一文讀透美國大學教師薪酬待遇！他們的收入原來是這樣的

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大學教師薪酬的公正性與福利人性化：基於美國大學教師薪酬的研究

薪酬是大學激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發教師的工作動機、增強大學的凝聚力等方面起著重要的作用。一個合理的薪酬體系，不僅能有效地激勵教師的工作熱情，而且在人才競爭激烈的情況下，能吸引和挽留對大學發展更有用的人才。

美國大學教師的薪酬由基礎薪資和附加福利構成。薪資一般會被明確寫進教師的聘用合同中，額度則受到職稱、學科以及教師個人能力的影響。美國高校人力資源協會針對全美756所四年制高校的177125名終身教職和終身在軌的教師的調查表明，2014- 2015學年美國大學教授的平均薪資為100087美元，副教授為77729美元，助理教授為67881美元。

需要指出的是，絕大部分美國大學教師的薪資是按學年來計算的，而非日曆年。在美國高校，一學年的持續時間通常為9~10個月，一般始於當年的9月份，結束於來年的6月份。在學年之外，美國大學教師是無法從學校領取固定薪資的。不過，在暑期教師可以通過開展研究、額外授課以及其他活動，從學校獲得補充收入。在學年之內，如果教師的教學工作超過一定的量，或者完成其他特別的任務，也能從學校獲得額外的收入。例如，密蘇里州立大學規定，如果教師擔任某行政職務，可另外獲得薪資的2/9。 可見，美國大學的薪資並不能準確地反映教師的實際所得。據統計，大部分教師在暑期從校內獲得的額外收入至少佔到薪資的5%。如果加上平時的校外兼職收入，這個比例會高得多。

（一）美國大學教師的薪酬受學校屬性、辦學層次和職稱的影響

其次，博士層次大學教師的薪資顯著高於其他層次的大學，但碩士與學士層次大學之間的差距並不明顯。例如，同為教授，博士層次大學的薪資遠高於碩士層次、學士層次的大學。其中，在公立大學中，三者薪資比為1.49∶1.04∶1；在私立大學中，三者薪資比為1.63∶0.98∶1。換言之，同為大學教授，博士層次大學的教授的薪資比其他層次大學高50%~60%。另外，博士層次大學的低職稱教師的薪資甚至超過其他層次大學高職稱的教師。例如，博士層次私立大學助理教授的薪資（95 312美元）就高於碩士層次公立大學教授的薪資（91 389美元）和學士層次公立大學教授的薪資（87 182美元）。

最後，私立大學教師的薪資普遍高於同一層次的公立大學。例如，在博士層次大學中，私立大學教授的薪資比公立大學教授的薪資高近27%；副教授薪資高近20%；助理教授薪資高近19%。

這種差異可以從四個角度予以解釋：（1）資源獲取能力。像博士層次的大學，多是研究型大學，獲取資源的途徑和能力都很強，當然有能力為教師開出更高的薪資。（2）人力資本理論。能進入博士層次大學的教師，往往接受了更好的教育與培訓，具備更優秀的研究能力和更深的發展潛力，自然需要一個與其能力相匹配的「價格」。（3）市場競爭機制。美國私立大學數量眾多，不僅彼此之間競爭，而且要與公立大學競爭，為了提高聲譽和生存力，當然更願意開出高薪來吸引優秀的師資。（4）政府管治。公立大學由州政府設定，教師薪資的設定要受到納稅人的監管，而不能任由大學設定。相比之下，私立大學在這方面要自由靈活得多，因而可以更好地對市場作出反應。

