面對春節后的離職潮，HR能做些什麼？

年會開過了，年終獎到手了，很多人都覺得是時候該換個工作了！

春節后想辭職的理由很多，比如：

身體不好，辭職算了。

攀到高枝，辭職算了。

薪資太少，辭職算了。

上司太惡，辭職算了。

擠不上捷運，辭職算了。

要回家結婚，辭職算了。

職場中爾虞我詐太嚴重，辭職算了。

……

才主如此敬佩寶寶們洒脫任性地去尋找自己的小確幸，卻也如此同情HR們每逢佳節倍焦慮。外部人才招聘難，內部人才保留難，內憂外患總是相伴相隨。

經（bao）驗（jing）豐（feng）富（shuang）的人力資源官都明白，人才保留不爭朝夕，但朝朝夕夕都不能放鬆。特別是那些核心關鍵人才，要留著這些HR寶寶們的心頭肉，心思花不少。

利益共享是保留員工和推動員工自驅的重要途徑。據調研顯示，核心人才離職的最主要原因是有機會在其它地方賺取更多的薪水。

為了保留核心人才，企業必須設計與之相關聯的薪酬體系，體現出差異化且注重公平性。而且，管理層應該考慮採用各種薪酬支付方式，設計差異化的薪酬，來降低競爭對手挖牆腳的機會。

與此同時，管理層必須要明確這些核心人才是什麼樣的人，其價值是什麼。一個能將核心人才與其他員工區別出來的薪酬體系，對於提高員工對薪酬體系公平性的認知是很重要的。

2讓核心人才過上體面的生活

錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不行的。

在沿海城市，住房和生活成本高企的情況，通過「有競爭力的薪資」讓核心人才過上「體面的」生活，也是企業的重要責任。

不少沿海企業也開始利用」異地分散經營「的方式發展異地核心人才。他們利用沿海城市和內地城市」薪資水平「和」當地生活成本「的的差異優勢，利用在當地有絕對競爭力的薪資吸引當地高端人才。」全球領先的專網通信解決方案供應商「海能達通過在哈爾濱建立分中心，有效延攬當地優秀技術和管理人才，實現人才和公司的可持續發展。

企業在人力成本總量控制的情況下，可以通過「改善薪酬福利分配製度」使其具有激勵功能，實現個人利益與企業利益的高度一致，最終使員工感覺到「有創造就有回報」。只有分配關係理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

• 第一原則是「拉開檔次」。避免「干多干少一個樣，干好乾壞一個樣」的大鍋飯傾向，讓優秀人才得到更多的物質獎勵和組織認可。

• 第二原則是「區別對待」。對於不同崗位和級別的核心員工採取不同的激勵方式。針對核心技術崗位人才，設立「合理化建議和技術革新」獎勵基金，針對管理團度可採取「年薪沉澱制度」、「技術和管理入股」和「合伙人」激勵制度。

2

做好員工激勵

1物質激勵和精神激勵相結合

企業必須要建立激勵機制，要對員工進行恰當、適時的激勵。激勵方式要物質激勵和精神激勵相結合，以正向激勵為主。企業應該把員工績效考核、工資分配、優秀員工評選、職位晉陞等有機結合起來，充分發揮激勵的正向引導作用。

• 加強物質激勵

員工獎勵與認可被稱為人才保留的「金手銬」。員工可以向關鍵利益相關人提出所需要求，範圍涵蓋從單一的薪酬福利到綜合的報酬機制（integrated application of total rewards）。高層管理者需通過額外的激勵，包括更高的獎金、更多的假期、免費會員、與高管交際的機會等，通過這些方式來保留高潛人才，以免競爭對手搶走人才。

此時此刻大家最關心的應該是年終獎怎麼發？發多少？發放攻略請戳究竟是什麼樣的年終獎，可以讓員工如此死心塌地！

• 讓你的員工快樂起來

快樂的員工富有成效。事實上，如果你曾經管理過心懷不滿的員工，你就知道，這是一種應該不惜一切代價也要避免的狀態。這些內心的不快不僅僅會讓員工本人無法完成工作——還會影響周圍的每一個人。如果團隊里不是每個人來工作的時候都很興奮，那麼你就該檢查一下自己是不是有什麼地方做錯了。

想讓你的員工快樂起來請戳：怎樣讓你的員工更快樂？

• 不用花錢的激勵方法

好員工為何留不住？團隊為何很難激勵？老舊的思維都認為是員工想要更高的薪水，他們說想看看外面的世界。這種看法其實都在把問題歸到員工身上，但作為公司管理者，你是否認識到公司的健康度對於員工動力的影響，是否關注到了員工之於薪水之外更抽象的需求、他們的動力來源——感謝、認可和賞識。經濟寒冬期 ，打造「健康」組織正是時候。

