。」

一位國有大行零售客戶經理表示，近三年來都在不同網點上班，年終獎多少能相差一半。「最好的時候也就拿過將近5萬。」

零售部門相對穩定，對公和同業部門則是明顯的「風水輪流轉」：後者的年終獎顯著高於前者，而早些年份則是對公部門年終獎更高。

一國有大行投行人士表示，今年年終獎下降了約30%。某薪酬具有競爭力的華南股份行分行人士表示：「薪資去年降了30%左右，年終獎也降了30%左右，行內年終獎平均2萬-4萬的樣子，已經連續兩年下降了，而且是在我們分行在全行內排名沒有變化的前提下。」該分行人士還表示，兩年前，應屆生月薪在6000-8000元，今年只有4000-5000元。

「這麼說吧，如果是銀行金融市場部的負責人（可能兼副行長），年薪100萬並不算高。」某華東城商行金融市場部負責人向21世紀經濟報道記者表示。一城商行資管部基層員工透露，該行季度獎是大頭，10萬元季度獎是業績低谷時的收入。按此計算，一年光獎金就可能超過50萬元（當然基本工資和年終獎就很少）。該薪酬在城商行內頗具競爭力。

另據21世紀經濟報道記者了解，某股份行資管部的年終獎平均為40萬元。不過該部門基層員工笑言「被領導平均，遠沒有平均那麼多。」即使在最賺錢的部門，作為基層員工的年終獎也多在10萬元以下，5萬上下較為普遍。

日子「難過」大背景下，不同銀行的激勵風格也有所迥異。

「今年主要是打破大鍋飯。分支行的年終平均數應該和去年差不多，但是內部差異很大。有分行負責人年終只有5萬的，還有部門總稅前有50萬的。就分支行和總行直營部門合計來看，資管部利潤貢獻大，分到最多，和去年比應該翻番了。」一華北城商行總行人士透露。

有上海銀行業人士向21世紀經濟報道記者表示，股份行和城商行上海分行的人員流動性很高，據相關統計，2016年股份行和城商行中，離職率在20%以上的有5家，15%-20%的有9家，10%-15%的20家，在同類機構中合計佔比達70%。

「越是能幹的，越是骨幹，就越容易流失。」 某華東股份行人士表示：「而且所謂的穩定，也是一種動態。一旦銀行效益下行，利潤下降，也會調整人力，例如要求機關人員去一線做營銷。或者要求大齡高級別員工提前內退。」

年終獎遞延高達60%

「遞延，只發了（年終獎金）的40%。60%分三年返還，到第四年才把今年的全拿完。」前述華東城商行金融市場部負責人表示。

「我們的遞延算多的，因為雖然金融市場部屬於前台業務團隊，但還是總行管理部門，又不是事業部，不能和其他部門的差距太大了。」該負責人表示：「（年終）到手大大低於預期。」

不過，「低於預期」也與四季度債市風波有關。「去年1-9月債市收益很好，但後面兩個月收益回吐很多。預測2017年整體債市收益可能還要再低，從風險經營角度必須要留存。」該負責人分析稱。

其實從2014年始，銀行已陸續實行薪酬遞延制度，2016年銀監會在相關工作會議上也提出了相應要求。

據21世紀經濟報道記者多方採訪了解，銀行薪酬遞延比例，多在20%-30%，一般在2-3年支付完畢，遞延的薪酬主要是年終獎及季度獎。

一位在業內薪酬很有競爭力的華東股份行人士透露，今年薪酬繼續按20%左右遞延。某華南股份行人士表示，總行層面薪酬未實質遞延，只是分兩次在一年內發完，但分行有所遞延。

就遞延範圍，微觀執行層面也存在著某種博弈。

一國有大行總行人士透露，該行總行部門總（以及省分行行長）級別去年就開始薪酬遞延，按30%遞延，兩年支付。「其實本來是要把遞延範圍拓展到二級部門總和市分行行長，但是本來薪酬在業內就已經是地板價了，再遞延可能都不幹了，反彈太大，最後沒實行。」

另有一家華北地區城商行在去年四季度制定了遞延支付方案，原本打算今年落實，在春節前只發放了部分獎金，但後來行領導決定今年的年終先不執行了，節后又補發了剩餘部分。「按照遞延方案，範圍包括總行直營部門和分支行，留存40%分三年發。今年的業務指標壓力還是比較大的。」該行總行人士透露。