（二）美國大學教師的薪酬存在學科、性別和地域差異

1.學科差異

在美國，不同學科的教師薪資存在較大差異。圖1呈現了2015年美國研究型大學13個不同學科的教授薪資。從中可見，與市場聯繫緊密的應用學科的教授薪資普遍較高，這當中法學教授薪資最高（167 211美元），其次是商學（165 684美元）、計算機科學（136 788美元）和健康科學（125 309美元）；而社會科學和一些理科處於中間位置，例如社會科學的教授平均薪資是115 904美元，物理學是118 254美元；傳統的人文學科最低，例如哲學教師是107 593美元，教育學是106 565美元，歷史學是104 995 美元，英語與文學是101 298美元。以最高的法學教授和最低的英語與文學教授為例，前者的薪資是後者的1.6倍。

這種差異與學科的外部市場競爭緊密相聯。像法律、工程、商學、化學、微生物等學科的人才，不僅有來自工商業的競爭，而且有來自政府部門的競爭。美國高校為了贏得這場搶奪戰，往往會在能力範圍內提供一個較接近外部工商業部門的薪資。如果高校與外部提供的薪資差距太大，恐難以吸引優秀的人才加盟，儘管大學以寬鬆自由的工作環境而著稱。相比之下，像英語、哲學、歷史學等學科的高學歷人才，主要來自高校之間的競爭，較少有來自其他部門的競爭，因為他們較少有高校外的機會。簡言之，由於不同學科存在不同的市場價值，進而導致美國大學教師薪資的差異。

2.性別差異

AAUP歷年的調查表明，無論是哪個層次的大學，男教師的薪資都要高於女教師。表3呈現了2015年美國博士層次大學男、女教師的薪資狀況。從中可見，無論是哪一個職級，男教師的薪資都明顯高於女教師。其中，男教授比女教授的薪資高約9.9%，男副教授比女副教授高約7%，男助理教授比女助理教授高約9.3%。對於薪資的性別差異，美國學者通常用性別歧視或偏見來解釋：在一個男性主導的社會，女性通常更難獲得晉陞。此外，像法律、醫學、商業、工程、計算機等薪資更高的學科，常會被認為更適合男性，而諸如歷史、教育學、文學等人文學科被認為更適合女性。不過，近十年來，美國大學男女教師薪資的差距已經大大縮小了。根據AAUP的調查，2009 年美國大學女教師的薪資僅相當於男教師薪資的81%。如今，這個數字已經上升到超過90%。這背後自然離不開美國社會廣泛弘揚的女權主義所強調的兩性平等。

3.地域差異

（一）美國大學教師的薪酬呈逐年增加趨勢，但增幅緩慢

根據AAUP的調查統計，美國大學所有教師的平均薪資由2006年的82 003美元增至2015年的101 142美元（詳見圖2）。也就是說，過去10年，美國大學教師的薪資總共增長了約23.3%，平均年增長率為2%左右。如果考慮到通貨膨脹率，美國大學教師薪資的實際增長率還要更低。這背後的一個重要原因是美國經濟增速的放緩。經濟的不景氣導致美國高校，特別是公立大學，普遍面臨財政緊縮的問題。不過，鑒於美國大學教師的薪資其實已經不低，想要有大幅度的增加，也感到不切實際。

（二）美國大學教師的薪酬具有國際競爭力，但稍低於同條件專業人士的薪酬

不過，相比美國高學歷的專業人士，美國大學教師的薪酬卻並不佔優勢。根據美國勞工部2014年的統計，美國大學教師的平均年薪為75780 美元。相比之下，管理類職位的平均年薪是112490美元，計算機與數學是83970美元，建築與工程是81520美元，律師是101110美元，牙醫是170940美元，外科醫生是194990美元。 針對這一情況，美國有學者擔心，如果將來不提高大學教師的薪酬，尤其是入職起薪，恐怕難以吸引到優秀的青年才俊。然而，就目前來看，美國高校的吸引力還是很大的。美國大學教師的薪資總體上可能比不上同學歷的校外專業人士，但如果算上各種福利，也不至於相差太遠。另外，不錯的晉陞前景、自由寬鬆的工作環境，以及個人學術興趣的發揮，都是吸引人的重要因素。

