為什麼高管離職妖風又起？

幾天，馬可前老闆、搜狐集團CEO張朝陽借著自製網劇發布會的機會，表達了對於馬克離職的不滿，並表示已啟動法律程序。

一個多月前，曾在搜狐視頻先後負責「版權採購業務」和「自製劇業務」兩塊核心業務的版權影視中心前總經理馬可（本名馬筱楠）從搜狐視頻離職，跳槽到競品優酷視頻，再次引發了業界對高管離職的關注。

離職的妖風已刮起來

在即將結束的2017年第一季度，商界再現企業高管離職潮。

特別是百度、小米、樂視等明星企業的高管離職，更是引發了業界的廣泛關注和討論——

○ 2017年3月22日，百度首席科學家吳恩達發布公開信，宣布將從百度離職。

○ 2017年3月20日，樂視汽車聯合創始人、全球副董事長、及亞太區CEO丁磊微博發布聲明確認離職樂視。

○ 2017年3月20日，創維董事長等三位高管離職。

○ 2017年3月16日下午，福耀玻璃發布公告稱，公司總經理左敏辭去總經理職務。

○ 2017年1月23日，負責小米國際化業務的副總裁雨果·巴拉宣布離職，未來將回到矽谷。

今年前三月，眾多知名企業再現高管密集離職。《長江商報》依據Wind數據統計發現，今年截至3月17日，A股上市公司主要高管（指董事長、總裁或總經理、董秘、財務總監）離職的已達340家，其中董事長離職105家，追平去年同期。

另外，部分公司還出現高管集體離職現象。

與普通的上班族不一樣，離職、跳槽是一件非常普通的事，但對於企業的高管來說，尤其是明星企業的高管來說，TA的跳槽無意於一場大風暴，影響力可想而知。

每一次企業高管的異動，總是會引起媒體的各種猜疑，以及自媒體不同程度的唱衰。

離職原因

在上市公司自身發布的公告中，高管因為身體健康原因離職越來越普遍，身體健康這個理由可以擋住很多非議。

2016年年底，華為副總裁李玉琢因為巨大的工作壓力導致身體的了冠心病不得不向任正非三次求辭職，他說自己病了都沒人給一口水，突然死了都沒人知道。他說自己七年單獨在深圳，愛人不在身邊，長此以往家庭也會有矛盾，於是提出辭職。任正非當時讓其叫愛人到深圳工作，李玉琢說愛人不習慣，任正非當場說「這樣的老婆你要她幹什麼？」最後李玉琢還是成功從華為辭職了。

2017年年初，小米國際副總裁雨果巴拉自己在Facebook上宣布自己因為身體健康原因決定離開小米，回到矽谷生活，不久后他就加入Facebook的VR團隊。據說是因為這位老外高管不習慣北京的霧霾天氣，所以離開，但真實原因也許只有當事人知道。

不管這些人是真的身體有病，還是以此為理由擋住悠悠眾口，大家都確實要注意身體，畢竟身體是革命的本錢。

但事實是否真如公告中說的那麼簡單？我們還總結出一些原因：

1、價值觀與戰略分歧

個人與公司的發展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。並肩戰鬥的好友，轉眼間戰略產生了分歧，公司的發展戰略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。

2、內部調整頻繁，發展空間不足

很多企業高管，實際上長期獨當一面，已經是稱雄一方的大員。但是董事會不規範運作，或者由於公司的擴大發展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執掌公司的主要人士發生變化，公司的指導思想、指導原則都發生了新的變化，導致人士變動頻繁。

3、待遇和激勵機制不足

對於商業時代的人們，利益獲取更加穩定現實，所以待遇和激勵機製成為人們參與某項事業的根本保障。很多人都知道「管理理論說破天，核心就一個：利益。」關鍵就是老闆願意拿出多少。

4、不堪壓力重負

經濟形勢不好，行業競爭加劇，高管壓力就已經大增。現代生活節奏快、產品生命周期短，市場新、快特徵突出且反覆變化，企業的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。長年累月生活在高壓力、高效率、高負荷的環境中，導致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業迫於生存的壓力，或者創業者好大喜功或者董事會不切實際，制定出遠遠超出實際消化與承受能力的中長期規劃，大家在疲於奔命中、最後終於有人絕望放棄……

5、內部調動換職

這是一種公司較常採用的方法。不像空降高管，公司提拔既有員工，一般會按部就班，過程一般繁雜雍長。這一過程中，換崗考察是一個必要的頻繁使用的方法。據有關抽樣數據顯示，大約一半的高管職業生涯止步在這一步驟上。還有很多公司，採用這種方法冷落員工，玩弄明升暗降、調離核心崗位、職權部門則是另一種懲戒。因為此種情況離職出走的高管不在少數。

6、政治鬥爭

宮廷內鬥，在、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。高管因為利益或者相互關係傾向或者結成不同的群體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解於己不利的因素，爭取於己有力的條件，在一定的條框內，倒也無可厚非。可是如果在一家內耗嚴重、鬥爭激烈的公司中，尤其是人事鬥爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內消耗，在很多情況下，導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。