21世紀經濟報道記者採訪發現，不少銀行到目前為止還未下發年終獎，而且具體遞延方案也未確定。一家資產規模在6000億元左右的城商行總行人士也透露，「年終還沒發，遞延40%，遞延範圍不確定。」一西南農信社人士表示，該行年終獎會在4月份下發，「管理層有遞延，但具體方案要省政府批准才能執行。」某華中農商行人士則無奈表示，今年沒有年終獎，「效益不行。」

二、規模和業績決定基金公司年終獎池子 債券基金經理陷窘境

基金公司2016年年終獎，正陸續下發中。

據21世紀經濟報道了解，目前北、上、廣、深四地都已經有基金公司向員工下發了2016年年終獎。其中，個別規模和盈利能力都居前的公司在年終獎方面顯得較為「大手筆」，但也有公司因規模排名下滑而削減了公司相關部門的年終獎。

整體而言，規模和業績仍是決定基金公司年終獎池子大小的最關鍵因素。

數家公司下發年終獎

儘管每年的三、四月份才是公募基金髮年終獎的旺季，但據21世紀經濟報道了解，目前北、上、廣、深四地都已經有基金公司陸續向員工下發了2016年年終獎，其中以銀行系基金公司居多。

從現有已發放年終獎的基金公司來看，不同基金公司採取的年終獎發放形式有所差異。部分公司選擇分批發放，部分公司選擇一次性發放，還有的公司則針對普通員工和高級員工採取不同下發方案。

其中一家銀行系基金市場部人士告訴記者，「我們公司已經在年前發了一部分年終獎，還有一部分尚未下發。從現有到手的年終獎來看，儘管我們公司去年因為委外業務規模排名上升了不少，但年終獎與2015年其實沒有太大區別，可能是由於這個業務帶來的利潤增長並不高吧。」

據悉，基金公司一般會根據個人所在的部門、個人考核係數以及公司當年整體系數等多項因素來做年終獎的最終核定。一般而言，權益部門的年終獎普遍高於其它部門。

一位已經拿到年終獎的某基金公司中後台人士告訴記者，其所在部門2016年的年終獎是人均稅後10-20萬水平，公司其它部門的年終獎普遍都高於這個水準，投研則更不必說。

記者了解到，部分績優基金經理的年終獎能達到300-500萬的水平，當然也有低於這一水平者。某位公募業內人士向記者透露，「我們公司2016年的年終獎還沒有下發，按照過去的情況來看，業績好的基金經理年終獎一般在200萬左右，這個水平在業內並不突出。」

當然，除了基金公司內部部門之間的差異外，不同基金公司之間的年終獎也存在較大的差異。

上述業內人士表示，「一般而言業內發年終獎發得比較猛的基金公司都是一些規模大的公司，據說廣州某基金公司不僅發放年終獎，還會發年中獎，甚至在業績十分突出的季度還會有季度獎，在業內出了名的豪氣。」

另外，據記者了解，除年終獎外，個別公司每年的福利水平也較高，例如深圳一家基金公司就給員工提供了除五險一金外價值12萬元的福利。

業績和規模是王道

儘管各基金公司年終獎的決定機制存在差別，但規模和業績無疑是決定基金公司年終獎池子大小的最關鍵因素。

據業內一家基金公司中後台人士透露，其所在公司的年終獎分兩筆平均發放，其中一筆已經在年前下發，第二筆則在近日剛剛下發。該人士告訴記者，由於其所在公司去年規模排名出現一定下滑，公司市場體系的員工年終獎都受到了一定影響，出現了明顯的縮水，其本人2016年的年終獎水平僅達到2015年的一半左右。

規模和業績對投研團隊的影響則更為明顯。一般而言，基金經理管理的產品業績若能夠在同類產品中排到前1/10，則能拿到較豐厚的年終獎，越靠前對應的獎勵係數就越高，如若排名位於市場后1/2，則可能面臨沒有年終獎的尷尬情況。當然，不同公司具體評價等級和體系都存在差異。

對於不少投研人員而言，在經歷了2015年的「好日子」后，2016年年終獎減少或是必須面對的現實。多數債券基金經理因為2016年四季度的債市調整而面臨年終獎大幅縮水的局面，而股票基金經理同樣如此。

