80后地產人正面臨危機！不是被90后幹掉，就是被時代幹掉？怎麼辦？

前一段時間，網上流傳過一陣華為裁掉一大批34歲以上的老員工的八卦，兇猛如斯的狼群開始拋棄跟不上步伐的老狼，引起大量白領的恐慌。

而最近明源君聽說了一個更加令人震驚的新聞，某房企深圳分公司35歲以上的員工今年已經全部被裁掉，理由是精力不濟、憑藉資歷倚老賣老，又缺乏實質貢獻，年齡因素在職場的影響已經逐漸顯化。那是不是再過五年，就會輪到現在的30歲群體？80后已經開始陸續的被時代淘汰……？

一個不能忽視的現象是，現在很多房企在招募人才時，明確規定年齡在35歲以下，一些小公司甚至會規定30歲以下。從這些現象中，我們會發現一個殘酷的事實，如果你到了35歲還沒有一些令人矚目的成就，那可以斷定你已經開始從時代掉隊了。

目前80后地產人已經開始面臨嚴重的職業危機，陷入行業轉型和個人成長兩層陰雲的籠罩之中……

Z先生，86年，2009年進入地產行業，2015年就升任營銷總監，頂著職場「直升機」的光環一路衝到了自己的職業天花板。他告訴明源君：「現在就已經是頂峰了，往上都是老闆的親信，再想升基本不可能。」

Z先生也面試過其他的公司的同崗位，都因為種種原因婉拒了，也考慮過要自己創業，但每次都是慷慨激昂的討論半天，提出各種暢想，卻始終遲遲沒有去落地。不知道是因為工作太忙，還是缺了一點決心。

這是一部分非常優秀的80后的現狀，上升速度驚人，離企業的核心管理層一步之遙。無奈公司上層結構穩定，一般不會有空缺，如果空缺出現，企業也更傾向從外部招聘資深人士來替補。

很多年輕高管目前就是處於這種瓶頸期，未來職業發展受限，除了跳槽和創業視乎沒有其他出路。而跳槽存在新的人事關係上的風險，創業的成功率更是難以把控。

R小姐，85年，2011年進入地產行業，先在行政部門，後來轉崗到職能部門。工作已經得心應手，在一個崗位上待了五年，始終沒有升職。剛開始是因為工作年限不夠，後面部門又陸續有人入職，競爭也變的更激烈。

「我覺得升職也沒有那麼重要，現在的職位薪水、福利我覺得都還可以。主要是現在跟我同一個崗位，比我後來的人都太拼了，確實壓力有點大。想出去找找工作，又感覺自己沒有什麼競爭優勢，還是要等到升職之後才會好一些。」

有人可能對職位晉陞已經沒有過高期待。但是殘酷的現實是，在現有崗位上爭取進步，也不是一件容易的事情，就算不升職，在原來的崗位上，你也不一定會越來越有競爭力。

到了30歲這個年齡，事業始終停滯不前，眼看職場的黃金髮展時期就要過去，長期在一個無法晉陞的工作崗位上，機會成本太高。但是馬上跳槽，又並沒有一個很高含金量的簡歷，就算去到新公司，也只能談到相同崗位，再想升職可能會更難。

Q小姐，87年，2012年進的地產行業，在營銷口做策劃。2014年相親結婚，2015年生了娃。六個月產假修完回到工作崗位，開始恢復早出晚歸的職業生活。

每天早上7點多Q小姐出門，寶寶還在睡覺，晚上9點回到家，寶寶已經睡著了。小孩有奶奶帶著，一切都相安無事。直到有一天Q小姐突然發現，自己的小孩，只認識平時帶她的奶奶，不認識媽媽，Q小姐才突然意識到事情的嚴重性。從此，每天晚上回家要把小孩弄醒，玩一會兒，鬧到筋疲力盡。周末休息，也會全部在家陪小孩。

「帶小孩真的比工作還累，感覺自己打著兩份全職工，全年無休。每天睜眼就是房貸和小孩的奶粉、玩具，一大堆花費。換工作風險太大，現在已經冒不起險。」

隨著大部分的80后結婚，走進新的人生階段，成為第一批獨生子女和二胎放開后的第一批父母，他們要面對的家庭結構近乎荒謬。一對新人贍養四個老人和兩個小孩，可以說遭遇史上最強配置，生活主線不可避免向家庭傾斜。

工作壓力不斷加大，生活壓力也開始加碼。如何平衡工作和家庭成為一個無法迴避的命題。

X小姐，89年，2012年混沌進入地產行業，工作五年當中能力表現突出，雖然職級不停上升，但工作內容其實沒有本質變化。X對於行業認同度不高，一直在考慮轉行，可是一拖就是三年，對工作已經沒有激情，卻又不知道該換什麼工作。工作也陷入了長久的將就和騎驢找馬之中。

