以企業創新為導向的德國職業繼續教育管理

在人類社會步入知識經濟時代后，對知識和技術的創新能力直接決定著經濟領域的創新程度。對此，高水平的專業化勞動力相對於傳統生產要素更為重要。受產業結構和就業結構變化的影響，德國製造業企業對高技能員工的依賴度明顯加強，以此來提升其創新能力和競爭力。為了滿足對高技能人才的需求，職業繼續教育作為人力資源開發的主要工具，對提升企業創新能力起著至關重要的作用。因此，以提升企業創新能力為導向對職業繼續教育進行管理尤為重要，其中明確各方職業繼續教育參與者的利益和責任，是管理過程中的核心問題。

在，「創新」已成為引領產業結構升級，促使製造業邁向中高端的原動力。無論是以對現有技術改進和漸進式開發為主要創新形式的非研發密集型產業，還是以產品創新為主要形式的研發密集型產業，其產業競爭力的提升既需要「物化」的技術，又離不開「人化」的技能，二者缺一不可，相得益彰。在此背景下，被視為生產力基本要素的人力資本，更確切地說是勞動力所接受的教育和擁有的技能，對「創新」發揮著重要的作用。因此，在當今和未來對人力資本這一生產要素的分析是創新研究的一項非常重要的任務。隨著市場競爭環境的日益激烈及知識更新的加快，對員工的職業繼續教育已經成為人力資源開發的重要工具，以保障企業創新能力和競爭優勢。作為德國的核心競爭力之一的製造業，在產業結構調整的過程中，更加依賴高技術員工，以提升企業創新能力為導向對員工展開職業繼續教育。因此，對德國此方面內容進行研究可為解決在經濟結構轉型升級中所面臨的專業人才培養問題提供參考和借鑒。

隨著人類社會由工業經濟時代進入到知識經濟時代，創新理論也隨著社會經濟特徵的變化而發展變化。以工業經濟為時代背景，奧地利經濟學家熊彼特開創了創新理論，被譽為創新理論的鼻祖。在其1912年發表的《經濟發展理論》一書中，把創新定義為：「創新就是生產函數的變動，而這種函數是不能分解為無限小的步驟的，你可以把許多郵車加起來，加到你想要的地步，但這樣做，你仍然無法得到一條鐵路。」創新在此被理解為建立一種新的生產函數，即把一種從來沒有過的關於生產要素和生產條件的「新組合」引入生產體系。在熊彼特看來，這種「新組合」可分為以下5種類型：一是採用一種新產品或一種產品的新特徵（即產品創新）；二是採用新的生產方法（即過程創新）；三是開闢新市場；四是利用新的原材料或半成品的供應來源；五是實現新的工業組織形式（即組織結構創新）。在此定義的基礎上，其創新理論的基本觀點可以歸納為：經濟發展的原因歸結於對「新組合」的執行，只有實現「新組合」才有發展。此外，「創造性地破壞」以及「企業家精神」也被其歸納為創新的主要特徵：只有「創造性地破壞」經濟循環的慣性軌道，推動經濟從內部進行革命性的結構破壞，才會有經濟「發展」這一質的飛躍；創新的主動力來自「企業家精神」，企業家是以實現「新組合」為基本職能的人，其從事「創造性破壞」的工作動機主要來源於「個人實現」的心理，即企業家精神。上述熊彼特的創新理論帶有明顯的工業經濟特徵，無論是從創新的定義，還是從「創造性地破壞」這一創新特徵上，都是從物質資本作為主導性生產要素這一前提條件出發的。但其把創新動力投射到與人力資本相關的「企業家精神」上，對知識經濟時代下創新理論的發展具有強烈的指導意義。