廣州一位權益基金經理向記者直言，「相比之下，2016年我拿到的年終獎確實比2015年下降了很多，但發多發少都得照樣幹活，所以也不會太在意這個事情。」

當然，與之相對的是，對於一些規模或業績提升明顯的基金公司而言，2016年的年終獎則有一些提升。

一位受訪公募人士告訴記者，其公司在2016年權益類產品規模上漲明顯，因此其年終獎也相應水漲船高。「由於公司對每個人的年終獎都實行打分機制，所以即便是同一部門人員也會存在差別。從我了解的情況來看，今年我們年終獎的水平還是稍有提高的。」

此外，另一知情人士向記者透露，即便是在2016年年末債市的調整讓不少債券型基金經理陷入窘境的情況下，仍有固收交易員拿到不菲的年終獎，而這很大程度可能取決於該交易員考核評分的突出。

三、券商小周期年終花紅不及預期 2017轉型重點布局投行業務

經歷2015年股市劇烈波動后，A股二級市場一直持續低迷，同時2016年兩會前夕接任證監會主席的劉士余鐵腕嚴監管，券商迎來了行業的小周期。相比2016年初券商花樣百出的巨額年終獎新聞，2017年的初春稍顯冷清。

事實上，2016年年終花紅普遍不如2015年已經是行業共識。

「今年年終獎發下來之後確實和我預期的差距有點大。」北方地區一家上市券商投行部人士對記者表示。

小周期券商業績慘淡

「儘管2016年新三板業務，尤其是推薦掛牌業務的數量不少，但是由於公司整體營收的問題，我們年終獎不如上一年度。」華南地區一家大型券商新三板部門的人士告訴記者。

券商日子在2016年不好過體現在方方面面，而年終獎的發放不及上一年度又是這其中的縮影。

「去年年終獎還有12個月工資，今年乾脆就只有2個月的，但工作量來看，2016年我做的事情要比之前多。」另有一家北京地區的券商後台人員對記者抱怨道。

回顧2016年初，部分券商巨額年終獎讓市場為之驚訝。以中信建投為例，一條「中信建投年終獎簽發，年終獎區間多數集中在85個月至250個月之間，按照中位數月薪4萬×150月計算，拿到600萬以上年終獎的不在少數」的傳言在圈內廣為流傳。

儘管傳言相較事實有一定誇張成分，但不難看出2015年券商歷史性業績井噴的一年後，行業年終獎頗為豐厚。

年終獎不及預期的背後則是券商整體經營業績的下滑，華創證券近日發布的研究報告預測，2016年證券行業實現營收3000億元左右，凈利潤約1100億元，較2015年分別下降48%和55%。

具體到公司，根據2016年前三季度的數據顯示，所有上市券商營業收入降幅幾乎都在30%-50%左右。（2016年年報數據尚未出爐，以前三季度披露數據為準）

以東方證券為例，2016年前三季度東方證券營業收入為46.67億，同比下滑比例高達59%。

員工薪酬平均水平下滑也能看出一些端倪，目前公布了2016年年報的國泰君安，員工平均薪酬就由2015年度的74.72萬元下滑至45.48萬元。

值得注意的是，2016年薪酬同時也低於2014年度，根據東方財富choice數據顯示，國泰君安2014年度員工薪酬為67.1萬元。

「券商業務的周期性特點非常明顯，尤其是經紀業務這塊，可以說是看天吃飯。2016年行情不咸不淡的，新增開戶數下滑非常明顯。薪酬甚至年終獎受到衝擊最厲害的就是一線營業部。一些券商能夠領年終獎的都還算不錯，更有甚者年中就已經離職。」滬上一家具有國資背景的券商人士講道。

年終花紅暗示轉型

「2016年不好做的業務，2017年公司就會考慮重新分配資源，年終花紅也能看出來年券商行業整體發展的趨勢。」前述滬上地區的投行人士表示。

事實上，相比2015年券商業績大幅下滑主要來自兩方面因素，即經紀業務和自營業務收入大幅下滑。但同二級市場周期性關聯並沒有那麼強的投行業務在2016年下滑幅度則較小。