7、個人發展需要

胸懷雄心的個人，在條件成熟以後，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓；另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業的領軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量，也最容易獲得原老闆理解、體諒甚至支持。

8、為了家庭退出

在離職現象中，也有的高管奮鬥了十多年，早已經功成名就。這個時候，公司已經很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護、保持合作穩定，其餘就是享受高爾夫、遠洋小島度假、海外旅遊了。但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發出了需要的呼喚。於是高管坦誠相對，坦誠退出。

9、套現脫身

對於一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現金為王，紛紛拋出自己的股票，套現以後，避免風生水起，離職華麗脫身。

10、同行高薪「挖角」

人聚的江湖，錢築的行業。同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態勢之下，具有技術或者決策或者市場優勢的人員，益發顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖牆腳，在所難免。

此外，掌門人缺點外顯太盛、業績不佳、權力交替、企業方向性試錯、在資本博弈中失利、站錯隊等情況也比較常見。

搞事情？

放輕鬆，都是小事。

實在沒必要過分妖魔化高管離職這件事

縱觀聯想、華為、阿里、騰訊、京東等所有優秀的企業，無一不經歷了高管離職等等磨難，一帆風順就想獲得成功的企業幾乎沒有，除非是兩桶油這種壟斷型企業。

事實上，我們講人體需要新陳代謝，企業也需要自上而下的新陳代謝，只有不斷的更迭，才能永葆生機。

每個人都有選擇自己職業去留的權利，高管和一線員工都是如此！

在未來成熟的商業社會，企業的高管輪替和進入、離職都會更加的頻繁，甚至形成一種機制。我們不應該拿一些高管的身體原因或者職業追求改變，來判斷一家企業的未來如何如何。

每個優秀的人都在尋找合適的平台。

千里馬難覓，伯樂更不常有，個人的成長必須依託於一個組織的成長，但難點在於適合的平台很難找，有時甚至可遇不可求，尋找平台的優秀人才本身強在專長，需要與另一批有專長的人一起組建一支完美的團隊，但這個團隊是非此類人才可控的，所以匹配度要求非常高。

一個簡單的尋找平台方式是找個好BOSS，好BOSS就是好平台的領頭人，直接決定平台未來的成就。在滾滾紅塵中，想找個為你添血賣命的人很難，要找個為你擋風遮雨的人更難。

有人說企業吸引人的最好辦法是高薪，但真實的人才市場，當人才的等級達到一定程度后，你會發現年薪給人的吸引力是遞減的。

馬斯洛早說過人的最高需求是自我價值的實現，當基本需求滿足后，能夠刺激優秀人才前進的動力一定是夢想，優秀的人才不會為了一點薪水每天浪費時間，夢想越大人才的機會成本就越大。

企業真正害怕的不是高管離職，而是戰略、制度等方面出現偏差，和實際能力脫軌。

在當下的互聯網時代，由於現代化的管理和接班機制還沒有健全，一般來說競爭力強的企業只要董事長或者一把手不離職或者因為其他原因無法工作，企業都會保持戰略節奏的穩步推進。而到了未來，健康的管理機制確定后，CEO和董事長這樣的高管去職與否也不會影響到企業的發展。

總之，沒必要過分妖魔化企業的高管離職！我們有精力對小米、樂視、百度等企業落井下石，還不如先提升自我，先讓自己強大起來。

而對於像吳恩達等頂尖人才離職后的表現，有人評論稱，這才是頂尖人才轉身走向遠方后的正確姿勢。

「吳恩達式」分手信：高管離職前的六大「姿勢」

相信看過今年最新一季《最強大腦》的朋友，都對「小度」的印象頗深。

而吳恩達作為百度人工智慧的領頭人，在現場少有的幾次發言，甚至在「小度」輸給選手時的表現都不難看出，作為一名典型的理工男，吳恩達有著成熟男人少有的內斂與謙遜。

來跟著吳恩達一起漲姿勢：

1、培養團隊

「揮一揮衣袖，不帶走一片雲彩」，根據吳恩達的公開信不難看出，雖然無法得知他帶走了什麼，但無可爭議的是，他留下了一支價值巨大，代表未來科技趨勢，以及極具競爭力的人工智慧團隊。「到現在，百度的人工智慧團隊已經增長到近1300人，其中包括300名百度研究院成員。」人的價值是無法估量，更何況這是一支代表了國內頂尖人工智慧水平的成熟的技術團隊。

2、提升產品

在吳恩達的帶領下，人工智慧技術對百度業務框架的支撐及推動，已經開始產生商業價值。「通過許許多多人工智慧產品項目支持我們的搜索、廣告、地圖、外賣、語音搜索、安全、消費金融等等現有業務，提升產品，拉動收入。」

3、布局未來

另外，對於未來科技的布局與孵化，也已經初見雛形。「在過去的兩年中，每年都孵化出一項新業務：一項是無人駕駛，另一項是DuerOS語音交互計算平台。我們也正在孵化一些非常有前景的技術……」