80后已經過了轉行的最佳時間，沒有太多機會去嘗試新的工作，更加沒有勇氣放棄已經取得的成績，在新行業從頭開始。已經對工作本身不再感興趣，又沒有勇氣轉行的人是一個最尷尬的存在。他們處於一種矛盾和自我對峙之中，充滿糾結卻始終沒有出路。

可以看出，不管是在什麼層次，什麼階段的80后地產人，在這個年齡都遭遇到了不同的職場危機。到底是什麼原因造成這種失衡？

80後過去很長一段時間都是社會的新星， 這一批地產人也趕上了房地產黃金時代的尾巴，初入行時拿著比同齡人優越的薪水，似乎人生已經遙遙領先。

然而隨著行業光環和代際光環同時褪去，80后地產人走出時代中心的聚光燈，在職業選擇上路越來越窄，無可挽回的走進兩層陰雲籠罩之中。

01

行業陰雲籠罩

房企轉型造成個人發展受阻

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一、 行業天花板出現，上升通道受限

前些年，房企進入快速擴張期，進軍各大城市設立城市公司，產生了大量的工作崗位，為房地產從業人員的提供了廣闊的上升空間。這一批地產人享受的是企業擴張帶來的紅利。

而到了2016年房企規模進入四千億時代，幾乎觸頂行業天花板，房企擴張速度明顯收窄，瘋狂擴張時代也接近尾聲，部分房企甚至開始進入萎縮期。這帶來的結果就是工作崗位的固化和萎縮。以往房企員工的晉陞速度已經成為過去式，在企業當中升職會越來越難。

二、行業壓力劇增，工作要求提升

近幾年房企都開始進行大規模擴張，拿地、融資

成本高企，房地產進入快周轉時代。一台機器要加快運行速度，每一個齒輪都難逃瘋狂運轉的命運。

具體到個人，要面對的就是工作節奏加快，壓力也不斷加大。原本一年的銷售期縮短到半年，營銷節點倒逼工程節點，環環相扣，步步緊逼。緊密的開發、推盤節奏，要求工作更高效、更細緻，以往的經驗和節奏被打破，地產行業進入高壓時代，壓得從業人員喘不過氣來。

三、行業兼容性低，轉行困難

工作壓力大、生活難平衡，大部分的地產人都有跳槽或轉行的想法。代理跳槽到甲方，甲方之間相互跳，行業人員流動率非常高。

明源君有一個朋友，工作5年多，甲乙方經驗都有。從代理公司工作了兩年之後跳槽到品牌開發商營銷專業經理崗，但是由於企業文化、人事關係、工作壓力等等等等的原因，總是不滿意，後面每年換一個甲方公司，成了職場跳蚤。不僅崗位沒有上升，薪水也一直沒有太大漲幅。

在行業普遍高壓的大勢下，想通過跳槽來逃脫行業規律和環境是不現實的，就算是在小房企找到了一個相對輕鬆的崗位，未來迎接你的也將是大量時間被浪費的養老模式，陷入到競爭力進一步下滑的焦慮當中。

另外20%想要轉行的人則會發現，地產行業和其他行業的兼容性很低，做工程的人很難利用自己的工作經驗和專業積累，在其他行業中獲得一席之地，最多只能在行業上下游垂直移動，意義也不大。

就算是從事最普適的營銷口工作，在換行時甚至都會水土不服，房地產這種大宗商品的營銷方式在其他行業壓根不適用。

而從薪資來看，房地產行業的薪資水平，尤其是資深員工，目前還是位於社會中上游，換行很難保住目前的收入水平。一切歸零，從頭再來，年過三十還有幾個人能接受……

02

個人成長陣痛

工作能力與企業需求出現脫節

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一、能力與年齡匹配失衡

80后地產人以23歲大學畢業來算，基本上都已經擁有了5-15年的工作經驗。

十幾年的工作經驗，一個人應該已經具備獨自管理團隊的能力，如果是技術崗位，就應該具備了不可替代的技術能力。如果你還是在做基礎的工作，你可以問問自己，你到底是有十幾年的工作經驗，還是用前兩年的經驗工作了十幾年？

