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2021/12/25
一些單位以「末位淘汰」作為對員工的激勵和考核機制，但如果把「末位淘汰」等同於解除勞動合同的依據，就可能違反了《勞動法》。今日(27日)，渝中區法院就發布一起「末位淘汰」的勞動爭議典型案例。
2014年3月，彭先生進入重慶某公司工作，任營銷部招商專員，公司為彭先生辦理了社會保險。雙方簽訂了書面勞動合同，約定合同期限至2016年5月14日止，彭先生月工資3500元，提成按公司制定的提成方案執行。
2016年2月17日，公司以「按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制，該員工予以淘汰」為由，解除了與彭先生的勞動關係，雙方辦理了工作交接，之後彭先生未再到公司工作，公司向彭先生支付了補償款7000元。雙方勞動關係解除前12個月彭某月平均工資為9924元。
2016年3月，彭向渝中區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：公司支付其違法解除勞動合同賠償金50009.48元。該委於2016年3月16日出具《證明》，證明該案無《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十二條第一款所規定的情形，彭先生起訴到渝中區法院。
渝中區法院於2016年7月作出一審民事判決，被告重慶某公司在本判決生效后立即向原告彭先生支付違法解除勞動合同的賠償金32696元。一審判決后，公司向重慶市第五中級人民法院提起上訴，后其自動撤回上訴，該判決現已發生法律效力。
法官說法：
《勞動法》不允許
以「末位淘汰」為由解除勞動合同
渝中區法院民三庭庭長李彩霞稱，本案中，被告以末位淘汰制為由解除與原告的勞動關係。
從《勞動合同法》第三十九條的規定來看，法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以「末位淘汰」為由解除勞動合同，即使用人單位在內部規章制度中規定了末位淘汰，該規定也會因缺乏法律依據而無效。
並且，「末位」也不等同於《勞動合同法》第四十條第二項規定的「不能勝任」，不能勝任是指勞動者不具備完成崗位任務的基本工作能力，但是即使所有人都勝任工作，也有人會排名末位，即使所有人都不勝任工作，也會有人排名第一，所以兩者並不能直接划等號。
由此可見，末位淘汰並不屬於《勞動合同法》規定的用人單位可以單方解除勞動合同的事由和情形。因此，被告的解除屬上述法律規定的違法解除勞動合同，應當支付原告違法解除勞動合同的賠償金。
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慢新聞-重慶晚報記者 文/圖 唐中明
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