北大行管考研-人力資源開發與管理（蕭鳴政）

人力資源是組織的生命源泉，是組織發展的第yi資源。當今的時代是知識經濟的時代、后工業時代、人本時代、發展創新與組織變革的時代，人力資源在社會經濟發展中的作用大幅度提高，而物力資源與財力資源的作用相對縮小。

全書分為理論基礎、方法技術和實踐應用三部分。理論篇主要講人力資源開發與管理所具有的原理與思想，方法技術篇全面地闡述了人力資源開發與管理過程中的關鍵環節與操作實踐，實踐應用篇主要介紹與分析相關理論與方法在政府機關、事業單位與國有企業中應用的現狀、問題與對策。

第二章 人力資源開發

人力資源開發概念：

開發者通過學習（開發者為被開發者自身）、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。

開發主體：領導者、計劃者與實施者

開發客體：開發活動的承受者；開發對象：素質與能力；開發方式；開發手段：採用的工具；開發計劃。

開發的分類：

行為開發：改變和開發某種行為方式

素質開發：技能、品德、能力開發

個體開發：因材施教、人盡其才

群體開發：優化組合、優勢互補

組織開發：文化建設、組織建設、制度建設和管理活動

區域開發：如西部人力資源開發

社會開發：九年義務教育、計劃生育、醫療衛生保障制度、勞動人事制度改革

國際開發：聯合國計劃署

開發的特點：

1、 特定的目的性和效益中心性（效益最大化為開發的最終目的）

2、 前瞻性和戰略性：開發計劃應面向未來、面向組織戰略規劃、面向組織長遠發展

3、 基礎的存在性：任何開發都建立在一定的對象基礎上

4、 開發的系統性與重點性：抓住人力資源開發過程中的主導因素和子系統進行重點開發，同時對其他輔助系統進行全面性相關開發

5、 主客體的雙重能動性：開發主體的目的性必須通過開發客體的能動接受性，主體與客體經常溝通，不能進行強制性開發，激發開發客體在人力資源開發中的積極配合。

6、 開發的動態性：根據環境變化，不斷調整開發的內容、措施和目標

7、 開發的持續性和堅持性

人力資源開發戰略概念：組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、管理開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織的可持續發展的戰略。

前瞻性、服務性（服務組織戰略）、全局性（參與者）、系統性、彈性與動態性

人力資源開發戰略的作用：

1、 增強組織競爭力：組織競爭力的來源是具有有價值的、稀缺的、難以模仿的資源和能力（1）開發有價值的、組織需要的員工的各種技能和能力（2）開發活動的產出是：積累性知識，是一種特別面向該組織的專用性戰略資產，具有稀缺性（隱性稀缺）（3）系統的人力資源開發戰略的組成部分之間的非線性關係決定了競爭對手很難深入組織了解其實質，具有難以模仿性。

2、 提高個人績效和組織績效：工作績效=f（能力×激勵），開發一方面可以提高員工現有的能力，另一方面開發對於員工而言本身就是一種激勵（自我能力的提高和自我價值的實現）

3、 有助於組織的可持續發展：在知識經濟時代，人力資源是發展的關鍵生產要素，通過人才市場招聘或獵頭公司廣聚賢才是「拿來主義」，不是長遠之計，當今社會，知識更新速度快，只有通過員工進入組織后的不斷學習與培訓，成為「學習人」，方能與時俱進。

人力資源開發戰略的內容與實施：

1、 樹立以人為本的人力資源哲學。思想是行動的先導。人力資源哲學是指組織如何看待人力資源、如何看待人力資源在組織成功中的作用以及如何對待和管理人力資源。應樹立以人為本的人力資源哲學。管理者應通過各種有形的和無形的方式向員工清晰的表達組織對人力資源高度重視的態度。

2、 開展積極主動的組織學習：（1）個人學習（目的應與組織學習的目的保持一致）（2）重視創新性學習（3）鼓勵員工分享錯誤

3、 進行立體多維的職業開發。職業開發是指通過職業活動本身來培養與提高員工HR的開發形式。（1）職業開發方式靈活多樣（2）很少為外來競爭者注意（3）即使被競爭者識別，因為任何一種被開發的職業都是與具體的組織需要和員工特點相聯繫的，照搬該模式不會成功。

人力資源開發原理

一、發展動力原理

慾望動力原理：布登勃洛克式發展動力模式：（1）下代人總不會滿足於前代人所追求和實現的目標，而是不斷尋找新的方式滿足新的慾望（要求人力資源開發活動要產生和創造新的慾望和動力）（2）如果慾望缺乏正確的引導，任憑其自由發展，很可能出現「富不出三代、仕不出三代」的現象（產生正確的慾望和動力）