在人類社會步入現代化發展的知識化階段后，教育、文化和研發成為先導性部門，知識和高素質的人力資源是最為重要的生產資料。知識經濟學的代表人物、美國經濟學家羅默把知識積累看作經濟發展的一個內生因素。另一代表人物盧卡斯對此觀點進行了補充，他認為，知識積累體現在專業化的、表現為勞動者技能的人力資本上。隨著專家學者對知識經濟認知的不斷完善，「知識」已成為一個拓展的概念，它包括：事實方面的知識、原理和規律方面的知識、操作的能力及對社會關係的認知。知識和創造力驅動了創意的產生，並使之轉化成為產品、服務或工藝，進而轉化成市場份額，創新過程也隨之完成。除了知識的創造和傳播，創新的另一個影響因素是產品、服務和工藝的複雜性，尤其是伴隨這種複雜性而產生的勞動力分工。勞動力分工使得特定領域下對知識使用的專業化程度加深，在達到一定經濟規模后，會產生經濟成本降低的效應，進而使經濟活動更有效率。無論是知識的創造和傳播還是勞動力分工的專業化，都與從事創新活動的人密不可分，是由「人力」創造出新產品或改良了產品及工藝形式，發展了新的市場、提高了市場份額、降低了成本。理論研究和發達國家的發展實踐均表明，決定創新的主要因素是知識和技術創新程度，而創新程度又直接取決於對知識和技術的創新能力。創新能力在經濟領域創新研究中，一直被視為企業保持長期競爭優勢的一個關鍵因素。尤其是在信息技術革命所引起的全球化產業重組的背景下，保持企業的可持續性發展，僅考慮到傳統的生產要素遠遠不夠，獲取新知識、新技術以及高水平的專業化勞動力更為重要。因此，對人力資本開發及使用的研究，已然成為創新研究的一項重要任務。

近十年，大部分工業化國家，尤其是在創新導向的經濟體中，依靠廉價勞動力及價格優勢的產業所佔比例明顯降低，而創新導向的產業所佔的比例有所升高。由於這種自身結構性的變化，產業的人才需求也發生了變化，更趨向高素質的人才。受就業市場需求的影響，高素質人才的供應在大部分工業化國家有所上升，從而促進了上述產業的結構性變化。

德國學者對1996-2006年間德國勞動力就業結構的研究表明，服務業就業員工比例呈上升態勢，這種上升直接導致了製造業就業人員比例的下降。據2006年的數據，約22%的德國勞動力從事製造業，其中約58%就業於非研發密集型製造業，約42%就業於研發密集型製造業。從人才結構來看，高技能員工占勞動力的比率從1996年的23%上升到2006年的25%。在這些數據的基礎上，利用偏離份額分析法①下的3個指標解讀高技能員工的就業變化，其中趨勢效應和結構效應指標反映了產業就業結構的發展和人才需求的關係，強化效應（產業內效應）指標反映了不受各產業對高技能勞動力需求的整體效應和結構效應影響的前提下，特定產業對高技能員工②需求的變化。分析結果表明，對高技能員工的需求呈整體增長態勢，結構效應在製造業出現極高的負值，在服務業出現極高的正值——這說明高技能人才在由製造業向服務業進行跨產業的轉移。製造業的強化效應出現極高的正值，說明製造業內部對高技能勞動力的需求上升。在研發密集型製造業的強化效應值為6.38，在非研發密集型製造業的強化效應值為0.80，這說明製造業下的研發密集型產業和非研發密集型產業對高技能員工的需求均在不斷增加，這一變化在研發密集型產業尤為突出（見表1）。

從這個分析結果可以看出，儘管對高技能員工的需求存在從製造業到服務業發生結構性轉移的趨勢，但是製造業越來越依賴高技能員工，用以維持及提高其創新能力和競爭力。如何滿足產業升級所帶來的對高技能人才的需求，解決低技能勞動者與日益減少的勞動密集型崗位之間的矛盾？近些年，無論是發達國家還是發展家，都把職業繼續教育作為教育改革的重要組成部分。伴隨著市場競爭環境的日益激烈及知識更新速度的加快，以融入企業經濟活動為特徵的職業繼續教育已經成為人力資源開發及使用的重要工具，用以解決產業結構升級所要求的勞動者素質的提高，保障企業競爭優勢和創新能力。

