四千個HR告訴你，他們如何看待「招聘這件小事」

2021/12/25

招聘是一件「小事」還是一件「大事」？

無數的企業CEO在被問起什麼最重要時，都紛紛表示，人才最重要。天下無賊里的黎叔也說，21世紀什麼最貴——人才。

然而，與企業人才最密切相關的招聘部門卻從來都不是一個耀眼的部門，HR們不能直接帶來收入，也不能創造顛覆性的產品，他們不停地為企業帶來新鮮的血液，支持每一個崗位的運轉。很多人說，HR們是企業幕後的功臣。

那麼在HR們的眼中，他們如何定位自己？他們眼中，招聘的未來又如何？

這一次我們調研了全球將近4000位經理及以上級別的HR，從中得到了一些有意思的發現：

值得開心的是，近年來，的招聘負責人在公司的人力規劃過程中佔有舉足輕重的地位，77%的HR都認為自己在公司的人才規劃中發揮了關鍵的作用。

另一個值得關注的點在於，79%的HR表示自己經常與高管會面，可見的HR們希望可以更多地了解業務，從而作出影響公司未來的決定。

這一項的全球水平為83%，無論在還是其它國家，加強溝通永遠是HR們得到高層支持，成為業務合作夥伴的法寶之一。

HR如何評估自己的工作是否成功？

報告中，我們發現的HR將用人經理滿意度視為最重要的績效衡量指標。

讓用人經理滿意固然非常重要，然而，相比全球我們發現，全球及美國HR們的自我衡量卻有不同，新員工的留任時間是他們考量績效的第一位，而這往往才是對公司業務具有持久影響的。

假設一個HR是缺乏人才儲備，整天急於填補下一個崗位空缺的「救火型HR」，他也往往更容易將用人經理滿意度作為眼下的最重要目標，忽視從人力資源的專業角度去考量人才。招到的人才短短几月離職，對公司的傷害反而更大。

如果HR們想成為一個了解並幫助業務的好夥伴，在衡量績效時，需提升對員工留任的關注度。

作為HR，你是否常常感到人才競爭太激烈呢？

當被問及團隊面臨的挑戰時，62%的HR認為最大的挑戰來源於人才爭奪激烈。

然而，不僅是的HR 們感受到了人才競爭的壓力，美國、、印度的招聘負責人們對於人才競爭的感知均超過全球水平。

越是經濟快速發展的國家,HR對人才競爭激烈的感知就越明顯，其中美國排名第一。而荷蘭、巴西則對人才競爭的感知低於全球水平。前段時間剛舉辦完奧運會的巴西，他們的HR 眼中，最大的挑戰則是來源於預算的限制。

如果預算不成問題,大多數招聘負責人都會優先考慮投資於長期策略，排在第一位的就是僱主品牌。

91%的人才招聘負責人認為,僱主品牌對他們聘請優秀人才的能力具有顯著影響。

雖然絕大多數的招聘負責人都認同僱主品牌的重要性，大多數招聘團隊只將一小部分預算用於僱主品牌建設。

造成這種矛盾現象的原因之一在於: 僱主品牌建設的投資回報率難以衡量,且大多數團隊無法證明提高人才輸送渠道質量與加大品牌建設力度之間有著直接關聯。

我們針對這一矛盾現象採訪了華為人力資源管理部副總裁吳偉濤，得到的答案我很認同。

「一個企業對其僱主品牌的戰略定位決定了它的行為和策略,如果一個企業對僱主品牌是短期的小投入,那我認為很難衡量僱主品牌的產出。對僱主品牌的投入應該是中長期、戰略性、持續性的,想明白這一點,對僱主品牌的預算和人力投入就會不一樣。」

欣慰的是，已經有 57% 的招聘負責人表示,他們有全職人員來管理僱主品牌。

招聘部門的力量有限，可是的 HR們學會從市場營銷團隊中爭取人力和資源上的支持，31%的公司僱主品牌是由招聘部門與市場營銷部門協作管理。

未來的5到10年，招聘行業會有怎樣的趨勢？

在大數據流行的當下，能將大數據應用在招聘之中當然是HR們的心之所想，67%的HR預測未來可以使用「大數據」進行招聘，建立更完善的人才庫，更準確地分析人才。

此外，將公司使命變為優勢、創新的面試工具也在HR們的想象之中。

作者：Lily Li