大部分人看似勤奮，但所謂的努力僅僅只是重複的勞動。

前些年房地產發展的太快，真正成熟的人並不多，在快速擴張規模的過程中，管理崗位的選拔標準有一定的放鬆。

而在行業逐漸觸碰到天花板，整體增速放緩的大背景下，開始進行組織優化是一個遲早會到來的趨勢。中層在公司里享受待遇高，如果產出效能不等值，被淘汰是遲早的事情。

同時，行業以併購為主的外延式增長成為企業主要增長路徑后，一些小型房企將被收購，原有的冗雜的管理層也會面臨一次大清洗。

與此同時，基層奮戰的一線員工，初出茅廬的90后

大軍，上升通道被打通，對於80后而言已經沒有吸引力的晉陞激勵，在90後身上依然具有神力。

二、自主學習缺失，造成創新能力不足

除了管理崗，技術崗的80后地產人也面臨挑戰。過去技術創新相對是線性的，具有延續性，因此經驗很重要。

可是，到今天，在互聯網+的時代背景下，房地產行業向精細化、智慧化方向轉型，大量的知識是全新的，企業需要的是一大批有主張、有洞見的智囊。標準化的工作經驗，價值遠不及具有創新能力的大腦。

80后地產人入行近十年，囿於地產圈，持續主動關注跨領域的行業動向，能夠對行業發展提出建設性意見的情況極少。幫企業打完江山之後，中層管理者對企業的價值也逐漸衰退。在有其他行業知識背景的空降兵面前，毫無優勢可言。

而作為互聯網的原住民，90后的崛起將是一次強勁的後浪。從互聯網裡成長起來的一代，相較80后地產人對市場更加敏感，新潮的思維方式是傳統的房地產行業急需的。面對移動互聯網浪潮，中洲控股甚至一度給每個高管配一個90后實習生，既能夠讓實習生快速成長，又讓高管們向90後學習新思維，新語言。

三、拼搏精神喪失，缺乏職業目標

大部分80后員工目前已經是企業的中層管理，或正在等待進入中層的階段。

近幾年，企業從規模擴張時代向組織變革時代進化，讓一場深層次的「中層危機」大面積地向企業襲來。史玉柱的巨人網路總共有160名幹部，他一次性「幹掉」133名，只留下27名。除了史玉柱，海爾對中層開刀乾的更加聲勢浩大，張瑞敏這兩年裁掉的中層數以萬計。張瑞敏把這些中層稱作是「烤熟的鵝」，從企業角度來看，80後為主力群體的中層管理員工不再利於公司發展，主要就是因為他們不再有創業時的激情和幹勁。

而目前正在崛起的90后群體，正激情滿滿，滿腔熱血地等待著大展拳腳，干一番事業。對比之下，一個並沒有不可替代價值的80后員工，拿著兩倍的薪水，卻暮氣沉沉，如果你是老闆，又會怎麼選呢？

過了30歲，年輕資本賦予的試錯機會已經成為過去。除了突然發現自我，孤注一擲去追求夢想之外，大部分的人都不適合再盲目轉行，從頭來過，也不應該再頻繁跳槽。如果30歲還沒有形成清晰的職業規劃，還是應該在本職工作上增強自身的競爭力。否則不僅之前的積累全部浪費，短期內也沒有辦法再在一個新的領域有所積累和建樹……

一 、完成專業化品牌建設

工作近十年，積累了大量的行業知識，到底你跟初入行的90后差異在哪裡？

明源君認為，經驗和閱歷帶來的應該是眼界和高度。在思考問題時能夠看到更整體、更宏觀的層面，而這種思考能力要建立在對於行業知識地圖了如指掌，並且有所總結和提煉的基礎上，有提煉、有輸出、有交流，才能夠在過程中形成自己獨特的個人品牌和行業人脈。這些才是不可替代的行業沉澱和軟實力。

經濟結構正在調整，地產行業也在變化，公司在轉型，一旦戰略改變，有些事情就沒那麼重要了，相應的崗位也就沒有了。如果你只會一個專業，是很容易被拋棄或替代掉的。

內部轉崗既能夠有效的規避跳槽帶來的經濟風險，同時也能夠完成專業的跨界整合。進入一個新的崗位，最重要的是能夠讓你重新產生學習的動力，只有把時間的長度轉化為專業的厚度，才能在後浪洶湧的競爭中，保持優勢地位。

現在各個房企巨頭內部都有很多營銷口的從業人員轉崗到投資拿地領域，既懂營銷，又懂金融，這樣複合型的人才競爭力自然會大大增強。

三 、保持學習習慣，設置職業目標

能力的積累，源自於在一個方向上的長期堅持。只有不斷學習才能保持競爭力。而一個清晰的目標，可以讓你在學習和職業成長中圍繞著一個點去積累經驗，而這種日積月累的經驗積累，也是你日後升職加薪的籌碼。

世界上早就已經沒有鐵飯碗，唯有持續進步才是永恆的真理。擁有大量行業積累的80后不用擔心被90后追上，關鍵就在於永遠不要停下自己前進的腳布。