「投行業務年終獎受影響小，尤其是IPO保薦業務這塊，主要還是有賴於證監會2016年底開始IPO審核加速，最後幾個月發行新股的數量幾乎要超過之前月份的總和。」前述北方地區投行人士認為。

2016年年底IPO發審節奏加速毫無疑問將延續甚至貫穿2017年全年，證監會主席劉士余日前堅定表態股指將不同IPO節奏掛鉤更是為IPO成為2017券商業務主線打下了主調。

因此春節過後，2017年各家券商更是將資源傾斜到IPO保薦業務上，要抓住這一歷史性的機會。

今年年初至少已有20家券商發布「英雄帖」，招聘崗位主要以投行部門、經紀業務部門及資管業務部門為主。

北京某國企背景中型券商投行相關人士則表示：「公司今年吸引人才，擴大投行業務規模，將薪酬上調60%，另外公司今年的目標是將投行團隊的規模擴大一倍。」

除了IPO業務，PPP資產證券化也是今年券商重點培育業務。2016 年 12 月國家發改委、證監會發布《關於推進傳統基礎設施領域政府和社會資本合作（PPP）項目資產證券化相關工作的通知》（以下簡稱「通知」）后，券商也紛紛在此布局。

「近期一些政策變化，我們各部門協商今後業務工作不要過分依賴公司債券業務。要對公司債券市場可能面臨的嚴峻局面有一定認識，特別是對於部分等級低、效益差的公司債券業務要謹慎。取而代之的是大力拓展ABS，特別是PPP項目的ABS項目。」西南地區一家大型券商固定收益部人士告訴記者。

近期，記者也發現在各大招聘類網站上都可以發現與ABS業務相關的招聘。

從招聘崗位來看，在這些招聘信息中，項目經理崗位出現頻率最高，達到了15次，承攬崗位（負責找項目）出現了8次，負責人崗位出現了7次，承做崗位（負責產品結構化設計）出現了5次，法律顧問等幾乎ABS業務上的各個崗位全部現身。

年初開花，年末結果，等到明年券商年終獎發放的時候，這些重點布局的部門或將會有較為豐厚的收益。 （編輯：林虹）

四、信託業人士：「拿100萬年終獎的信託經理少了」

年終獎是一個隱秘而牽動人心的話題。金融行業一直給人高年終獎的印象，信託行業也受到關注。

由於年終獎的保密性，且目前不少信託公司尚未發放年終獎，因此難以對各家薪酬狀況精準呈現。本文試圖通過諮詢多位信託業內人士，結合協會、年報披露數據，點面結合以求呈現信託行業整體薪酬狀況。

據21世紀經濟報道記者了解，由於制度紅利，2010-2012年信託業高速發展，營業收入增長較快，拿100萬年終獎的信託經理不在少數。但近年由於泛資產管理行業的競爭加劇，信託營收增速明顯下降，年終獎相比以前也有所回落。

「信託最輝煌的時候，年終獎拿得特別多，信託經理都可能拿到100萬，現在拿100萬年終獎的信託經理少了。」一位華中地區信託公司信託經理稱。

年終獎中位數約30萬

一般而言，民營背景信託公司年終獎水平高於國有背景。

「以工作三年的普通員工計算，信託業績比較好的業務部門約20萬，特別好的超過30萬，財富中心約30萬，自營部門約15萬，中後台部門約12萬。」 一國有背景信託公司員工稱。

一家民營背景信託公司信託業務負責人對21世紀經濟報道記者表示，「平均下來信託經理，應該有30萬，部門負責人看業績完成情況，可能從幾百萬到幾十萬不等；中、後台部門負責人可能有40~50萬，基層可能是20萬。」

另有信託公司研發部高級經理稱，「今年年終獎尚未發放，去年跟我一個級別的好像近20萬，但這只是個體。另有財富管理中心的一個中層應該是35萬左右。」

粗略統計，信託基層員工的年終獎中位數應該約30萬左右，但部分部門負責人拿到的年終獎會比這個數字高很多。21世紀經濟報道記者採訪中了解到，500萬年終獎在信託圈是真真實實存在的事情，且這可能並不是最高值。