在一個健康的組織，儘管薪酬和獎勵很重要，它們卻不是激勵員工的最有效或最重要的方式。

3溫暖核心員工的心

人心是」利「買不到的，人心也是核心人才長久貢獻的力量源泉。比工資更重要的，是和什麼樣的人共事和生活。

如何讓核心員工安心工作，很多企業都有自己的探索。總結而言，主要有以下三種方法：

• 關注員工心聲和需求
  
  

在」關注員工心聲和需求「方面，周大福從公司高層和人力資源部門做到了極致。他們對於每一封員工來信和反饋信息，都有專人認真閱讀並及時回應，保證員工和公司的信息透明暢通，曾經因為一位員工反映」椅子不舒服「而進行員工座椅的大面積更換，這種花費贏得了員工的人心，讓員工真正體驗到公司」家「的文化。深圳航空為員工提供」20年工作產權房「，協助核心員工緩解住房壓力，打造安身立命的組織平台。

• 在員工之間構建非工作網路
  
  

在」構建非工作員工網路「方面，騰訊公司可謂典範。他們在內部組建了各種俱樂部、協會和奇奇怪怪的興趣小組，讓員工的業餘生活豐富多彩，讓剛剛離開大學的員工，有一種重新回到大學的感覺。

• 連接員工家人

在」連接員工家人「方面，深圳卓越地產集團由公司老闆牽頭和主要投入，外加員工眾籌的方式成立員工互助基金，對發生重大變故和疾病的員工及其家屬實行救助，增加員工凝聚力和親情。海底撈公司鼓勵夫妻雙方都在海底撈工作，並定期向員工遠在農村的家人寄去」工資「，鼓勵家人定期探望，極大了增加了組織粘性。

此外還有一些企業的高管，會通過邀請核心員工家人來公司參觀和旅遊，私下請員工家人聚餐等方式，讓家人更多了解組織和工作，展現組織重視。這種用心的」小動作「，贏得員工家人的支持，緩解了核心人才的」後顧之憂「，對核心人才的挽留有著意想不到的效果。

3

領導需要適當放權

核心人才的吸引和挽留中，領導扮演了舉足輕重的角色。

「領導魅力」是吸引核心人才加入的「利器」，也很可能是核心人才離開的「毒藥」。

很多優秀人才因為和某位領導談得來，被他的夢想、口才和各種「大餅」所吸引加入公司，把領導視為「大神」和「伯樂」。但也有這樣的情況，員工進入公司后才發現領導並非想象中那般完美，雙方「因為不了解而在一起，因為了解而分開」。

究其原因主要有以下5條：

• 面試期間，領導只講「好的」，不講「壞的」，或者是應聘者因為各種原因」選擇性「的只聽「好的」，屏蔽「壞的」，導致大家對工作環境和產出預期不同；

• 領導對核心人才期望太高，沒有為其適應公司留下足夠的時間和空間，或者核心人才求功心切，導致入職后出手太快，」前三板斧頭「砍錯了地方，反而傷害了自己；

• 領導授權不足，導致核心人才無權可用、無人可使、無錢做事，巧婦難以無米之炊；

• 領導初期承諾的各種「大餅」和「支票」，最終要麼飄在天上，要麼產生了一大堆新的前提條件，總而言之就是「你拿不到！」

• 組織內部掣肘力量太大，老臣子，隱形CEO以及各種政治勢力紛紛登場，使核心人才有力無處使，只好匆忙逃亡。

「領導魅力」這種事情長期是靠不住的，「領導智慧」才是吸引和挽留人才的致勝法寶。

在歷史上秦王就是靠著外來引進的核心人才，最終贏得了天下。從秦孝公延攬商鞅的歷史事實中可以看出，領導智慧在吸引和挽留人才中的重要作用。

秦孝公延攬商鞅

• 展現事業企圖，發布《求賢令》，願意與核心人才」與之分土「，分享核心利益；

• 不輕信面試技巧，任用前利用大臣景監做好敬業調查，在商鞅試用期給予充足時間來做基層調研，容忍其初期無作為。

• 高位任命，讓其兄讓出重要管理職位給商鞅，調整反對派官員位子，消弱反對力量，出席商鞅開府大典，充分授權，配置得力幹將，營造配套支持。

• 加官進爵，將秦公主瑩玉嫁給商鞅，增加親情紐帶。

4

系統地評估保留措施

為了提高公司吸引和保留核心人才的能力，系統地評估這些措施是至關重要的。有效的措施包括替代核心崗位員工的能力；人才管道輸送核心人才的速度；培養核心人才的成功度以及吸引和保留核心人才的能力。

據普遍人力資源官們的反饋，保留核心人才具有挑戰性。而且大量的因素顯示，在未來，核心人才會變得越來越稀缺。為了在全球經濟競爭中獲得一席之地，管理層需要制定相應的人才戰略來吸引核心人才、培養人才和保留人才。

關鍵人才保留率的提高，可為企業帶來巨大的潛在盈利。

本文根據光輝合益（ID：HayGroup）、艾文雜談、北森（ID：Beisen2002）、《培訓》雜誌、培伴APP整理而成。