【薦讀】聯想集團是如何選人、用人、留人的？

點擊上方「國企黨務內參」可以訂閱哦

導語

第803期

當初柳傳志在創立聯想集團時，只有十一個人。30多年過去，如今整個聯想集團的人數已近7萬人。從Lenovo到聯想控股，選用人才理念一直延續。而聯想是如何選人、用人、留人的？又有哪些標準？

搜索ID關注:QIDAWU

在聯想有「三心」的說法，就是「責任心」、「上進心」和「事業心」。對於普通員工，我們要求他們有責任心，能夠踏踏實實地把本職工作做好；對於中、高層幹部，則要求他們有上進心，他們應該有更高的追求，希望有更好的物質待遇和更大的工作舞台；而對於核心層來說，比如說對於聯想的領軍人物，則要求他們有事業心，把做企業當成自己一生的事業來做，不僅要考慮企業當前如何生存和發展，還要考慮怎麼讓企業長久發展下去，一代一代地把事業心傳下去。

隨著時代發展，只有這「三心」是不夠的，還要加上考察人潛力的「三心」——好奇心、同理心、決心。

好奇心代表著人的一種學習能力，這是企業最需要的能力。通過考察一個人的好奇心，能看出他是否有成長的潛力。

同理心，即是否能換位思考，它是衡量一個人情商高低的重要標準。互聯網思維最本質的就是客戶思維。有客戶思維的員工，一定要有同理心，能夠站在客戶的角度去思考問題。

決心指的是當你遇到挑戰、壓力的時候，你是不是還能堅持完成目標。

聯想集團國際化以後，用了一套工具HRP（即人力資源規劃），對人才進行盤點。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人該提拔了。

這個模型把人才培養分成三部分：70%在崗位上鍛煉，沒有一個企業家是靠課堂上培養的，一定是在崗位上鍛鍊出來的；還有20%來自人和人之間的學習，比如上級對你的輔導；最後大概有10%來自課堂學習。

秘訣一，CEO上任的第一件事，就是讓最好的人才在最好的環境條件下得到培養；

如果一家企業管理者是一個不重視、信任人才的人，引進再多的方法，找再多的HR也沒有用。

「復盤」是在崗位鍛煉中提升能力的好方法。在聯想，無論大事小事，每做完一件事都要復盤，通過復盤讓員工成長，提升組織能力。通過回顧目標、評估結果、分析原因、總結經驗這四步法，得出結論，做出改變。

我們跟很多管理者說，第一，要在內部建立一個開放的環境；第二，想一下你的責任在哪裡。如果一把手不去深刻反思的話，那你什麼時候能夠改變呢？

過去聯想集團管理者都是跟員工開大會，國際化以後，我們要求每個管理者要定期跟直接下屬，甚至是隔級下屬一對一的談話。有些話是不適合在大會上說的，一對一的談話更能令人敞開心扉，同時，也能夠表示你對這個人的尊重。

在企業里，每個人的問題都是獨特而重要的，所以企業培訓也一定是個性化、移動化的。培訓課程的移動化是發展趨勢。

所以在聯想我們提出一個理念，就是基本需求平台化、個性問題定製化、重點問題精細化。

為什麼有些企業總是招不到人、留不住人？人往往在去一家企業之前，都會打聽這家企業老闆的風格、企業的氛圍等等，再作出決定。所以，企業的價值觀、企業文化是非常重要的。

從企業成立之日起，企業文化就開始有了。創始人的所作所為、一言一行都在樹立自己的文化。企業文化某種意義上就是創始人的文化、一把手文化。

構建企業文化包括四個層面，最核心的就是價值理念，然後再慢慢延伸到制度層、行為層、物質層。

很多企業總是找出口號性的標語，貼到電梯里或者牆上，其實他只做了最裡面的理念層和外面的物質層，即「文化上牆」。實際上，企業文化必須要落實到行為層面，才叫文化真正的落實。

企業文化的落實要從這幾個方面來做，用領導行為來感化、制度流程來固化、考核培訓來強化，最重要的是管理者要以身作則。

招人也好，培訓也好，最終是想把「人才」變成「人財」。如果花大成本招人進來，卻沒有用好、留好他，就是給競爭對手培養了人才。如果你的選人工作都做好了，你要考慮他是不是認可企業文化、你們的人生價值觀是否一致？真正的人才是靠願景留下來的，你們是否有共同的夢想去創造未來。

中組智庫助力互聯網+黨建——喜迎十九大 「我是黨員」APP限免活動誠邀加入。活動以報名時間為序，前100名可享受此次助力活動的限免使用權。名額有限，抓緊報名吧！~

活動以報名時間為序，

前100名可享受此次助力活動的限免使用權。

我們將會在第一時間與報名單位溝通聯繫並協調發放相關資料。

鑒於部分基層組織對互聯網+黨建處於初始化階段，

面對解決的實際問題以及使用的平台不同，

限免活動提供基礎版本的APP使用，

2、微信後台回復關鍵字「報名」

您的轉發是對我黨最大的擁護

更是對小編最大的鼓勵