科學管理在醫療領域的思考三

看病是福利還是生產力，得看主語是誰？如果是普通大眾去看病，當然是福利；如果醫生給患者看病，看病這件事可能就變成生產力。很多人估計還沒有搞明白，且聽我慢慢道來。

「福利」這樣東西，現在看起來是天經地義的事，甚至法律有規定的，在20世紀初可不是這樣的。資本家開工廠，為工人提供工作、報酬，同時獲取剩餘價值，看似很簡單公平的事，由於老闆的壓榨和「科學管理方法」的不斷碰撞，勞動大眾普遍生活在水深火熱的世界。最典型的就是員工出現意外傷害，員工沒有任何保障，使用童工現象遍地都是。這些矛盾在兩次世界大戰之後，讓各國領導、資本家、管理學家等重新思考，如何重新建設這個世界。

1941年，英國率先著手制定戰後社會保障計劃。經濟學家貝弗里奇爵士對現行的國家社會保險方案及相關服務（包括工傷賠償）進行調查，並就戰後重建社會保障計劃進行構思設計。第二年，貝弗里奇爵士提交了題為《社會保險和相關服務》的報告，這就是著名的貝弗里奇報告。這被認為是現代福利制度的起源。

1948年美國汽車工會和通用汽車公司簽訂的《工作制定方案》。該方案規定工資每年按照勞動生產率的成長和消費物價指數的變化而增加，而經過價格調整的勞動生產率是整個生產能力的衡量指標。

以上兩個方案看，西方社會的勞工保障基本確立。雖然之後的幾十年間，這些制度有了很大的變化（之後的文章會具體描述），但基本思想已經確立，資本家和工會之間達成協議。企業主提出工作目標、標準和福利保障，員工按要求達成目標並獲取收入，並獲得疾病、意外、養老等福利保障。

作為一名醫院管理者，請自己問下自己：

• 是否願意僱用自己作為員工？或許問你願意僱用什麼的員工？
• 是否願意在這樣的醫院進行工作？或許問你願意去什麼樣的醫院工作？

美國心理學家赫茨伯格於1959年提出雙因素理論，又稱「激勵保健理論」。其中，保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工等。這些因素包括公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關係的處理不善。這個理論也再次證明梅奧之前提出的工人非經濟人一說，同時也證明了當有一定的福利保障，可以讓企業能進入快速發展通道。但是，保健因素還提到一定程度改善以後，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，所以就保健因素來說：「不滿意」的反面應該是「沒有不滿意」。

赫茨伯格從案例調查中還發現，使員工感到非常滿意的因素，被稱為激勵因素的主要有：

• 工作富有成就感

醫生、護士等醫療方面的工作者，以上條件看似都符合。醫療應該說是大部分普通人嚮往的工作，但為何有時會遭嫌棄？生產力在其中作怪。這裡要提一下兩位經濟學家：凱恩斯和哈耶克。如果對經濟感興趣的朋友可以網上搜索一下他們的「鬥爭」，從20世紀早期一直到21世紀，世界上吵得喋喋不休。在我們醫療領域簡單地說這兩位的思想就是：政府主導還是市場主導。

剛才已經提到企業、國家為工人提供保障，其中包括醫療保險。而保障是有限的，隨著大戰之後的經濟復甦，保障很快也出現赤字。接下來政府、企業是增加保障呢？還是另外想方法？各個國家出現分歧。同時醫療行為被越來越規範管理，醫務人員的薪水變得穩定和可見的。

據《全國衛生計生財務資料》顯示， 2015年，公立醫院在職職工人均年工資性收入平均8.9萬元。2015年衛生和計劃生育事業發展統計公報看，2015年末，全國衛生人員總數達1069.4萬人；2015年全國衛生總費用預計達40587.7億元。

（8.9萬元X 1069.4萬人）/40587.7億元=23.4%

而這個數字和美國公布的數字幾乎一致：美國醫師（含診所）費用佔據了美國醫療總費用的23%，是第二大醫療費用支出。真正不同的是美國的衛生總費用佔GDP達到16%。而僅佔6%。

所以，很坦白地說，在政府主導的醫療公益性制度下，醫務人員在公立醫院希望獲得「高收入」的可能性暫時很難達到。國家最近幾年開始推進多點執業，並且提出2020 年社會辦醫療機構承擔醫療服務總量30%的目標，為部分希望能通過自身努力獲得更高價值的醫務人員提供舞台。那麼如果保健因素無法根本性改變，作為管理者如何激勵員工，甚至讓員工心甘情願的付出呢？請看下回分解。