中途辭職年終獎"飛了" 離職員工狀告老東家被駁回

華龍網4月27日17時30分訊（記者 李裊）年中離職，當年的年終獎還能拿到嗎？公司實施「末位淘汰」是否合法？五一勞動節臨近，今（27）日，重慶市渝中區法院通報了該院近三年來勞動爭議案件的審理情況，併發布典型案例，勞動者或用人單位可據此更好地保護自身權益。

離職員工沒拿到年終獎告老東家

白某某與一家公司簽訂勞動合同，約定合同期至2015年12月31日。2014年7月31日，白某某向該公司書面提出解除勞動關係，當日雙方解除了勞動關係。2015年，白某某提起仲裁、訴訟，要求公司支付其2014年工作7個月的年終獎。

而該公司內部管理規定，員工的年度考核根據業績表現情況和年度日常考核情況，由考核小組進行綜合考評，按得分情況排序確定A、B、C、D四個檔次的年度績效。

庭審中，白某某已確認公司績效考核辦法和內部管理規定，年終績效需綜合其當年度12個月的業績表現情況和日常考核情況確定績效得分後計算髮放，而雙方勞動關係已於2014年7月31日解除，導致白某某事實上已無法參與2014年度年終績效的考核和計算，因此，不能享受2014年度的年終績效工資。白某某要求被告支付2014年1月至7月期間的年終獎的請求，沒有事實和法律依據，依法不予支持。

法官表示，當前並沒有對於年終獎有統一明確的規定，在用人單位與勞動者對於年終獎的發放約定不明，同時集體合同、規章制度也未作規定或約定的情況下，若勞動者有證據證明存在有發放年終獎的慣例，則應支持勞動者關於年終獎的發放請求。

但如果用人單位在規章制度中明確規定年終獎的發放範圍為當年在崗職工，發放數額根據全年考核情況確定，勞動者在明知該內容的情況下，其在年中離職後主張用人單位支付當年度分段計算的年終獎，依法不予支持。

遭「末位淘汰」勞動者尋求賠償金

2014年，彭某與某公司簽訂書面勞動合同，約定合同期限至2016年5月14日。不料，2016年2月17日，某公司以「按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制，該員工予以淘汰」為由，解除了與彭某的勞動關係，雙方辦理了工作交接，公司向彭某支付了補償款7000元。

2016年3月，彭某提起仲裁、訴訟，請求判令公司立即支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理認為，末位淘汰與解除勞動合同並不直接等同，解除勞動合同必須要符合法定的條件，遵循法定的程序。用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金。

本案中，因雙方勞動關係存續期間已滿一年六個月不滿兩年，故被告應向原告支付兩個月按雙方勞動關係解除前12個月原告平均月工資標準計算的違法解除勞動合同的賠償金。雙方勞動關係解除前12個月原告平均月工資為9924元，被告應支付原告違法解除勞動合同的賠償金為39696元（9924元/月×2個月×2倍），因被告已實際支付原告解除勞動合同的補償款7000元，故還應支付原告違法解除勞動合同的賠償金32696元。

解除勞動關係后發現懷孕了

2013年3月25日，王女士進入重慶某公司上班，勞動合同期限至2017年9月23日。2015年6月，由於公司調整組織框架，對王女士的崗位也進行了調整，王女士當即表示不同意公司對其作出的工作調動。

2015年7月31，公司依據《勞動合同法》第四十條第三項，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，向王女士發出《員工解除勞動合同通知書》。

幾天後，王女士在醫院查出自己已懷孕一個月，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁被駁回，於是訴至法院，要去公司支付違法解除勞動合同賠償金34321.15元及利息損失。

《勞動合同法》第四十二條規定第四項規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照第四十條規定解除勞動合同。

法院審理認為，此項規定並未規定以用人單位知曉女職工在孕期為前提。只要女職工處於孕期，用人單位即使在不知情的情形下依據《勞動合同法》第四十條的規定解除勞動合同，亦屬於違法解除，勞動者可以請求與用人單位恢復勞動關係，若用人單位拒絕恢復或客觀上已無法恢復，則勞動者可以請求用人單位支付賠償金。

本案中，原告在被告處的工作年限兩年四個月，勞動合同解除前十二個月平均工資6066.8元，故賠償金的金額為30334元（6066.8元/月×2.5月×2）。

數據：去年近4成勞動爭議案件 為追索勞動報酬類糾紛

據渝中區法院民三庭庭長李彩霞介紹，2014年至2016年，渝中法院受理的一審勞動爭議案件數量分別為1527件、2068件、2232件，審結分別為1458件、1769件、2384件。總體來看，案件數量持續增加並保持高位運行。

在受理的勞動爭議中，追索勞動報酬類糾紛佔比最高，2014年達40.54%，2015年為30.58%，2016年為38.49%。勞動合同類糾紛佔比也維持在較高水平，2014年為22.57%，2015年為28.04%，2016年為22.4%。

勞動爭議案件也呈現出幾大特點，一是案件爭議事項日趨複雜，勞動者提出一起勞動爭議案件往往涉及多種爭議類型，僅涉及單項訴請的比例較小，近年來多項訴請案件佔比約為80%以上。

二是，勞動爭議的訴訟主體出現群體化現象。2016年渝中法院處理群體性勞動爭議案件600件，佔26.88%。

此外，勞資雙方失信現象嚴重。李彩霞透露，有用人單位利用自身掌握管理性元素的優勢，在不與員工訂立勞動合同、繳納社會保險，且現金支付工資的情況下，否認與勞動者存在勞動關係，從而使勞動者處於被動境地。

而在勞動者方面，由於訴訟成本過低，誘發部分勞動者的「好訴」心理。審理中甚至還發現有個別勞動者專門利用用人單位管理漏洞，頻繁更換工作地點，並在法律規定時間內故意不簽合同，伺機向用人單位尋求二倍工資的情況。