當90后員工「遇上」70后管理者……

隨著「90后」年輕人陸續走向職場逐漸成為職場主力軍，「90后」管理問題開始浮現出來。如何有效地管理他們，是時代向企業提出的真實而現實的問題。

90后員工到底要什麼

由於90後人的知識水平的提高，素養和能力的提升，再加上當初實施的計劃生育政策的影響，所以某一層面來說，現在的90后的人相對於70后、80后的前輩們年輕的時候會想得更多，負擔的更多。他們要的有時不僅僅是簡單的工作，他們會在很早的時候就會為自己未來的道路做規劃，為人處事也更加利益化，個性鮮明獨立。也許遇事有時會有些過激，性子急躁，容易死腦筋，不成熟，但是他們會很清晰知道自己到底想要的是什麼。所以畫大餅當然滿足不了，建議還是希望能夠將大餅落實在實處，建立完善的績效激勵體系以及溝通渠道，營造良好的團隊氛圍，幫助他們在團隊中找到併發揮自己的價值。

管理90后員工要求同存異

首先要搞清楚90后員工與70后管理者的差異和共同點：

1、差異在於：兩者成長的環境不同，三觀也會有所不同，這是矛盾的根源，是無法根本解決的，不要妄想去同化對方，也同化不了。

2、共同點在於：90后與70后處在相同的現時社會中，同樣經歷著的快速發展與變革，在公司中大目標又是一致的，為了使公司在這場變革中不斷發展壯大，只有平台發展了，個人才能實現職業目標、價值。

所以在公司發展過程中，雙方都要調整觀念，變對立為協作：

應該看到90后越來越成為發展的主力軍，公司的價值也由他們來創造，如果用不好這些年輕人，對公司來說可能是很大的損失，90后敢於創新、有勇氣、敢想敢說敢幹，這是他們的優點，作為70后的管理者不要過分打擊，要鼓勵；90后不願束縛、付出要求立即回報這也是他們急功近利的表現，可以理解，因為受挫較少，人際交往經驗缺乏，70后要多引導。

如何管理90后員工

HR要從這幾個方面輔助管理者做好90后員工管理工作：

在管理制度的制定上要充分考慮主力員工的特點，原則性的東西要堅持，因為這是保證公司運轉和集體利益的根本，其他方面可以開明一些，允許一些個性化的存在（比如男員工留須，只要不是對外部門，對企業形象沒有損害，可以適當放寬）

在績效方面指導各業務經理多側重結果，過程關節點把控，弱化時間、地點這些形式，現在網路的發達使得工作方式已經不再受地域、時間限制，家裡工作、夜間工作這都越來越普遍，各級管理者要多學習如何在這種情況下進行管理。

在企業文化建設中多起橋樑紐帶作用，讓70后管理者與90后員工加強線上線下的互動，如企業網站里辦個論壇，搞一些需要老中輕一起配合才能達到目標的活動，使各年齡層員工都認識到各自的優缺點，只有配合才能取勝。

管理無難事 只怕有心人

由於思維方式的不同，兩代人對待事情的理解方式都是不一樣的，解決事情的方式也是不一樣的，然而當這兩者出現衝突的時候，HR能做的，就只有充當這兩者之間的潤滑油，以兩者都能理解的方式協調溝通。

而作為企業管理者應清醒準確認識「90后」的優缺點，學會求同存異，設立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。（）

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