譚浩俊：聯通員工持股價事關公平、無關條件

在規定範圍內，適當降低員工持股價格，是能夠理解和接受的，但決不能離譜，不能影響公平公正。

聯通混改

針對外界關於聯通員工持股價格偏低的質疑，聯通方面22日晚間向《證券日報》等媒體表示，員工股權激勵是本次混改方案的核心內容。聯通混改限制性股票激勵計劃的具體方案發布以來，引起社會各方和輿論的高度關注，主流輿論給予充分肯定。但由於一些人對該方案缺乏全面深入了解，也出現一些主觀、片面的所謂聯通股權激勵是「半價福利」、「一夜造富」的歪曲說法和誤導性言論。實際上，聯通混改方案中擬配套實施的限制性股票激勵有著非常苛刻的業績條件限制，企業員工要付出艱辛努力才能得到兌現。

所謂的條件苛刻，包括：聯通稱，對未來三年設定了很高的業績增長目標，突出剛性約束，並與限制性股票解鎖掛鉤。公司選定主營業務收入增長率、利潤總額增長率和凈資產收益率三個指標作為解鎖條件：相比於2017年，2018年-2020年公司主營業務收入增長率不得低於4.4%、11.7%、20.9%（2016年為2.2%），且不低於行業內三大電信運營商平均水平；利潤總額增長率不低於65.4%、224.8%、378.2%（2016年為-95.8%），且不得低於同行業75分位水平；凈資產收益率不得低於2.0%、3.9%、5.4%（2016年為0.2%）。根據解鎖條件推算，要求2019年主營業務收入不低於2813億元，利潤總額不低於172.18億元，利潤比2016年增長28.6倍；要求2020年收入不低於3044.6億元，利潤總額不低於253.5億元，比2016年增長42.6倍，等等。

我們並不否認，聯通的員工持股的解鎖條件比較苛刻，給員工持股一個相對合理的價格，也符合相關規定。關鍵是，員工持股價格關係的不只是一個單位的改革問題，還要考慮會給面上的改革帶來怎樣的影響，看這樣的持股價格會不會造成不公平，造成國有資產流失。

也許有人會說，企業員工、尤其是核心員工是有貢獻的，在改革過程中多獲得一些利益也是完全可以理解和接受的。關鍵是，首先，聯通是一家壟斷企業，其所獲得的效益，很大程度上是壟斷所致，是在限制了其他所有制企業進入行業的權利后才獲得的。所謂的貢獻，自然是需要打折的。因此，員工持股的授予價，也不能等同於完全競爭性行業和企業，不能機械地按規定的最優惠水平確定，而應當提高授予價格，最低不能低於相關規定所確定的價格較高者的75%，而不是50%。不然，對那些真正的經營性企業不公平。

其二，壟斷企業中，所謂的核心員工，很多都是管理人員，是行政任命的、靠關係進入和提拔的、近親繁殖的，那些真正有技術、有能力，但沒有關係、沒有後台的員工，未必能夠得到重用，自然也就很難成為核心員工，無法成為持股者。如此一來，所謂的員工持股，就有可能存在利益輸送，成為少數人的盛宴。所以，持股價格過低，也是不合理的，是有違員工持股初衷的。

聯通混改

再者，由於聯通提出混改的時間較早，聲音也較響，在正式停牌前的這段時間，有沒有突擊進人、突擊提拔、突擊安排「核心員工」的問題，也是一個值得關注的話題。如果在短時間內安排了很多不符合條件、但進入「核心員工層」的人員，其資格就值得重視，需要認真審視。員工持股是為了激勵有貢獻的人，突擊進入顯然對企業沒有貢獻。至於未來，則可以在今後的工作中再考慮，而不是現在。

我們並不反對在國企改革中推行員工持股，相反，應當大力鼓勵企業這樣做。前提是，必須公平公正、公開透明。所以，聯通不僅要對為什麼這樣做的想法說出來，把辯護的理由講出來，能否也把持股的一併公布出來，讓社會來監督一下參與聯通員工持股計劃的人員是否符合條件，是否對

聯通混改混合所有制

更重要的，聯通的員工持股工作，極有可能成為下一步國企改革、尤其是央企改革的參照，如果存在較大瑕疵，是不利於改革向縱深推進的。從總體上講，員工持股不能「一刀切」，不能所有的企業都按政策的紅線執行，而必須依據企業的實際情況，確定授予價格。凡是壟斷性行業，授予價格決不能低於規定最高價的75%。從這個角度分析，聯通的員工持股在授予價格的確定上，有需要完善的地方。

譚浩俊【原創】

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