在萬科工作是一種怎樣的體驗

經歷了海投簡歷、網路考試、多輪面試的洗禮，不少高校畢業生已經拿到了人生的第一份offer。然而，你們知道么？選擇一個公司跟在這個公司工作，完全是兩件事。表面光鮮亮麗的行業或許背後有著你看不到的苦逼，而聽上去並不那麼響噹噹的小公司卻可能成為你人生的第一塊煉金石。SO！在房地產行業浸淫多年的棲小七決定藉此機會，為你扒一扒那些動輒市值上千億的開發商、大公司的工作體驗。爆料全部來自於一線員工，你絕對值得擁有！繼萬達之後，今天，我們來說說曾經的宇宙第一大房企：萬科。

近日，萬科集團北京公司總經理劉肖簽發的一紙任命引發了業內的熱切討論：年僅27歲的「90后」孫然擔任北京公司營銷總監。

這位畢業之後便進入萬科工作的年輕人，僅僅用了五年時間便做上了全球最大房企北京公司的銷售部門負責人。而事實上，在此之前他已經身兼三職：北京萬科地產銷售中心萬科經紀總經理、北京萬科營銷事業三部負責人和北京萬科銷售中心運營企劃組負責人。

27歲，對於IT行業來說或許並算不上太年輕，但對於房地產這個傳統行業來說，卻是一個太具有衝擊力的年齡，儘管近兩年來已經有越來越多的80后、85後走上管理層。

其實，這就是萬科現在的風格：鼓勵創新、自由發展，「You can you up!」早已融入了萬科的基因，所以才有了孫嘉、劉肖這樣三十多歲便身居高位的副總裁、有了各個城市公司的自主創新創業……你可能不知道，在萬科位於深圳大梅沙的總部里，300多號員工中技術人員已經佔到了九成。是的，這是一個「假開發商」。

不僅如此，萬科還是一個有著名校情結的公司、有著運動情結的公司、有著一大把加班不喊累員工的公司……

「創新，我們是認真的」

之所以把「創新」放在最前面來說，是因為這是萬科這幾年來努力給自己貼上的一個非常醒目的標籤：不管是對外的各種營銷推廣活動上，還是對內的管理上，不搞出點新名堂似乎都不足以顯示萬科的逼格。

萬科是一個極度偏愛「創業」的公司，尤其熱衷舉辦「創業大賽」。在百度上，搜索關鍵詞：萬科、創業大賽，相關結果可以達到453000個。萬科太愛舉辦這種比賽了，廣州、杭州、北京、上海、大連等城市分公司均有涉及。

2015年，北京萬科就開展了兩輪「全員創業大賽」，所有員工都被鼓勵做出內部創新提案上交。一旦得到萬科高級副總裁劉肖認可，提案者無論職務大小，都可以建立跨部門小組在內部實施自己的想法。據了解，第一次的創業大賽便收到了59份計劃。兩次比賽后，由劉肖選定的30個創新計劃已經在北京萬科的各個層面推進。

不光內部舉辦，萬科對外還跟各種各樣的機構、社區聯合舉辦此類比賽。今年6月，萬科就跟中科舉辦了創客營首屆大賽——建造機器人與公寓服務機器人的設計和應用。萬科集團副總裁王蘊當場表示，將通過聯合中科創客學院創新創業平台，引入服務機器人技術和創新團隊，提高企業工作效率。

萬科深圳大梅沙總部

如果你認為萬科對於創新的追求僅僅是舉辦個比賽，那就太simple了，它還把把創新寫進了員工的KPI。

小七打聽到，北京萬科的員工，被要求每個月交一份可行性方案，用以解決在工作中發現的問題。據說，採用率特別高的，還會給員工的年度KPI加分。

以萬科內部孵化的平台萬鏈為例，該公司的高管就多出自於萬科，但他們在加入萬鏈之前已經與萬科簽訂了離職協議，不再有隸屬關係。據說，當時劉肖找來了幾個已經是萬科城市公司副總級別的高管，挨個談話、談心、描述前景，才成功說服他們「離開」了萬科。

制度管人

這裡，需要單獨提一下萬科的制度創新。萬科被稱為現代企業制度的重要開拓者，長期以來，其被稱為企業改革的標杆和公司治理的典範。所以，它的內部管理也是可圈可點。

在萬科，並不是所有時候都要求下級服從上級，但所有人都要服從制度。據了解，萬科的內部網站上有一個制度規範庫，類似於工作指引，告訴員工遇到各種狀況應該如何處理，而無須層層請示。

據了解，早在釘釘之前，萬科就有一套內部的網路化審批系統，申請員工進入內部網后，點擊進入審批系統錄入相關信息，並添加所有需要審批的人，系統就會自動逐級傳遞到各審批人的郵箱要求審批。

除此之外，萬科還有很多制度上的創新。比如，王石在萬科早期便引入了職業經理人制度，同時也為萬科立下的還有一個「高管對調製度」。區域總經理三年一調換，在公司只要連任超過三年，一定會有一段臨時審計。