「一般業務一線部門負責人，比如房地產部、證券方面如果業務量夠大，年終獎可以拿到7位數。百萬以上。」光大興隴信託發展研究與戰略管理部羅凱稱。據了解，拿高薪的一般為一線業務團隊負責人，因為大多數信託公司都是MD制（團隊負責人制）：一般公司的業績指標會下發給團隊，而在完成業績后團隊拿到的獎金，團隊負責人有二次分配的許可權。

一位信託公司財富中心負責人舉例稱，比如團隊領了一億的營收任務，可能對應貢獻6000萬毛利潤，如果達到或超過目標，各家公司都會有激勵機制，國有機構一般不會超過15%，按10%算就是600萬，而這600萬團隊負責人具有分配許可權，他根據業務貢獻度可以直接拿走70%。「當然1個億的任務完成並不容易，比如有些公司團隊只領800萬任務。」

前述民營背景信託公司信託業務負責人稱，一般二次分配的比例也不會由團隊負責人隨意決定，公司可能會進行一定的監督，保證整體公平。

由於這些高年終獎的存在也會拉高行業整體水平。「一個幾百萬的年終獎拿進來，可以把很多十萬的拉上去。」羅凱稱。

信託業協會披露數據未有「年終獎」口徑，各家信託公司年報中的「應付職工薪酬」一項成為不少人士間接觀察的窗口。2015年人均應付職工薪酬為81.88萬元，2014年為71萬元。由於信託員工薪酬主要分兩塊，一是年終獎，二是基本工資。扣除基本工資即可得到行業年終獎的大概數值。

年終獎增長乏力

根據公司考核機制的不同，年終獎會與營業收入或凈利潤掛鉤。「大公司是收入的10%以上，小公司是25%~30%。」前述信託業務負責人稱。

據信託業協會2016年三季度數據顯示經營收入為730.8億元，而上年同期為822.14億元，同比下降11.11%；全年來看降幅略有縮窄，約在6%左右。

由此或將帶來行業整體年終獎增幅收窄。前述財富中心人士稱，今年全行業年終獎可能下降，因為現在股東給的任務要求高，完成難度大，項目不好做，利差在降低。「2009到2012年完成任務很容易，可能上半年就做完了，現在做到12月份，可能到還要加把勁。」

「2010-2012年，信託最輝煌的時候，年終獎拿得特別多，信託經理都可能拿到100萬，現在拿100萬年終獎的信託經理少了。」前述華中地區信託公司信託經理稱。

前述研發部高級經理稱，最近兩年我覺得是持平，沒有明顯好轉也沒有明顯惡化，從2007年以來信託薪酬明顯上漲，領先其它金融子行業，但2015~2016年感覺也在增，但增速緩慢。

「主要原因是轉型受阻，信託業務在轉型，創新業務開拓，但是沒有找到像之前的房地產、基礎產業，支撐性的利潤點。」該研發人士進一步表示。

前述信託公司副總直言，目前信託行業薪酬增速分化已經比較明顯。「信託行業這個很難在找共性的東西，只是還沒有開始下降，但是分化已經比較明顯。」

「沒有什麼行業的走勢，已經徹底分化。跟公司業績掛鉤，好的越來越好，差的就這樣了，分化是今後相當長時期信託的特點。」該副總稱。

以安信信託為例，其2016年年報數據顯示職工薪酬為4.56億，員工210人，初略測算約人均薪酬217萬元。而高薪酬背後是業績支撐，其2016年營收和凈利潤增幅均超7成。

而行業整體來看，據超60家信託公司未經審計財務數據顯示，營業收入同比下降約6%，凈利潤同比小幅增長2%。（編輯：楊志錦

五、保險業年終獎約相當四個月薪酬 收入居金融業下游

談及年終獎，保險機構員工「黯然神傷」。

近年來，保險業發展勢頭迅猛，備受業內外關注。保監會最新發布的數據顯示，原保險保費收入30959.10億元，同比增長27.50%；總資產151169.16億元，較年初增長22.31%；凈資產17240.61億元，較年初增長7.15%。

然而，保險機構員工的薪酬和年終獎並沒有隨之水漲船高。根據21世紀經濟報道記者採訪，去年保險機構員工年終獎通常對應4個月左右的薪酬，和以往年度相比變化不大。由於本身薪酬不高，因此最終收入與其它金融機構具有一定差距。