4、為公司做品牌背書

「百度是目前為數不多的在人工智慧各個重要領域都擁有世界級專業水準的公司，這些領域包括語音、自然語言處理、計算機視覺、機器學習、知識圖譜等諸多方面。」 作為谷歌大腦計劃的創始人，以及百度人工智慧的負責人，在離職之際，能夠如此高度肯定和評價自己為之奮鬥兩年多的平台，對於百度未來在世界人工智慧領域的發展，這無疑是一份含金量極高的品牌背書。

5、順利交接

很多企業的高管離職，對於一家企業來講，短期內無疑會帶來一定的影響，但是從首席運營官陸奇1月加盟百度，到3月吳恩達離職，這兩個月的時間相信他們已然順利完成交接，這從吳恩達在公開信中，對陸奇，包括AI技術平台體系新任總負責人王海峰、新任百度研究院院長林元慶的高度讚賞不難看出，百度此次高層的密集更替，並不像外界所傳那樣的非議。

6、高度評價領導者

當然，對於李彥宏，吳恩達同樣給出了極高的評價。「李彥宏是第一位高瞻遠矚，清晰看到深度學習技術巨大價值的大公司CEO，也是全球人工智慧領域最優秀的CEO之一。」這無疑成為未來百度吸引全球頂尖人才最好的推薦信。

企業如何做好高管的「找、用、養、裁」

【找人】馬雲：組織和人的結合才Perfect

未來的阿里巴巴會有無數次的CEO和組織接班，必須在自己年富力強的時候制定並積累組織傳承的經驗和規則。我找的是一個有承擔力的、有獨特想法的人，但要想找一個這樣的人，可能你要等10年才找到一個。所以我要找各種各樣的人，這人有想法，那人有執行力，把這些人聚在一起。你不是找一個接班人，你是找一個團隊，找一群人。沒有人是完美的。組織和人的結合，才是Perfect的。

【用人】張瑞敏：用人要疑，疑人也要用

用人就要用人要疑，疑人也要用。「用人要疑」，主要是指約束和監督機制，用了的人不等於不需要監督，疑問在先，就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業的人才用之不竭。

【養人】柳傳志：撒一層土夯實了再撒一層

聯想有一句話，撒一層土夯實了再撒一層，就是用人的時候不能大幅度進來很多人，一把就把文化衝擊了。將來培養出領軍的，拿裁縫為例，進來一個人先給他一塊布，先裁一個鞋墊怎麼樣，確實行再給一塊布，做一個短褲，再行再給好料子做西服。「領軍一面」的人，或者進到你班子里的人，德才要並重，對德的要求還是很高。為什麼呢？因為當你真的要進到班子裡面，或者當「領軍一面」的時候，如果不能把企業利益放在第一位，自己在德的方面有問題會讓你造成很多麻煩，讓你吃不下，吐不出去。

【裁人】周鴻禕：五類員工不能用

反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃裡扒外的，拉幫結派的。

如何留住高管

馬雲有句關於員工離職的名言在網上很流行，大意是員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：

一、 錢，沒給到位

這是句大白話，也是大實話。

雖然大多數高管以事業為重，但並沒有崇高到不要錢的境地。相反，大多數在外資企業工作了多年的高管，在薪酬談判方面經常還顯得斤斤計較。這往往並不意味著他們特別愛錢，而是他們已經習慣於把自己薪酬的多少與公司對其個人價值的認可程度緊密地聯繫起來。

也要有權，要與老闆為其名片上所印的崗位相匹配的權。那些在外企受過熏陶的職業經理人不但看重「名分」，更看重「實權」。既然被稱為「總經理」，他就會自然把公司的各個方面都「總」「理」起來，而不會把自己視為董事長的副手，事前請示、事後彙報。因為按照書面上規定的所謂現代企業制度，董事長和總經理之間並不存在一般意義上的上下級關係。

二、心，委屈了。

這就得靠感覺了，「感覺」這玩意兒挺「虛」，說不清道不明，但經常能產生「錢」和「權」難以產生的特別「實」的效果。那麼，高管們要什麼感覺？他們需要受尊重、被信任的感覺！

他們一旦從老闆那裡得到了這樣的感覺，能回饋給企業的價值是巨大的。以黃代雲先生為例。作為連任五屆的總經理，他帶領公司從一億元起步，歷經14年，使公司成為資產百億的優質企業。

他個人則連續3年進入《福布斯》A股非國有上市公司最佳總經理的榜單。據媒體報道，黃代雲很有個性，能對老闆直言，甚至敢於對老闆拍桌子。

據他自己說，「如果不是老闆對我的寬容，可能以我的性格碰壁幾次后就會退讓，不會在公司待這麼久。」更值得一提的是，不但黃代雲的老闆給他感覺，老闆的家人也給他感覺：「老闆娘是個很謙和的人，我曾和她一起去外地出過幾次差，她一點架子都沒有。而老闆的女兒作為一名富家女，更是擁有勤奮、有愛心等同齡人少有的品質。」

總之，沒必要過分妖魔化企業高管離職，咱們就輕鬆看待企業離職潮這件小事吧。