還比如近幾年推行的「事業合伙人制度」。早在2013年，萬科就開始推事業合伙人制度，從收益共享向風險共擔轉變。

在這個制度中，事業合伙人跟股東一樣，可以拿獎金，買股票，與股東共同進退，有損失共同承擔風險、市場波動。而在項目層面上，每個管理團隊及員工，必須拿出真金白銀跟投自己的項目，保證自己的項目里，既是職業經理人，也是該項目的主人之一。從2014年4月開始，萬科所有的新獲取項目都必須配套跟投計劃。

在事業跟投的基礎上更進一步，就將是真正的事業合夥制。事業合伙人將完全站到劣后收益的位置：在股東沒有獲得足夠的收益之前，事業合伙人的投資將沒有回報，甚至連本金都要用來賠付。但如果經營取得了遠超社會平均水平的回報，事業合伙人的分配比例，將明顯超過他們的投資佔比。

這項制度一度讓萬科的業績大幅飄紅，但也因此讓一些員工覺得是一種強行利益捆綁，截留本該分紅的集體獎金去買萬科股票，實現管理層增持股權，促使部分高管離職套現。

還有值得一提的，是萬科鼓勵員工自主創業推出的「小草計劃」，鼓勵離職員工在「城市配套服務商」的產業鏈上創業，特別是有益於萬科生態系統，輕資產、技術類、服務類的項目。萬科將為創業員工提供數額不等的資金作為項目入股，並提供合作方、專家等資源支持，股權結構萬科40%，外部60%。

據了解，萬科內部公認的小草是深圳萬科的內部員工做的一個萬科多種主題婚禮及婚宴優惠活動。這棵小草打出的口號是，他們要在萬科雙月灣度假村辦海邊婚禮，環保婚禮，帆船/遊艇婚禮，並把萬科前海國際會議中心拿出來，給新人們提供場地。

不過，在走訪的過程中，更多的員工對這個計劃並不認同，認為這是集團找不到創新的路了，就讓大家找路，看誰先把創新業務做起來。

「公司平台對你創業沒什麼幫助。不同地方規定不同，有的地方規定要萬科和創業的人各出一半錢。現在社會上創投這麼多，融資其實不難。難點在於原有資源整合和平台支撐。」萬科某內部員工人吐槽。另一位員工也表示，「反正穩定的核心骨幹都不會出來的。」

據了解，萬科目前還在倡導新業務單元的事件管理模式，以扁平化的管理取代傳統的金字塔架構。在萬科的員工，不管你是什麼層級，除了在自己的部門裡面工作，還可以加入某一個新業務單元，與跨部門的同事合作，並按照事件完成度來考核。

「萬科運動員股份有限公司」

萬科這幾年多了一個外號叫「萬科運動員股份有限公司」，從管理層到全體員工，廣泛參與跑步、腳踏車、羽毛球、足球、賽艇等各項體育活動，他們將這種運動熱情傳遞到了跟萬科有關的業主、媒體，甚至感染到了很多其他的公司。

萬科有多在意這件事？他們把體育運動背後的健康文化上升到了萬科企業文化的重要部分，認為這是萬科的重要品牌和形象。

由萬科發起的「城市樂跑賽」，是一場每年都會有集團總裁等高管親自參加的跑步比賽。據該比賽的官網數據顯示，樂跑至今已經在40個城市舉辦了100場，參與跑步的人達到了519013人。

2016佛山城市樂跑賽

為了讓更多員工參與到健康管理與運動當中，管理層想了各種辦法。

首先就是表率。比如，萬科創始人王石是亞洲賽艇聯合會的主席，並兩次成功攀登珠穆朗瑪峰；萬科董事長郁亮也一直堅持長跑，他在全程馬拉松中的最好成績是3小時18分鐘；不僅是他們二人，在萬科，超過1/3的管理層成員都能完成全程馬拉松比賽。

然後就是活動的組織和工作環境的打造。除了定期組織跑步、越野、登山、滑雪等各種運動外（頻率大約是三個月兩次），他們還鼓勵員工利用工作的間隙下樓運動。

對於北京萬科來說，旁邊就是朝陽公園，樓下就有健身房、籃球場、羽毛球場等等，萬科員工在工作日使用，一律免費。值得一提的是，北京萬科還把辦公樓宇的最中央設置成為了一個網球場。伏案太久出門跑個步，幾乎成了員工們的日常。

為了讓員工不要因為條件不方便而找理由不運動，郁亮要求每個分公司的辦公室都要開設淋浴間和健身設備。

他們甚至還把管理層的獎金與員工的健康掛鉤。據員工透露，萬科每年都會邀請專門的體檢公司過來給員工進行全面的檢查，並且所有的數值都會跟蹤記錄, 與前一年的相關指標進行比較。如果員工的體能和健康狀況出現下降或不及格，管理層就要扣1%的獎金。

2013深圳(鹽田)山地馬拉松賽上，郁亮身著「萬科運動員股份有限公司」T恤領跑

還有人透露，為了要求員工每天堅持運動，萬科甚至還聯合外部供應商特意開發了一個跑步APP，從管理層到普通員工，每個月都有一定的運動任務，完不成任務的還得罰錢。不過，似乎並不是每個城市公司都有這樣的強制要求。