（三）美國大學教師的薪酬以市場為導向，強調效率的同時兼顧公平

美國大學支付給教師的薪酬，並沒有一個統一的國家標準，而是充分根據市場導向進行動態調整。這具體體現在兩方面：一是參照美國社會的其他行業的薪酬；二是參考其他高校的薪酬水平。其根本宗旨是通過提供一個具有競爭力的薪酬，以吸引更為優秀的教師。諸如哈佛大學、麻省理工學院、斯坦福大學、加州大學等世界一流大學，其負責教師薪酬的辦公室，每一年都要出台一個詳細的報告，評估本校教師薪酬與其他行業的專業人員、其他高校教師的情況，並在此基礎上，提出切實可行的改進意見。例如，加州大學明確指出：「教職工的質量是加州大學持續取得成功的基石。為此，加州大學將會為本校所有員工提供競爭性的薪酬。加州大學如果要保持競爭力和質量，必須能夠提供具有市場競爭力的薪酬。」

這種市場導向還表現在對個別明星教授的特別優待上。在美國高校，少數明星教授的薪資甚至可以比肩學校的足球教練。學校之所以願意為這些教授支付高薪，答案在於他們並非普通的教書匠，而是全球聞名的學者；他們為社會做出傑出貢獻，是學術界的「明星」。他們的加盟，不僅能提升整個學校（或學院）的士氣，而且能提高學校（或學院）的聲譽。

美國大學教師薪酬注重市場導向的一個必然結果是強調效率優先，這主要體現在兩方面：其一美國大學依據個人的能力支付薪酬。例如，斯坦福大學主要依據教師的工作經驗、教學效果和學術能力等因素，來確定教師的薪酬；加州大學系統的教師職級一共細分為16個級別，其中助理教授分為4級，副教授分為3級，教授分為9級。各個級別的薪酬公開透明，只要獲得晉陞，就能加薪。在維持16級工資制的基礎上，加州大學還在教授、副教授的各層級專設了特殊級別，以作為對其能力的體現。 其二，美國許多高校採用了績效制，即依據教師的貢獻和成就（主要包括教學水平、科研成果和社會服務）而額外給予激勵。像賓夕法尼亞大學、加州大學系統、哥倫比亞大學、普林斯頓大學等名校都實施了績效工資方案。

在美國高校強調效率的同時，也注重公平：其一，盡量把剛入職的助理教授與教授的薪資差距維持在一個合理的水平。前文提到，美國大學教授的薪資大概為助理教授的1.4～1.6倍。應該說，這種差距還是比較合理的，既能體現效率（職稱是以個人能力和貢獻為基礎的），又能彰顯公平（提升青年教師的待遇）；其二，盡量把與市場聯繫緊密的學科教師與傳統的人文學科教師的薪資差距維持在一個合理的水平。前文提到，美國大學法學教授的薪資是英語與文學教授的1.6倍。應該說，這種差距也處在一個較為合理的空間。如果差距太大，極有可能會打擊人文學科教師的士氣，不利於學術共同體的形成；其三，儘管美國許多高校實施了績效制改革，但績效獎勵只佔薪資的5%~10%，這樣既能適度拉開內部差距，又能避免教師收入的兩極分化、教師人際關係的緊張以及帶來的過度功利化的行為；其四，在職稱評定（影響到收入）時，充分考慮性別、種族等因素。也正是有了這種對公平的重視和人文關懷，才會有上文提到的美國大學男女教師薪資不斷縮小的趨勢。

（四）美國大學教師的薪酬福利多樣化、人性化

如前所述，美國大學，尤其是研究型大學，給教師提供的額外福利佔到薪資的 30%左右。這些薪酬福利涵蓋方方面面，從健康、生命、殘障保險到學費、培訓項目等。受益人除了教師本人外，還包括其配偶、子女等。可以說，這種福利制度充滿了人文關懷，甚至用「從搖籃到墳墓」來形容也不為過。此外，作為福利的一部分，美國大部分高校還為其教師提供每七年一次的帶薪學術休假。休假期間，教師可以外出訪學、旅行或全身心地投入專著的寫作。這些多樣化的福利，根本目的是儘可能地解決教師的後顧之憂，以讓教師全身心地投入到教學與科研之中。

