薪酬設計的10個方法

安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這裡安心工作。

有盼頭

也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多老闆所欠缺的。大多數老闆都不能給員工以盼頭。很多員工在你那裡上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。

適當的壓力

壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。大多數老闆都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，並且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的回報

其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才願意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

考核指標盡量量化

杜絕那種口頭承諾，什麼好好乾，干好了怎麼怎麼樣。什麼是干好了？把什麼干好了？干到什麼程度算是干好了？員工會感覺到忽悠，有些老闆本來也就是在忽悠，結果可想而知。

考慮員工的現實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂於自己創業，可以整合成事業合作夥伴等等。

制定實際薪酬要考慮的因素

在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：

第一、我需要聘請幾個人？

第二、我希望他們創造多大的業績？事先要規劃好銷售目標。

第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。

第四、我計劃投入多少費用。用於核算薪酬。

第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務量多少？如果完成目標任務額，計劃獎勵多少？

第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、衝刺目標。完成最低目標，薪酬多少？完成考核目標薪酬多少？完成衝刺目標，薪酬多少？將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成衝刺目標按照5%獎勵。

薪酬設計方法

第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責后，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，衝刺銷售額為超過40萬。

第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成；超額40萬以上，按照10%提成；超額40萬以上的，按照12%提成。

第四、季度獎、年終獎：如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分；年終具體核算超額的數量，比如年終核算后應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。

第五、工作表現獎：每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。

第六、帶薪年假。年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。

第七、不定時紅包。對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。

第八、產品特別獎勵。在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗髮水，只要推出去一件，另外獎勵50元。

第九、新開發客戶獎勵。對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。

第十、成就獎勵。對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。

總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，若想詳細了解薪酬設計請接著看問題，請認真思考以下十三大問題及解決問題的九大機制！

老闆必須經常思考和優化的板塊：

「組織架構」（分責、分權，身心不斷解放）

「薪酬機制」（分錢方案，員工開心，業績倍增）

「晉陞機制」（員工升官發財的方案和要求）

「營銷流程」（持續、自動、傻瓜式的收錢方式）

「績效考核」（約束獸性、激發人性、提升神性）

「招聘流程」（持續不斷吸引人才）

「培訓方案」（持續培育出公司需要的人才）

「查漏補缺」（還有哪裡需要優化）

如果你想解決以上 薪酬機制——員工的工資應該有基本工資和績效工資（獎勵）組成。要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什麼而工作、如何才會努力工作。

1，如何解決招人難，優秀人才留不住的問題？

2，如何讓員工不抱怨，時刻充滿正能量？

3，如何讓員工自動自發工作？

4，如何快速裂變客戶，讓企業業績倍增；

5，如何讓員工持續不斷的跟隨，打造嫡系部隊？

6，如何讓老闆實現身心解放，企業自動化運轉；

7，如何用機制放大員工夢想，提升業績；

8，員工工作不積極，沒有責任心，怎麼辦？

9，公司員工缺乏團隊精神，沒有凝聚力，如何讓員工親如一家人？

10，企業文化怎麼搞？

11，業績目標總是完不成，怎樣提升業績？

12，招聘，選人的標準是什麼？如何留人？如何培養心腹幹將？怎麼減少員工流失率？

13，怎樣讓一群人變成一伙人使員工自動自發，公司業績倍增，企業自動化運轉？建立什麼樣的機制讓老闆身心解放？

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