情慾動力原理：（情慾：有待理解）

生存動力原理（不清楚）

需要動力原理：馬斯洛，開發時結合被開發者的自身需要

自主動力原理：讓被開發者自主自動自由，具有主人翁地位和主人翁意識（責任承包制改革的成功、國有企業經營者積極性不如私有經營者高）

目標動力原理：偉大的毅力只為偉大的目的而產生，強大的發展動力來源於明確的奮鬥目標。伏隆：F（動力大小）=V（效價）×E（可能性大小）。（1）科學設定組織目標（2）組織目標與員工個人利益目標結合起來（3）目標表述集中、明確、易於理解（4）總目標層層分解，形成目標網路體系，從而形成責任網路體系和工作動力網路體系

壓力原理：一定的壓力產生一定的動力。建立競爭機制和考評機制。

群體動力原理：盧因提出，有待理解。啟示：兩個以上員工協同工作時，其合動力超過兩人單獨工作時動力的總和，要注意團隊開發、群體開發和把個人置於團隊中進行開發。把單個人的行為置於合適的團隊中，其動力強度會得到大幅度提高。

二、素質開發原理

用進廢退原理：人力資源通過使用開發會得到進一步發展，閑置不用則會退化和貶值，應使每個員工的各種素質都得到有效使用。

揚長避短原理：人的素質是多方面的，有長有短，應取其長避其短，用其優控其劣，在特殊情況甚至可以之取其長不計其短、只問其優不問其劣啟用人才。

用人適中（合適）原理：把合適的人配置到合適的崗位上。進行工作分析，確定任職條件與資格，據此去招聘合適的人。

生態限制因子改變原理：限制因子是指達到或超過生物耐受限度的那些因子。生態限制因子不僅存在於生物系統中，也存在於人力資源系統中。（1）找出限制因子，針對限制因子進行改變和開發（2）通過工作分析確定職務和崗位的最低限制標準，嚴把進口關，寧缺勿濫（3）動態考評，吧低於最低限制標準的人進行及時培訓和淘汰。

適合環境的整體性原理：一個人之所以在組織中做出貢獻，成為人才，顯然有著適合他成長和發揮的環境，當組織引進一個人才時，應該同時引進他所適應的環境。

富集原理：有些管理經驗能力的形成就是一個富集過程。在人力資源開發過程中，致力於建設各種富集鏈。

結構優化原理：各要素之間相互關係和聯繫的形式→結構→組織功能

各要素之間相互關係和聯繫的形式→結構→要素髮揮的作用。

啟示：（1）組織結構：從不同的組織結構中選擇最優xiu的一種（2）人員配置：優化配置（3）人力資源個體素質結構：

層序——能級對應原理：物理學：電子層必須與電子的能量項對應，整個的物質結構才會穩定。具有不同人力資源能量的人，應配置到不同的層級、部門與崗位，給予不同的權力、責任與待遇，使層序能級對應。具體做法：（1）組織劃分上、中、下不同層序（2）建立各層序、各部門、各崗位的職能責任制度（3）配置相應能量的人力資源（4）定時考核，調整層序能級對應關係。

互補增值原理：在群體中，單個人的長與短可以在群體中得到協調平衡，取長補短實現整體優勢。專博、廣深互補，能力強弱互補，年齡大小互補，性別男女互補，經驗多少互補，性格內外互補，品質結構互補。日本松下幸子人員配置的3個1/3原則：善於思考的「文人型」，勇於拼搏的「運動員型」，富於進取的「武士型」。

持續開發原理：人與事的矛盾永遠存在，因此人力資源開發工作永遠不會完結，必須適時開發和持續開發。

文化凝聚原理：組織文化是指組織在長期發展過程中形成的，把組織內部全體成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規範的總和。文化凝聚原理要求在人力資源開發過程中，要重視併發揮組織文化建設的作用，增大組織的凝聚力、吸引力和影響力。

三、行為開發原理

需求導向原理：開發過程中注意組織需求、崗位需求和被開發者的需求；進行需求評估、需求預測，對被開發者進行需求創造與引導。

利益對稱原理：在報酬體系中對開發過程中客體方的投入予以合理的考慮

信息催化原理：最新的科學技術知識，最新的生產工藝操作方法，最先進的管理理論和思想去刺激和催化員工，保持人力資源的優勢和先進性

競爭開發原理：即通過競爭使員工獲得發展和成長，競爭必須是同位之間的競爭，競爭要適度有序，有利於組織達成目標。

人力資源開發方法，即如何進行人力資源開發（自我開發、職業開發、管理開發、組織開發）

1、 自我開發：（1）自我學習：通過各種經驗與經歷，通過觀察模仿與思考，改變和提升自我，自覺主動學習新技能、新知識、新思想，使自己獲得成長。（2）自我申報：申報表中的項目包括自我分析與評價、將來想要承擔的業務、想參加的培訓、家庭狀況及對公司的意見等。自我申報為任職者創造一種最大限度發揮現有能力的氛圍。做自己喜好的事情、工作適合他的個性素質、任職者具有工作選擇權。

