創業公司如何讓員工持續充滿戰鬥力

馬雲掏 1 億元給員工父母體檢，網易宣布每天早餐免費，格力每人每月漲 1000 塊。京東開幼稚園員工子女免費入學，對有購房需求的員工提供高達 100 萬元的無抵押無擔保無利息安居貸款……

說起來，各家公司激勵員工的政策真是花樣百出、層出不窮，但無一例外都收穫到了滿滿的好評。感動之餘，各家員工紛紛表示要更加努力的工作，以回報公司的深情厚誼!

公司的目的（設計激勵方案——執行——得到滿意的反饋——積極努力工作）就達到了。可是，如何設計激勵方案，如何恰到好處的激勵員工，並不容易。

1、什麼樣的激勵方案才是有效的

毫無疑問，有效的激勵方案可以在創業公司成長中發揮重要的影響作用。但問題在於，什麼樣的激勵方案才是有效的？有效的激勵方案必須包含以下兩點：

1、確定人們需要達到的目標才能獲得獎金；

2、確定達到指標后的金額。

那麼，創業公司如何確定指標？首先，找出最需要關注的部分，然後圍繞這個部分創建數據驅動指標：

1、糾結於過高的勞動成本？那就創建人工成本百分比指標。

2、銷售有困難？那就創建月度增加的月收入指標。

3、營業額不夠讓人滿意？那就創建留存指標。

2、10條設計激勵方案的黃金法則

1、給滿足以下兩個條件的職位設置激勵方案：

A）他們給公司帶來（銷售或）利益；

B）他們（HR、財務人員）積極保證公司資金安全。

2、不設被動激勵

如果設定的指標人人都能完成，且不用面臨很大的挑戰，說明這套激勵方案是有問題的。激勵不應該給予被動完成工作、不思進取的員工。

3、不針對具體的職位設定激勵方案

根據具體的業務需求設定激勵方案，有時候只進行微調，有時候會給出一套全新的方案，目的是不針對某個職位設定長期的激勵方案，把獎勵給予真正做出成績的人。

4、設立的激勵方案要值得員工付出努力去爭取

很多公司聲稱自己有獎勵方案，但很可能員工並不需要（比如格力給員工的格力手機優惠），甚是雞肋。

5、激勵不是工資，最好要超出員工的預期

只需記住一點：薪資是員工職位範圍和責任的體現，員工激勵則反應了戰略性增長。

6、激勵方案的指標必須用數字和數據衡量

如果設定一條指標「保持高度參與」，員工只會把它當成一句口號；但如果是「團隊營業額增長必須超過 10%」，就很清晰的說明了目標。

7、激勵必須完全在某個人的控制當中

在單一問責制的情況下，人們的表現通常會更好。考慮到團隊協作的存在和必要性，創業者要找出每個人負責的獨特的部分，並設置激勵指標。

8、激勵方案必須清晰易懂

設定的激勵方案和指標應該更清晰，讓每個員工都能理解要達到什麼樣的效果就能得到激勵。同時，如果有問題，員工還要有及時反饋和修改指標的渠道。

9、激勵不是擺設，而是真實可得的

說起來容易，做起來難。考慮到每個項目的難易程度，表現最優者的標準並不容易判定。但最高的獎勵必須落到實處，激勵每個員工一直努力達到頂峰。

10、激勵應該公開進行

這一行為會帶來員工之間的競爭，但競爭是必須的——它能激起其他符合資格人的鬥志，知道努力后能得到的獎勵。如果員工之間沒有競爭的話，他們就不適合待在有激勵的崗位上。

3、對於CEO來說，激勵方案有何用處？

1、激勵是對團隊的一種感謝。當團隊成員付出辛勞，創業公司不斷成長壯大，CEO 們有責任、有必要對員工進行激勵——肯定他們的付出，並鼓勵他們將來做的更好。

2、讓團隊成員更了解每項工作的目標。如果團隊成員了解目標並付諸努力，他們會更全面參與到項目中。如果他們不了解或者不認同，CEO 就應該立刻停下該項目，直到討論出一個大家都同意並且願意付諸努力的目標。

3、找到喜歡競爭的人。當候選人考慮創業公司時，往往會期待更多的挑戰和回報。如果創業者不能為每個員工找到合適的上升路徑，給予足夠多的激勵，很難留住人才。

4、做好當人說「這太難了」的準備。創業之路多艱難，總會遇到一個又一個的挑戰。當團隊成員說「這太難了」，那就對了，要讓他們習慣擁抱困難、勇於挑戰。

5、做好時刻「談錢」的準備。既然是設定目標，員工有超出預期完成任務的可能，也有達不到目標的可能。所以：做好「員工已經很努力，但仍未達成目標」的準備。這種情況可能很常見，但必須堅持一點：根據結果，而不是努力進行激勵。

如果指標設定不當，修改也是可行的。這種情況可能不太常見，但當員工費了九牛二虎之力也無法達到目標時，CEO 就該考慮修改指標，否則很容易挫傷員工的積極性。

當激勵能對員工的工作方式產生強烈的影響時，它才對公司成功是必要的。

4、關於員工激勵的一些引申思考

1、真正的激勵，是確定並且激發「動機」(動機才是人們做出一切行為的原因)。它不應該被表面化地理解為帶來快樂和樂趣、製造快感或刺激的東西。

2、那種認為人們首先需要被激勵，然後才會有行動的觀點是膚淺的。大多數時候，人們採取行動是因為他們覺得他們有責任、有義務這麼做。奧地利著名心理學家維克多·弗蘭克爾研究發現，人之所以能被激勵，是因為「意義」或者是對「意義的追求」。一個人如果找到了意義，或從其它東西中發現了意義，那他就有能力且準備好了創造最高水平的成就，同時也做好了犧牲和放棄的準備。

3、心理學家琳達·彼茲曼研究證實：還有兩個因素決定著人們的行為動機。一個是「習慣」，一個是「其他人的行為取向」。許多人做出某種行動，不是因為受到了什麼激勵，而僅僅是因為自己長久以來習慣並且適應了這種行為，或者僅僅因為別的人都這麼做。

4、由此可見，責任感、義務感、訓練員工養成良好的行為習慣、構建良性的團隊群體行為才是真正的行為動因，才是真正可以讓員工和企業同心協力、共度時艱的更重要的激勵因子。

5、等待被別人激勵，往往要忍受苦澀的失望。管理者必須超越普通員工的地方是，他們必須實現從被激勵到自我激勵的跨越。事實上，真正的以人為本，要求管理者不僅要學會自我激勵，而且還要把儘可能多的員工，特別是那些他直接管理的員工，指引到這條道路上來，讓他們學會自我激勵。

6、信任不是激勵，但它是激勵的前提和基礎。信任缺失的時候，激勵是徒勞的，實際上根本無從談起。很多精心策劃且極具專業性的激勵措施和企業文化項目無法實現預期效果，有的甚至呈現出負面效果，關鍵在於他們幾乎從來沒有預先考證一下信任的基礎是否牢靠。

重視和建立信任，真正需要的是堅定持久地從自身做起，從嚴格兌現自己許下的每一個小小諾言做起