這種人性化的福利尤其體現在對年輕教師的「厚愛」上。例如，斯坦福大學地處矽谷中心，房價與房租極高。最近的市場調查表明，靠近斯坦福大學的帕洛阿爾托的一套房子的中位價是2503600美元， 一室一廳一衛一廚的公寓月租金大概2200美元起步，這是一般年輕教師難以承受的。為此，斯坦福大學就自建了大量房子供新引進的年輕教師或博士后以較低的價格購買或租住。 此外，斯坦福大學根據教師的家庭經濟狀況，為其支付5 000~20 000美元的兒童保育費。在美國，2歲以上及5歲以下的兒童一般被送到保育中心進行專人照顧，而該費用構成了美國最大的一筆家庭支出，2015年平均每個家庭為此要支出18000美元。 顯然，斯坦福大學的做法是極具人文關懷的，既能吸引優秀的教師加盟，又能讓教師安心教學與科研。美國大學之所以能做到如此慷慨，是因為大部分預算用於人頭上。例如，斯坦福大學2015財年的總支出約為55億美元，其中58%（約32億美元）用於支付人事的費用； 哈佛大學2015財年的總支出約為45億美元，其中50%（約22億美元）用於支付學校人事的費用。 這個數字在美國綜合性大學還要更高。例如，蒙大拿大學2015財年的支出約為6.7億美元，其中79%（約5.3億美元）用於支付教職工的薪酬。

綜上可見，美國大學教師的薪酬總體上是相當不錯的。如果聚焦於研究型大學，會發現其教師的薪酬更具競爭力。美國大學有一個基本的觀點：想要招募一流的教師，必須給予相應的薪酬。這些薪酬除了「真金白銀」外，還包括多樣化、人性化的「福利」。我們都知道，美國大學之所以能在世界大學之林中獨佔鰲頭，很大程度上得益於一批又一批優秀的教師。同時更應該看到，美國大學是如何通過提供各種福利，來提升這些教師的「幸福感」和「獲得感」；如何在注重效率之時不忘公平性，以提升學者的共同體意識。另外，許多美國學者有一個觀點，作為一個具有高級學歷的大學教師，其收入應該能達到當地的中產階級水平。只有達到這個水平，才有可能減少教師的腐敗行為。阿爾特巴赫指出，大學是社會架構中的一環，它不可能絕緣於社會腐敗。但是，在許多國家，學術腐敗的根源在於教師的薪酬。如果這個問題解決了，將能極大地減少教師的職業腐敗問題。 美國作為高等教育強國，之所以沒有發生大規模的、性質惡劣的腐敗行為，恐怕可以從教師的薪酬找出部分原因。從上文的探討中可以看出，美國大學的全職教師，尤其是研究型大學，其薪酬遠超過美國社會中產階級的收入。

無疑，美國大學教師的薪酬體系對完善大學教師的薪酬改革具有借鑒意義。根據2013年高等教育學會的調查，大學教師薪酬有以下幾方面特點：（1）大學教師薪酬總體上偏低，10萬元以下的佔比近一半，20萬元以上的不足5%；（2）大學青年教師（35周歲左右）薪酬普遍偏低，81.9%的青年教師年收入不足10萬元；（3）高層次人才與普通教師的收入差距越拉越大。兩院院士、中組部「千人計劃」入選者、教育部長江特聘教授等往往是普通教師的幾倍甚至十幾倍，兩極分化明顯；（4）過度行政化造成薪酬分配趨向不公。擔任行政職務的大學教授所掌握的行政、學術資源更加豐富，其收入比處在「金字塔」底的普通教師高得多。 顯然，就這份調查來看，大學教師的薪酬體系是不完善的、不合理的。當然，這份調查只涉及到問題的一部分，遠不是事實的全部。借鑒美國的相關經驗，大學教師薪酬體系的改革應著眼於以下幾點：