2、 職業開發：■職業開發是指通過職業活動本身來培養與提高員工HR的開發形式。◇工作設計（1）拔高型工作設計工作要求適當高於任職員工的現有水平，但對部分員工可能帶來身心壓力。（2）優化型：通過工作分析中的方法分析手段，尋找完成某一工作的最好最簡化方法，但可能造成部分員工智能退化。（3）衛生型：根據員工個體的生理與心理活動特徵對崗位周邊物理環境、工作條件進行布局性安排與改善，從而將員工的身心緊張度降到最低。但可能帶來身體對工作環境適應能力的降低。（4）心理型：工作對人類來說是一種快樂的生活方式，而不是一種謀生的痛苦經歷，應讓工作適應人類本身而不是讓人類適應工作。（讓心理能力最差的員工也能勝任工作要求），但限制了任職員工對崗位技能的進一步探索和對極限的突破。

◇工作專業化：對整體工作進行分解，每人從事很小的一部分工作。提高工作效率，降低任職要求與工資成本，減少培訓時間與費用，開發與熟練工作相關的工作技能和知識，但導致員工的片面發展，工人變成畸形物和「某種局部勞動的自動工具」。

◇工作輪換：目的是使員工從事的工作多樣化，減少厭倦情緒。但輪換必須適度，既相異又不能跨度太大。「台階巡迴」實習法：對領導人員實行逐級崗位鍛煉，在每一層次崗位上擔任幾項不同的工作，經過這種方法培訓的公職人員知識豐富、見多識廣、適應性強。

◇工作擴大化：擴大原有工作的職責範圍和任務。注意擴大的職責與任務與原有崗位的關聯性，注意擴大后的工作量與任職能力的適應性，不能把機械重複的任務增加到原有的崗位，因為這樣不但沒有增加工作的多樣性與有趣，反而增加了工作量。

◇工作豐富化：工作所需技能多樣化、工作完整化、工作重要化、工作自主化、工作複雜化與高難度化、工作結果反饋及時化。

◇實踐鍛煉法：放到特定工作環境與崗位中。掛職鍛煉和基層任職。

3、管理開發：（1）要使人力資源獲得良好的開發效果，必須強化對管理者進行人力資源開發思想與方法方面的教育與培訓。（2）人力資源管理本身就是一個開發過程。人力資源管理過程本身有開發的作用和機制。（詳見P77圖）（3）團隊活動是指通過一定的項目和任務把具有不同人力資源特點的人員組合在一起進行生產經營活動的一種管理形式，也叫項目管理。

4、組織開發：指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式。組織中對人力資源開發具有重大作用的因素有組織性質、組織體制、組織結構、組織領導、組織動機、組織發展階段。（詳見P78）

當前政府在人力資源開發方面面臨的問題及對策（詳見P80）

北 京 大 學

2016年碩士學位研究所入學考試模擬1

一．名詞辨析題（40分）

1、職位評價是確定每個工作對組織的具體貢獻與價值的過程，是職務分析的重要內容，也是職務分析的基礎。

2、「權責一致」是一般原則，但是在某些特殊情況下，為了滿足工作的需要可以依法賦予行政主體某些行政特權，這時候就會發生職權與職責的分離與不一致。

3、政府必須有能力才能更好地運用行政權力，因此，政府能力是行政權力運用的必要條件之一。

4、政府部門人力資源就是政府部門中的全體工作人員，也就是履行公職的國家公務員。

二．簡答論述題（35分）

2015年第三季度GDP增速6.9%，創下六年來的新低，同時第三產業占GDP的比重超過50%，經濟發展步入「新常態」。從公共財政的角度，談談如何實現「新常態」下經濟的穩定發展？為什麼？

三．案例分析題（75分）

十八屆四中全會通過《中共中央關於全面推進依法治國若干重大問題的決定》，明確提出加快建設法治政府的戰略目標，將「推行政府權力清單制度，堅決消除權力設租尋租空間」作為加快建設法治政府的重要內容。分別運用《公共行政學》和《人力資源開發與管理》的知識，談談以下問題。