德國《2001年職業教育報告》指出，「在信息社會和知識社會、經濟全球化的情況下，職業繼續教育是未來社會和經濟的鑰匙」。從終身學習的觀點看，本文所指的職業繼續教育屬於職后類型職業教育，非職前教育類型的職業教育。德國注重職前類型職業教育與職后類型職業教育的銜接，在前者的基礎上建立並完善職業繼續教育體系。從政策制定者的角度來看，職業繼續教育作為一種政策工具，涉及勞動力市場政策、就業政策、區域經濟促進政策等。從企業的角度來看，職業繼續教育是一種人力資源組織和開發的工具。因此，在德國50%以上的職業繼續教育由企業承擔，其他的承擔機構有商業化的教育機構、行業協會、業餘學校等。

本文所指的德國職業繼續教育是指德文「berufliche Fortbildung」③。按《聯邦職業教育法》的規定，德國職業教育內容劃分為：中等職業教育預備、中等職業教育、職業繼續教育及職業轉行教育。職業繼續教育是指在職人員為了滿足工作需要，加深和提高專業技能，完善知識結構而參加的後續性進修。其類型按教育目的可分為適應型進修和晉陞型進修兩種。適應型進修以適應不斷變化的工作條件及內容為出發點，例如，培訓內容為如何使用互聯網從而適應通信技術的發展。晉陞型進修的目的在於使受教育者獲得、調整和擴展職業行為能力，使其在職業上的晉陞成為可能。晉陞型進修的內容主要包括以下幾個方面：學習同行的從業經驗；結合企業經濟活動的所有環節，擴展在職前教育階段已獲得的生產技術性知識和技能；培養企業管理能力；接受相鄰職業領域的相關培訓。在一般情況下，此類型的進修需以接受過中等職業教育及擁有從業經驗為前提，以獲得師傅證書、技師證書為目標。

職業繼續教育不僅能夠加強企業競爭力，也可促進員工自身的職業能力，是對人力資源投資的一種形式，投資動機不同使得職業繼續教育的主要受益方和責任方也有所不同（見表2）。職業繼續教育按教育動機（投資動機）可劃分為以下幾種類型。第一種類型是對企業發展有必要的職業繼續教育，直接關係到具體的企業流程，如對適應新技術而進行的培訓，可根據相應的受益情況，由員工承擔部分教育費用。第二種類型是對企業發展有針對性的職業繼續教育，間接關係到企業流程，如資格培訓，主要受益者更傾向於員工。這兩種企業內部的職業繼續教育類型主要是短期的，參加者以技術和銷售人員、領導人員和技術工人為主，其目的是通過培訓拓展及深化業務能力，達到晉陞及適應新任務的要求，體現了企業人力資源規劃和開發的政策。第三種類型是以個人發展為動機的職業繼續教育，其主要目標是提高個人能力、學歷等，形式有脫產、半脫產、遠程學習等。教育費用及相關責任均由個人自行承擔。職業繼續教育的這種分類方式體現了以工作流程、企業和員工需求為導向的繼續教育戰略，並強調員工參與繼續教育的個人責任。因此，在實際操作中，需明確企業、員工、繼續教育市場及相關政策制定者各自的利益和責任，這樣才能在多方參與的前提下，遵循以需求為導向的教育原則，為職業繼續教育的設計及實施搭建完整的框架條件。

