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尋找合伙人的正確方式:多談戀愛,可同居,別著急結婚

尋找合伙人的正確方式:多談戀愛,可同居,別著急結婚

互聯網時代的很多公司,已經不是老闆一個人就能夠包打天下了。

以下內容來自黑馬連營四期2課,由七八點創始人、首席股權架構師何德文分享。

股權是一個既神奇又偉大的金融工具。

如果沒有股權,絕大多數創業公司都無法吸納優秀人才,成長也就無從談起。

互聯網時代的很多公司,已經不是老闆一個人就能夠包打天下了。

做好股權設計,創新股權規則,你就能夠更好地與人、與錢合夥,做一番更大的事業。相反,與人斗,與錢斗,公司這艘船沉了,大家都完蛋,誰也得不到好處。

*何德文

長期從事合伙人股權設計、團隊股權激勵,風險投資與資本市場業務,曾服務過小米、真格基金、天使匯、高盛與摩根史丹利等著名機構。七八點,第一家股權設計事務所。

人才三大趨勢

1、人才移動化

移動互聯網時代,信息在快速移動,資金在快速移動,人才也在快速移動。寶潔大中華區的美女高管熊青雲去了京東,外企留人越來越難了。萬科高管毛大慶離職創辦了優客工場,民企留人越來越難了。乒乓球世界冠軍鄧亞萍,2016年從人民搜索離職了,國企留人也越來越難了。移動互聯網時代,人才在加速移動。

2、創業大眾化

優秀人才離職後主要干兩件事情:作為創始人獨立創業或作為合伙人參與創業。一方面,政府鼓勵「大眾創業、萬眾創新」;另一方,如今創業的門檻越來越低了。優秀人才心中都藏有一個持久而且強烈的老闆夢。身邊創業朋友經常調侃說,在中關村,除了CEO,現在什麼O都缺。

3、人力資本化

最早大家把人才當做人力成本,後來作為人力資源,現在越來越多的視為人力資本。比如3個人拿30萬現金創業,一個VC投了300萬隻佔10%的股份,經營團隊卻佔了90%的股份,人力已經資本化,而且重要性已經超過了資本。

面對新的人才趨勢,只靠工資、只靠獎金,很難留住優秀人才了。企業要成長,事業要發展,就必須引進人才,就必須對人才進行股權激勵。

然而,股權激勵的重要性和正確姿勢,你get到了沒?

股權激勵的重要性

1、公司組織:存量價值鞏固+增量價值創造

從用人單位來講,一方面要鞏固公司存量價值,另一方面要吸納人才進來,創造更大增量價值。

2、外部環境:人才競爭壓力

得人才得天下。競爭對手已經在用股權吸引人才了,你還能無動於衷嗎?

3、人才訴求:人生下半場

對於優秀人才,Ta缺的並不是一份工作,而是「我的人生下半場在哪」。

股權激勵與現金激勵

公司發放兩種貨幣,一種是現金,一種是股票,它們都有購買力。現金是用公司當下價值支付,股票是用公司未來價值支付。

與現金激勵相比,股權激勵有如下特點:

1、企業發展階段與激勵資源

創業期與成長期的公司,現金支付能力有限,只能用股票(未來價值)來支付。

2、激勵效果

股權激勵,可以給到團隊:

1、「合伙人」與「公司主人」帶來的身份感

2、股東身份相關的權利與利益帶來的安全感

3、用真金白銀投資形成的風險共擔結果

4、「夢想還是要有的,萬一實現了呢」的人生希望感

3、人才訴求

優秀的人才,缺的不是一份工作,而是「人生下半場」的訴求。

從人性而言,現金激勵與股權激勵結合,人才「短期發點小財,長期有個奔頭」。

如何尋找合伙人?

多談戀愛,可以同居,別急著結婚

朋友關係,一是不涉及重大利益,二是身份平等。

股東關係,一是涉及重大利益關係,二是有主有次。

好朋友合夥創業,朋友關係與股東關係一鍋亂燉,處理好了是「合伙人」,成就的是創業故事。處理不好是「散夥人」,造就的是創業事故。

找合伙人,一種是在關係上建立利益,另一種是在利益上建立關係。前者主要適用於一次創業者,早期容易建立信任基礎,但後期關係與利益也不理性。後者主要適用於成熟創業者,早期建立信任基礎慢些,但後期關係與利益相對理性。

合夥創業,可以多談談戀愛,可以婚前同居,先別急著領證辦婚禮。

可共享利益,但不共享控制權

阿里巴巴和萬科,股權結構有極大相似度:

1、股權都高度分散

2、經營團隊都不控股

3、都搞過事業合伙人制度

但創始人馬雲和王石對公司的控制權完全不一樣。即使馬雲操盤萬科,也很難解決王石面臨的控制權問題,一是萬科一出生就是國有控股,二是上市前沒解決控制權問題,三是國內資本市場與美國資本市場的制度創新空間不一樣。

所以利益可以共享,控制權絕不可共享。

股權調整:

真功夫的雙輸VS海底撈的共贏

真功夫與海底撈的共同點:

1、都是餐飲行業

2、都是平分的股權結構

3、都發生過股權調整

但股權調整的結果,一個是雙輸,真功夫的創始人潘宇海眾叛親離,創始人蔡達標被判14年刑進去了,投資方炒股炒成了股東至今尚未退出。而海底撈股權調整后張勇成了控股大股東,施永宏取得巨大投資回報,張勇與施永宏創業的第二春與第三春還在一起合夥創業,皆大歡喜。

兩種不同結果,一是和搭班子相關(「老大+老大」還是「老大+老二」),二是和信任基礎相關,三是和利益安排機制相關。

海底撈聯合創始人施永宏那句「股份雖然少了,賺錢卻多了,同時也清閑了。還有他是大股東,對公司就會更操心,公司會發展得更好」讓其成為當之無愧的「最佳合伙人」。

一紙協議,約定退出

封建社會的政治史,就是一部沒有退出機制的歷史,所以有陳勝吳廣起義,有宋太祖的「杯酒釋兵權」。

的公司法與工商局「欽定」使用的公司章程,把創業者當成投資人,也沒解決經營團隊中途退出的退出機制問題。

怎麼辦?

事先約定后股權分期兌現機制與離職回購機制,並做好經營團隊預期管理。所有的股權戰爭,事後一籮筐道理,都抵不過事前一紙協議。

[本篇文章來自於黑馬連營四期授課導師、七八點創始人、首席股權架構師何德文,由馬海寬整理,創業黑馬學院首發,創業家授權發布。]
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