HR面試時如何考察學習能力

面試官不僅能發現求職者已經具備的技能，更能夠通過面試交流中判斷求職者學習能力的高低。那麼，問題是面試官應如何考察求職者的「學習能力」呢？

1.考察求職者的學習能力

有這樣一個面試實例：一家電器公司的老闆要考察求職者的學習能力。於是他就想到了一個辦法：拿了一本幾百頁的有關金融方面的書籍。給求職者一個小時的準備時間，然後再對這本書中金融知識的考察。結果一個小時過後，這位老闆通過提問，發現求職者做過的筆記所列出的知識框架及重點都是學習能力的體現，是通過學習才有的結論。主要目的是考他/她面對自己不擅長的領域，而且還是在有限的時間內，快速建立知識框架的能力、是否能抓住問題重點的能力、對其相關知識積累廣度和深度的能力。

2.考察求職者是否能理解問題本質

這是一家做標書的公司面試例子。面試過程中，面試官問了求職者這樣一個問題：「能否在兩個小時內估算出北京有多少家餐館？」很多求職者認為這個問題跟面試崗位無關是在故意刁難要不就是敷衍說個數字，再不然就是直接放棄了，然而有一名求職者在有限時間內做出了一套方案，就通過上網查詢，綜合北京市人口數量，人們對餐館的需求頻次以及一家餐館可容納多少人。從而得出一個估量值。其目的不是要求求職者得出的結論與正確答案如何接近，而是通過問題看你有沒有獨立思考、動手的能力的這麼一個過程。

面試官考察的不是具體一個問題的答案，而是解決問題的思考過程。所以求職者應該通過面試官提出的問題理解面試官問題的本質。

3.考察求知慾

一家互聯網公司在技術性崗位招聘中，求職者因為面的是基層崗位，所以二話不說上來就讓寫代碼，寫完了就是各種關於複雜度和邊界條件的問題，然後測試各種設計用例驗證代碼是否正確。然而全程中出現了很多問題並沒有得到最優解。面試結束后，求職者回家翻閱書籍，詢問好友有了新的突破。於是第二天打了電話告知有了新的見解可以優化自己之前的方案。面試官被他的求知慾所打動，求職者也了解到自己問題所在，因此有了很大的進步也得到了面試官的稱讚。雖然他的成績不是最優秀的，但最後還是通過了考核。

不是一定要把所有題目都作對了，而是考察你的思考能力、代碼實踐能力和求知慾。而好奇心是求知慾的關鍵因素，如果你有強烈的渴望，通常在某一方面會做的更好。

在工作中，自我發展是每個人自己的事，而不是老闆要求去做的事。那些主動要求自我學習的人，是那些想不斷提高自己的人。小編在此祝大家工作順利！

PS：這幾天小編會寫有關職場這方面的內容，希望有興趣的人關注一下。

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