早在1997年，德國工業巨頭博世公司就指出：「影響企業創新和地區創新的一個越來越重要的因素就是員工的職業能力。因此，對教育及研發的投入是經濟發展的前提。」隨著知識經濟的到來，企業外部環境的動態發展愈發突出，這就要求企業員工的知識、工作方式及能力不斷地適應外部的發展變化。只有通過學習，不斷地滿足經濟發展對就業者提出的新要求，才能實現自身在就業崗位上的轉變。因此，強調以工作崗位為主要學習場所，以在職人員為培養目標，以培養實踐能力為學習內容的企業職業繼續教育自然而然地成為打造企業創新能力的關鍵。據德國經濟研究所定期對職業繼續教育的調查發現，2006年，德國84%的製造業企業開展企業內部的職業繼續教育，約70%的企業利用基於工作崗位的自我調控式學習，約74%的企業利用信息講座的形式，近70%的企業利用內部及外部學習講座的形式。大部分的企業內部職業繼續教育是在工作時間內進行，並且約79%的受教時間是在工作時間內完成，大大減少了員工參加職業繼續教育的時間成本。企業每年投入職業繼續教育的平均費用達1053歐元/每人，其中，直接費用418歐元（如措施費用）、間接費用635歐元（如停工費用），對職業繼續教育的總計投入費用達270億歐元。製造業下的機械製造業作為德國最有競爭力的產業分支，對職業繼續教育的投入遠遠高於其他產業。德國聯邦職業教育與培訓研究院（BIBB）2006年對機械製造業從業人員的調查問卷顯示，83%的受訪企業提供繼續教育措施，約60%的從業人員在過去的兩年中接受了一項或多項繼續教育。40%的從業人員具有參加職業繼續教育的意願，其教育需求所涉及領域見表3。

2005-2006年，德國機械製造業對職業繼續教育的人均投入達2000歐元，由機械製造業企業倡議並開展的職業繼續教育的次數遠遠高於聯邦範圍內的平均水平。由此可見德國製造業企業對職業繼續教育的投入力度。那麼，如何以提升企業創新能力為目的來設計並實施多方參與下的職業繼續教育？各個參與方應承擔什麼樣的相應責任？下文將通過分析德國聯邦僱主聯盟協會開發的旨在提升製造業企業競爭能力的職業繼續教育管理方案，對此問題進行探討。

（一）企業在職業繼續教育中的責任

現代企業管理認為，員工的工作能力及創新能力是構成企業競爭力的要素之一，高素質的員工是企業價值的重要組成部分，人力資源對企業資產的評估起著越來越重要的作用。因此，企業也愈發地認識到職業繼續教育對人力資源開發的重要性。為了避免由不定因素引發的對職業繼續教育決策及實施的影響，企業應圍繞著其個性化的目標，以技術、組織構架及人口結構為導向，將職業繼續教育作為人力資源開發工具嵌入企業的總戰略框架之中，並對其進行長期、可持續的規劃。企業以這種可持續發展的戰略思想為指導，自主決定開展職業繼續教育的需求、規模及內容，並對開發需求進行不間斷地分析預判，最終使人力資源開發的內容既滿足企業發展目標，又滿足員工個人的職業目標。這種由企業自己量身定製的職業繼續教育內容，要比跨企業的培訓機構所規劃的內容更能貼近企業自身需求。另外，只有對職業繼續教育進行長期性的規劃，才能保障員工創新能力的更新升級。如果勞資合同對企業職業繼續教育的事項做了規定，那麼此類合同條款可視為企業設計並實施職業繼續教育的內部制度框架。

對人力資源的開發是影響市場營銷和人事激勵機制的重要因素，同時也是獲得後備高素質專業人才的重要途徑。除了人力資源部門以外，企業領導在其中也要發揮戰略性中心指導者的作用，需熟知員工的工作任務及能力現狀，分析繼續教育的需求及可能性，並在人力資源部門提供的建議及開發工具的基礎上，指導企業內部的職業繼續教育。一個可持續發展的人力資源開發，離不開員工的參與。因此，教育目標及教育要求應對員工保持透明，使其認清從中的受益及獲得的機會，並在內生動因的驅使下，主動承擔職業繼續教育的責任，真正實現企業主人翁的地位。