第一，提高大學教師的薪酬，尤其是年輕教師的收入。考慮到目前的物價水平（尤其是房價）和人民幣的購買力，總體上大學教師的平均年收入難以達到「中產階級水平」。除了絕對數值低之外，與其他行業相比，大學教師的薪酬水平也明顯偏低。以北京為例，大學教師的工資大概只有金融行業的一半，信息技術行業的60%。 這種情況一方面會導致大學教師這一職業吸引力的下降，另一方面也有可能導致不少大學教師到校外兼職賺錢，甚至從事腐敗行為。因此，為了增強教師職業的吸引力，同時讓教師安心於教學與科研，大學應改變總體上教師收入過低這一狀況。

第二，大學教師薪酬的分配在注重效率的同時，也應考慮公平和公正。大學教師薪酬分配存在兩大問題：（1）高層次人才與普通教師的收入差距過大。美國大學除了極個別明星教授的薪酬高人一等外，其他高層次人才（例如各種講席教授）的薪酬並不比普通教授相差太大。但在，一旦評上「某某人才」、「某某學者」，身價往往會倍增，甚至更高。過大的差距難免會讓人產生心理不平衡感，甚至促使一些大學教授通過不正當手段獲得「人才」稱號。（2）基本工資（國家工資）占薪酬比例過低（大概在10%~30%之間），各種獎勵性績效所佔比重過高。這種績效激勵雖然能抑制平均主義，增強教師工作的動力和積極性，但是也會帶來教師行為的功利化、人際關係的緊張以及教師收入的分化等問題。而且，在行政權力泛化的當下，這種薪酬分配製度難免會導致資源不斷向「雙肩挑」的教授靠攏，造成更大更多的不公平。因此，大學的薪酬分配在體現個人能力、個人績效的基礎上，也應充分考慮到公平這個問題，防止出現「富教授」與「窮教授」的兩極分化和「贏家通吃」的馬太效應。

第三，探索建立多樣化、人性化的福利制度。在計劃經濟時代，大學作為一種「事業單位」，教師可以享受到許多福利，包括住房、醫療、子女免費入托等。然而， 自實行市場經濟以來，大學逐漸被推向市場，隨之而來的是，不少大學普通教師（各種「人才」稱號學者除外）的一些重要福利（尤其是住房）也被取消。由於許多問題都需要教師親自去操辦和解決，包括住房、子女入學等，難免會影響教師的教學與科研工作。反觀美國大學教師，儼然活在「計劃經濟」時代，學校不僅量身為教師提供各種福利，而且還為其配偶、子女提供各種優惠待遇，以最大可能地解決教師的後顧之憂。當然，這裡並不是要鼓吹大學重回計劃經濟時代，而是希望大學能借鑒美國大學的某些福利制度。由於大學多為公立大學，除了大學自身努力外，在完善福利制度過程中還離不開政府的大力支持。可喜的是，一些省市的政府部門開始意識到「人才」（大學教師屬於「人才」的一種）的重要性，正在提供各種優厚的福利待遇以吸引人才。總之，建立多樣化、人性化的福利制度，不僅是為了解決教師的後顧之憂，而且是以人為本理念的彰顯，是對大學教師的一種尊重。

（本文作者：劉愛生，湖州師院管理學學士，浙江大學教育學博士，浙江師範師範大學在讀博士后。曾在浙江師範大學國際與比較教育研究院工作。主要研究領域為：大學治理。主持教育部人文社科青年基金課題一項、浙江省哲社後期資助課題一項。出版譯著《對非洲的援助與軟實力》）

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