業內人士表示，保險業想要決勝於未來，必須儘快通過制定合理的薪酬體系和激勵機制，加快人才培養與引進速度，實現既能引進來，也要留得住。

低基數拖年終獎「後腿」

關於保險機構員工年終獎的構成，不同地區、機構、崗位各具特色，浮動不一。

從業務部門來看，滬上某合資保險公司業務部門人士告訴21世紀經濟報道記者：「通常而言，年底雙薪，外加2個月的薪酬，具體金額依據業績評分，預計今年4月派發。」

而某國有財險公司分支機構人士對21世紀經濟報道記者說，「大體分為四個檔次，一是保費完成，利潤最高；二是保費完成，利潤未完成但不虧損；三是利潤完成，保費未完成但增長最低；四是保費未完成，利潤虧損。與之對應的金額，約在8萬-10萬元、4萬-5萬元、1萬-2萬元三個區間，最後一個檔次則是象徵性派發一些。此外，內勤相較外勤的基數略低一點，一般是外勤的60%或70%。」

從行政部門來看，一位合資保險公司行政人員告訴21世紀經濟報道記者：「通常是按照年底評級2-4個月薪酬，乘以當年全球業績的係數。」

「基本是3個月的薪酬，明顯低於其他金融機構。」某銀行系保險公司董辦人士對21世紀經濟報道記者說道。

一位大型保險集團戰略部門人士告訴21世紀經濟報道記者：「我個人的月薪在1.5萬元-2萬元之間，集團年終獎多為6-8個月薪酬，壽險總公司偏前線略高一些，大約12個月薪酬。」

「目前，集團高管整體限薪，前台相較後台員工薪酬更高一些，資管部門人士薪酬和年終獎都通常最高。」某國有保險公司高管對21世紀經濟報道記者說道。

事實上，從表面上看，保險機構員工年終獎對應的薪酬月數並不低於其他金融機構，但是由於保險機構本身薪酬不高，所以年終獎最終還是與其它金融機構具有一定差距。

東吳證券研究所統計的數據顯示，2015年上市銀行、證券、保險、信託公司員工人均薪酬分別為27萬元、77萬元、18萬元、90萬元，較2010年分別增長39%、187%、88%、107%。其中，保險公司員工人均薪酬在金融業中墊底。

完善激勵機制

對於保險機構員工薪酬不高的原因，既有歷史上員工准入門檻較低，也有現實中業務模式倚重體外銷售隊伍、盈利周期較長，以及固定、浮動薪酬比例設置不盡合理等因素。

正如某保險機構人力部門人士對21世紀經濟報道記者分析稱：「最初，保險機構員工准入門檻較低，在金融業中屬於下游水平，並且一些體外銷售人員轉入內勤管理崗位，使得員工素質和形象不及其他金融機構。雖然經過近年來的發展，保險機構員工構成質量明顯改善，但是由於此前的基礎問題，以及盈利周期相對較長，因此薪酬短期內難以出現大幅提升。」

該人士續稱：「從薪酬結構來看，銀行、證券、信託機構員工固定工資和浮動工資比例相對合理，浮動工資即獎金佔有較大分量，保險機構驅動保費增長的核心力量是體外代理人和銀行渠道，內部員工主要以業務支持為主，因此薪酬構成中相對以固定工資為主，與績效直接掛鉤的浮動工資比例不高，年終獎自然不盡如人意。」

不過，這一情況有望逐漸改善。「近年來，保險業發展提速，保險主體增加，外界認可程度提升，行業內外人才流動加大，勢必帶動保險機構員工薪酬增加，但是這無法一蹴而就。」某保險公司高層人士對21世紀經濟報道記者坦言。

根據21世紀經濟報道記者梳理，今年以來，已有6家保險機構獲批籌建，包括北京人壽、人保養老、海保人壽、國寶人壽、國富人壽、融盛財險；6家保險機構獲批開業，包括橫琴人壽、復星健康、和泰人壽、中遠海運自保、眾惠相互、人保再保。

事實上，不少業內人士都對21世紀經濟報道記者表示：「人的因素是所有行業發展的關鍵。目前，保險機構專業化運營要求提升，對財務、投資、法規、審計、運營、IT等人才需求增加，應該儘快通過制定合理的薪酬體系和激勵機制，加快人才培養與引進速度，實現既能引進來，也要留得住。」

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