隨著德國人口老齡化以及全球化進程的加速，企業外部環境的急速變化，使得企業不得不面臨如何高效地利用有限的人力資源提高員工創新能力的挑戰。在應對挑戰的過程中，德國企業界積攢了豐富的實踐經驗。例如，中小企業之間以及中小企業與大企業之間共享基礎設施和人力資源，還通過多種方式加強有關人力資源管理及企業職業繼續教育的經驗交流。針對中小企業的人力資源管理聯盟就是由專業的公共關係經理及人力資源管理者組成的為其聯盟下的成員企業服務的專業機構。隨著勞動力人口儲備不足的加劇，逐步認清年長員工的經驗對提升年青員工創新能力的價值，並通過常規性系統化經驗交流機制加以傳承。

（二）員工在職業繼續教育中的責任

適應外界變化的速度，尤其是轉化新知識的速度對於企業鞏固市場競爭地位起著決定性的作用。只有當員工主動參與到企業的持續改進過程之中，才可能加速實現新知識的轉化，提高企業的競爭能力。然而，常規性的職業繼續教育與此相悖。通常情況下，無論是企業內部還是外部的職業培訓，多數都是由繼續教育機構獨立確定內容，例如確定訓練哪種能力、怎樣創設所需的教育技術、如何在課程當中應用教學法等。這種常規性的職業教育設計思路忽略了企業員工內生動力的激勵效果。在日益激烈的競爭環境中，只有不斷地學習並掌握有助於工作持續改善的信息，才能滿足員工生存及發展的內在需求，增強個人職業競爭力。而員工本身是最充分了解自身工作過程，並能優化工作過程的「專家」。因此，員工應參與到職業繼續教育的設計過程當中，提出相應的教育需求及教育內容。而位於企業外部的職業繼續教育機構作為服務企業的諮詢機構，應在這種以優化工作過程為導向的職業繼續教育中扮演推動者的角色。在德國，由超過400家企業共同發起的「自負其責」倡議，是迄今德國經濟界圍繞就業話題而發起的最大的集中性行動。在此倡議下，德意志銀行與路德維希哈芬大學合作，向參加此倡議的企業進行項目推動，其目的在於推進對自身職業能力自負其責的社會意識的轉變，並提供相應的職業規劃工具，如自我測試、職業能力訓練等，其主要受益人是在職員工、待業人員及二次就業人員。

在企業並非職業繼續教育受益者的情況下，員工帶薪脫產參加職業繼續教育違背了教育成本分攤原則，作為僱主的企業要承受更大的成本壓力。但是由於員工享有受教育的權利，有些聯邦州的職業繼續教育法允許有期限的帶薪職業繼續教育。在員工和企業均為職業繼續教育受益者的情況下，員工應承擔職業繼續教育的部分費用，這也意味著其承擔接受職業繼續教育的責任。員工分攤職業繼續教育費用的主要途徑有以下幾種。第一，員工可根據勞資合同或企業其他的相關規定，放棄其部分報酬，或者放棄享受部分帶薪假期，將這些時間與參加職業繼續教育的時間相抵消，並以此作為支付職業繼續教育的費用。第二，員工也可以分攤直接費用，但職業繼續教育的間接成本往往高於直接成本，因此抵消帶薪假期作為支付手段仍然是最為普遍的做法。第三，在員工離職的情況下，依據勞資合同中的付還條款，僱主要求僱員償還已發生的費用。若由企業提出解聘，或者企業為繼續教育完全或大部分的受益者，則此付還條款無效。聯邦勞資法庭允許職業繼續教育費用付還的發生，其條件是員工是此類教育的極大受益者且教育時間較長。

（三）繼續教育機構在職業繼續教育中的責任

在客戶至上的原則下，德國職業繼續教育機構定位為職業繼續教育的服務者，根據客戶的需求，制定個性化的服務，從個人及企業的需求、自身條件及目標出發，對教育產品的設計提供諮詢服務。例如，由德國巴伐利亞州鋼鐵及電氣企業聯盟發起的職業繼續教育中心為巴伐利亞州鋼鐵及電氣企業提供專業化的職業繼續教育管理，為所屬企業的人力資源部門提供人力資源開發的信息及培訓課程。由多個地區性僱主聯盟組成的南威斯特法倫僱主協會開展的「戰略性人力資源開發項目」旨在為公司的戰略性人力資源設計及開發提供服務，具體的服務形式有：研討課、崗位訓練等。除此之外，還要利用現代化的學習媒體，用以輔助個性化的學習方案，例如通過網路社交平台及資料庫促進學員個體之間的知識交流。