(1)為了促進法治政府的建設，當前應該如何推進權力清單制度？為什麼？（40分）

(2)在推進權力清單制度中，針對某些領導幹部依然存在「不放權」、「權力任性」的現象，你有什麼對策？為什麼？（35分）

北 京 大 學

2016年碩士學位研究所入學考試模擬1

考試日期： 2015.12.05 試題名稱： 861綜合二

姓名: 分數：

說明：考試時間9:00——12:00，閉卷。所有答案必須寫在答題紙上。

第一部分：發展管理（25分）北大行政管理考研QQ 群：226570043

1.后發展國家的「發展」是指什麼？國家為了促進發展主要採用什麼戰略？（15）

2.材料「在政府中掌權的人，容易自以為非常聰明，並且常常對自己所想象的政治計劃(plan of government)的那種虛構的完美迷戀不已，以致不能容忍它的任何一部分稍有偏差。他不斷全面地實施這個計劃，並且在這個計劃的各個部分中，對可能妨礙這個計劃實施的重大利益或強烈偏見不作任何考慮。他似乎認為它能夠像用手擺布一副棋盤中的各個棋子那樣容易地擺布諾大一個社會中的各個成員；他並沒有考慮到：棋盤上的棋子除了手擺布時的作用外，不存在別的行動原則；但是，在人類社會這個大棋盤上每個棋子都有它自己的行動原則，它完全不同於立法機關可能選用來指導它的那種行動原則。如果這兩種原則一致，行動方向也相同，人類社會這盤棋就可以順利和諧地走下去，並且很可能是巧妙的和結局良好的。如果這兩種原則彼此抵觸或不一致，這盤棋就會下得很艱苦，而人類社會必然時刻處在高度的混亂之中。」

從政府、市場、社會關係的角度，談談這段材料對你的啟示。（10）

第二部分：行政法

1. 2015年11月，全國人大常委會表決通過了關於修改行政訴訟法的決定，對這部和百姓息息相關的「民告官」法做出了十項修改：一.擴大受案範圍，增加了可提起訴訟的情形，對徵收、徵用及其補償決定不服的，行政機關濫用行政權力排除或者限制競爭的等；二.行政機關不得干預、阻礙法院立案；三.應當登記立案；四.起訴期限延長到六個月；五.增加調解制度；六.完善審判監督；七.行政首長應當出庭應訴；八.可跨區域管轄；九.複議機關是共同被告；十.可拘留拒不執行的行政機關直接責任人。請回答，行政訴訟法修改的原因是什麼？這次修改對於完善的司法審查制度和人權保障有什麼意義？（25）

2.當前的行政法學是否屬於嚴格社會科學的範疇？為什麼？你認為行政法學的研究應該如何完成重返社會科學的任務？（25）

第三部分：公共政策分析

1.某企業生產某種產品，生產出來后暢銷的概率為0.7，滯銷的概率為0.3。現有兩種方案：（1）擴大工廠的規模，如果產品暢銷可盈利600萬元，滯銷則虧損200萬元；（2）不改變工廠規模，如果產品暢銷可盈利400萬元，滯銷則盈利100萬元。

（1）構建此問題的決策樹 （5）

（2）你推薦哪個方案？期望收益值是多少？（15）

2. 某單位對12名女工進行體檢，體檢項目包括體重(kg)和肺活量(L)。數據如

下：

X(體重kg) 42.00 42.00 46.00 46.00 46.00 50.00

50.00 50.00 52.00 52.00 58.00 58.00

Y(肺活量L) 2.55 2.20 2.75 2.40 2.80 2.81

3.41 3.10 3.46 2.85 3.50 3.00

用x表示體重，y表示肺活量。

（1）畫出X與Y的散點圖（5）

（2）利用一元線性回歸分析描述其關係（5）

3.隨著國務yuan法制辦公布了《公共場所控制吸煙條例》，北京也表決通過了《北京市控制吸煙條例》，「史shang最嚴控煙條例」主要體現在以下幾點：第一，禁煙範圍更嚴，明確規定公共場所、公共交通工具以及辦公場所的室內區域禁止吸煙，一旦發現將被處以最高200元的罰款。第二，是禁售更嚴，除了禁止向未成年人售煙外，還詳細規定了在幼稚園、中國小校及少年宮周邊的100米內禁止售賣香煙，而且明確規定，不能通過自動售貨機、通信工具以及互聯網渠道銷售煙草製品。第三，禁止煙企一切形式的促銷、贊助活動，明確禁止煙企利用廣播、電視、圖書、報紙以及其他音像製品、出版物、互聯網等傳播媒介發布或變相的發布煙草广告。而且不能利用公共場所設置煙草广告，不能設置戶外廣告。煙草企業各種形式的促銷、贊助、冠名活動也將被禁止。

（1）從公共政策的類型看，《北京市控制吸煙條例》屬於什麼類型的政策？(10)

（2）在控煙領域，存不存在「市場失靈」與「政府失靈」？請結合實際，具體說明（20）

（3）為了取得更好的禁煙效果，政府應該採用什麼政策工具？並闡釋政策工具選擇的經濟學模型和政治學模型的內容（20）