當90后員工「遇上」70后管理者……

2017/08/22

隨著「90后」年輕人陸續走向職場逐漸成為職場主力軍,「90后」管理問題開始浮現出來。如何有效地管理他們,是時代向企業提出的真實而現實的問題。

90后員工到底要什麼

由於90後人的知識水平的提高,素養和能力的提升,再加上當初實施的計劃生育政策的影響,所以某一層面來說,現在的90后的人相對於70后、80后的前輩們年輕的時候會想得更多,負擔的更多。他們要的有時不僅僅是簡單的工作,他們會在很早的時候就會為自己未來的道路做規劃,為人處事也更加利益化,個性鮮明獨立。也許遇事有時會有些過激,性子急躁,容易死腦筋,不成熟,但是他們會很清晰知道自己到底想要的是什麼。所以畫大餅當然滿足不了,建議還是希望能夠將大餅落實在實處,建立完善的績效激勵體系以及溝通渠道,營造良好的團隊氛圍,幫助他們在團隊中找到併發揮自己的價值。

管理90后員工要求同存異

首先要搞清楚90后員工與70后管理者的差異和共同點:

1、差異在於:兩者成長的環境不同,三觀也會有所不同,這是矛盾的根源,是無法根本解決的,不要妄想去同化對方,也同化不了。

2、共同點在於:90后與70后處在相同的現時社會中,同樣經歷著的快速發展與變革,在公司中大目標又是一致的,為了使公司在這場變革中不斷發展壯大,只有平台發展了,個人才能實現職業目標、價值。

所以在公司發展過程中,雙方都要調整觀念,變對立為協作:

應該看到90后越來越成為發展的主力軍,公司的價值也由他們來創造,如果用不好這些年輕人,對公司來說可能是很大的損失,90后敢於創新、有勇氣、敢想敢說敢幹,這是他們的優點,作為70后的管理者不要過分打擊,要鼓勵;90后不願束縛、付出要求立即回報這也是他們急功近利的表現,可以理解,因為受挫較少,人際交往經驗缺乏,70后要多引導。

如何管理90后員工

HR要從這幾個方面輔助管理者做好90后員工管理工作:

在管理制度的制定上要充分考慮主力員工的特點,原則性的東西要堅持,因為這是保證公司運轉和集體利益的根本,其他方面可以開明一些,允許一些個性化的存在(比如男員工留須,只要不是對外部門,對企業形象沒有損害,可以適當放寬)

在績效方面指導各業務經理多側重結果,過程關節點把控,弱化時間、地點這些形式,現在網路的發達使得工作方式已經不再受地域、時間限制,家裡工作、夜間工作這都越來越普遍,各級管理者要多學習如何在這種情況下進行管理

在企業文化建設中多起橋樑紐帶作用,讓70后管理者與90后員工加強線上線下的互動,如企業網站里辦個論壇,搞一些需要老中輕一起配合才能達到目標的活動,使各年齡層員工都認識到各自的優缺點,只有配合才能取勝。

管理無難事 只怕有心人

由於思維方式的不同,兩代人對待事情的理解方式都是不一樣的,解決事情的方式也是不一樣的,然而當這兩者出現衝突的時候,HR能做的,就只有充當這兩者之間的潤滑油,以兩者都能理解的方式協調溝通。

而作為企業管理者應清醒準確認識「90后」的優缺點,學會求同存異,設立管理原則和底線,找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。

素材、約稿請聯繫絕活專訪小編(58557695).

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