另外，教育系統的銜接性使得學術教育所涉對象範圍更為廣泛，對於入職人員進行的學術教育也被看為是繼續教育的一部分，這類繼續教育的教育對象，不僅是已接受過學術教育的大學畢業生，還有那些只接受過職業教育的入職人員。在一個可持續發展的職業繼續教育框架內，德國高校不僅承擔著普通學術教育，還按法律規定負有提供繼續教育的義務，通過提供與職業相融合的教育產品，滿足就業市場，即企業和員工的需求。這種為企業量身定製的教育產品加強了高校與企業的合作關係，最終達到企業、員工、高校三方受益的目的，法律框架保障了高校在開發此類教育產品的自由度和空間。

像其他產品和服務一樣，質量在對職業繼續教育產品及服務成功佔據市場，贏得客戶方面也起著中心作用。轉化知識的能力，即把所學的知識用於實踐的能力，對職業繼續教育成功與否起著決定性的作用，被視為衡量教育產品及服務質量的標尺。從企業角度來看，衡量繼續教育成功與否的標準在於是否提高生產效率，是否保障企業的競爭能力；從員工個體的角度來看，則是能否獲得以及提高其職業能力和就業機會。從保障客戶利益的角度，職業繼續教育產品的設計及開發都以質量保障與提升為目標。因此，職業繼續教育服務者要從客戶需求出發，確保其所提供產品及服務的質量。在此過程中，要加強職業繼續教育服務者在質量管理上的競爭意識，促進教育產品的多樣性以及教育市場的透明性，使教育產品得以持續性地改進。

（四）政策制定者在職業繼續教育中的責任

一個靈活的職業繼續教育體系，應隨時能對教育市場需求的變化做出反應，以受教育者的需求為導向。因此，政策制定者應減少對繼續教育市場規範性的干預，更多地創造促進性的政策框架。例如，促進就業的政策、用以加強受教育動機的個人所得稅及社會保障政策。除此之外，政府可以設立教育獎金、教育信貸措施，以加強職業繼續教育作為對人力資本投資的手段。由聯邦政府2008年引入的繼續教育獎金就是實施以需求為導向的繼續教育戰略的具體措施，也是重視繼續教育的象徵，此類措施是否涉及教育程度低、收入低的人群，也是德國政府日益重視的問題。

對於沒有接受過高等教育的職業資格者而言，開放而透明的高校錄取機制是教育體制內部銜接的重要組成部分。高校要為此開發一套透明的錄取標準及流程，並設計出以需求為導向的專業課程。對由此引發的成績及能力的雙向核算問題——一方面，如何將已有的能力在高校的教育措施中加以折算；另一方面，高等教育中途輟學者的成績如何折算到職業教育當中。政策制定者應制定相應的資格框架，對此問題加以指導。

為了促進繼續教育的多樣性，政策應支持學習形式的創新研究及嘗試。為了加強德國職業繼續教育機構在國際教育市場上的吸引力，德國政府採取了相應的支持性措施。例如，為其提供相關的市場機會及市場准入信息等。這不僅為德國的職業繼續教育機構打開了市場，也為其在客戶服務的經驗及行動上拓寬了視野。

註釋：

①偏離份額分析法是通過對某一時期經濟總量下三個分量（份額分量、結構偏離分量、競爭力偏離分量）的變動進行分析，從而評價區域經濟結構的優劣，確定產業結構調整的方向。

②「高技能員工」不僅包括擁有碩士及博士學位群體，還包括已經在技術學校獲得學位的個人。

③聯合國教科文組織所提出的「繼續教育」也被稱為「繼續工程教育」，是指那些已經接受過大專以上的高等教育並已在工程和技術崗位上工作的科技人員、管理人員進一步接受最新知識的教育。

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