當然，並不是所有人都能夠愛上運動，尤其是在繁忙工作的同時還得每天堅持。有不止一個萬科員工對小七抱怨過，即使不愛運動也必須努力逼迫自己鍛煉，因為要與領導保持一致，擔心領導會認為自己不夠積極，影響今後的發展。

「我們偏愛名牌大學」

萬科是一個有名校情節的企業。據熟悉萬科招聘制度的人透露，進入萬科的第一道門檻就是學歷，清華、北大，最不濟也要是985和211，如果是總部工作，還需求職者擁有海外背景。

舉個例子，小七前一陣認識了個萬科北京某項目的銷售，一問學校，人家是中央財經大學的大學部生。據她說，同事中還有北京林業大學、礦業大學等重點高校的畢業生。

據了解，新員工入職后，統一安排到萬科總部去培訓，為期3個月。據說目前萬科不少中層骨幹都是由應屆生培養起來的。比如前文提到的孫然就是於2012年以NP13 （NP13是萬科新動力校招第13期簡稱）身份入職萬科，。

職業素養是萬科看重的一點。跟500強的外企類似，在單位，男士要求business casual，即皮鞋、西褲、襯衫；女士要求smart casual，即整潔清爽、不失穩重的服飾，具體就是必須有領有袖，露肩、露趾涼鞋、短褲都是不被允許的。當然，周五會略有放鬆，可以穿得稍微休閑一些。

萬科希望每一個員工都能快速融入、拚命成長。所以，公司每年都會定期組織各種班對員工進行培訓，比如北京公司的70班、80班，管理層的珠峰班。

值得一提的是，小七還聽說，為了鼓勵員工間的交流培訓，萬科直接給講師加KPI。

據萬科的員工透露，每個月，人力部門都會發布業務相關的課程需求，員工可以通過郵件報題，一旦通過，就可以開始做課件準備給同事和領導講課了。據他回憶，不久前就開展過關於營銷、業務、產品的培訓，都是一線的普通員工授課。

在晉級上面，學院派氣息就更濃了。員工每年都有晉級的機會，可以拿著自己的本年度的工作成績去領導那邊申報，而晉級的過程還需要經過一個儀式感滿滿的答辯環節，跟畢業論文答辯時一樣一樣的。

在職位的設置上，萬科的上升空間也是很充分的。內部崗位分為專業崗和管理崗兩個序列，員工大可以在適合自己的方向上得到提拔。

以工程客服管理中心為例，專業崗分為專業經理、高級專業經理、資深專業經理，管理崗分為助理總師、總師，每個崗位還對應不同的級別。

一個來萬科6年的專業崗員工就告訴小七，自己比領導掙得還多。

值得稱道的一點是，萬科會提前為員工設定晉陞標準，當出現職位空缺的時候，符合設定標準的人員將優先獲得晉級的權利。

一個已經離開萬科的朋友回憶稱，王石曾經就年輕人加入萬科最大的好處是什麼做出了自己的回答。王石說，年輕人在萬科，一定會得到公正的評價。這句話讓他記憶猶新也深有體會。

吃得好才能工作好

在房地產行業，萬科的薪資只能說是中等水平，工作量和壓力屬於上等。能留住員工的因素，除了有一個自由、開放、包容的工作環境外，可能就是福利還不錯。

首先就是年終獎特別多，有時會達到你一年工資的總和；其次就是幫你解決可能遇到的各種需求。除了上述各種設施的免費使用外，還有下面這幾個例子。

停車難、停車貴已經是每個OL都會面對的問題了。然而萬科有自己的停車場，而且很大，無需搶車位。嗯，還是免費。

終於在吃飯這個問題上他們不免費了。早餐5元、午餐15元，採用自助形式。不同於萬達有自己的有機農場，萬科的食堂是外包，但在菜品的數量上，他們贏了。據在職員工透露，午飯的標準大約是5素5葷、6種主食、6種冷盤、3種面、3種叉燒或是滷味。

小七的前領導有一句經典的話叫「吃飽了，不想家」。萬科在食堂上也真是沒少下功夫，具體還表現在：

1、 會在端午等節日期間舉辦美食節，推出各種特色美食。沒錯，又一次免費；

2、 定期讓員工填寫滿意度問卷，不但可以對菜單進行調整，外包公司不能讓大家滿意分分鐘可以換人；

3、 不定期會跟附近的品牌餐飲合作推出限量版套餐，供想要換口味的小夥伴選擇，一樣只收15元/份；

4、 下午每個樓層均供應水果拼盤；

5、 晚餐17：30開始，簽單就可以，不收費。因為在萬科的認知中，你這時候還在單位，就等同於加班，公司並不在意你是不是吃飽了飯直接回家。

額，和小七一樣對吃貨事業有追求的親們，可以劃劃重點！

好了，用盡了我的洪荒之力為大家搜羅到的各種乾貨硬貨就寫到這兒了，想了解更多房地產公司的工作體驗，歡迎私信小七哦！

（本文採訪對象及信息來源為：前萬科員工A、B、C，現任萬科員工D、E、F、G、H、I、J、K，媒體公開報道，廣大知乎網友。）

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