老闆，你究竟該給誰加雞腿？

什麼？team里的小夥伴又嚷嚷著要加雞腿？還說不給雞腿就不幹活了？走走走，慢走不送。

什麼？還有好幾個人都想要加雞腿？那你們都走走走，想走就走吧，要是都給你們夾了雞腿，豈不是要吃窮我？

真是世風日下，這些人走了也好，我正好藉此清理一下隊伍，留下精銳部隊，快下班的時候去看一下，到時候還留在辦公室的人肯定是最忠誠最踏實的人，必須要收進我的精銳部隊，到時候每人加兩個雞腿作為獎勵。

快下班時：What？怎麼辦公室都沒人了？都走光了？就因為我不加雞腿？？？你們這群混賬，關鍵時候就沒人跟我並肩作戰嗎？

只見HR小姐姐從堆成小山的辭職書中抬起投說：「老闆，還有我，我還沒處理完這些辭職申請……」

Boss：「你先別處理這些了，一個人要加雞腿也就算了，為什麼今天全要加雞腿？不答應就不幹了？」

hr小姐姐：「老闆，其實不是因為您不加雞腿大家不高興，是因為您沒給出一個信服的理由啊，給誰加雞腿不給誰加雞腿得有個標準才能服眾嘛。」

Boss：「你是做HR的，對於給誰加雞腿，有什麼建議嗎？」

hr小姐姐：「不如試試績效考核吧!」

Boss：績效考核？聽起來很專業，快給講講是什麼東西，不然我就得做「光桿司令」了」

hr小姐姐：績效考核就是根據公司業務發展需求設定的、用於評估員工工作過程和結果的工具，績效考核的結果將用於引導員工的工作行為，保證員工產出的效益能夠最大化推動公司發展。

Boss：懂了，就是說我先給公司定個大目標，比如去紐交所敲鐘上市；再給每個人定個小目標，完成小目標的小夥伴們我就給他們加雞腿是嗎？為了能加雞腿大家也會努力工作的是吧，那我帶著公司去紐交所上市就指日可待了，然後就可以……(笑)

hr小姐姐：不過績效考核可不僅僅是為了激勵員工哦。

Boss：哦？不就是犧牲荷包加個雞腿，激勵大家好好乾活嗎？還有其他的說法？

hr小姐姐：對啊，績效考核的過程也是發現企業自身漏洞的過程，幫助企業改進內部問題，根據績效考核的結果進行企業利益分配，除了獎勵表現優秀的員工，同時也為企業淘汰不合適的員工提供事實依據。

Boss：對對對，你說的有道理，標準定下來比較好，免得有人吐槽我偏心，我這麼正直的一個老闆，說我不給他加雞腿是偏心，他們的良心都不會痛嗎？

hr小姐姐：說到考核標準，常用的績效考核有三種辦法，OKR，KPI，360°，其中OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的方法，主要關注最終工作結果，KPI是目標式量化管理指標，通常被企業的戰略目標分解為可操作的工作目標；而360°評價法則是相關人員（上下級、同級、跨部門合作對象）對某個員工進行多維度的主觀評價。

Boss：你說得這些都太專業了，快來講講這麼多指標都該怎麼用、用在哪兒呢？

hr小姐姐：別別別，您別急眼，我馬上說。首先呢，OKR適合內部比較open的小團隊；比如研發和設計方面的team，這種技能型的team是很難用數據指標衡量工作結果的。而KPI 就比較適合業務導向型的公司或者團隊，比如產品、運營、銷售、客服、地推、市場這樣「用數據說話」的部門。360°成本較高並且有很強的主觀性，比較適合考察團隊的管理者。

Boss：這樣就很清楚了。咱們公司雖然人不多，但「麻雀雖小，五臟俱全」，各個部門還真的挺齊全。我想了一下，咱們的研發和設計部就用OKR這套東西，市場部、產品部、銷售部和客服部就用KPI這一套。這樣吧，越快越好，你先寫個方案，周三開會我正式宣布，沒什麼問題吧？

hr小姐姐：這樣會不會太草率啊，老闆。設計績效考核標準可是公司的一項大工程，急不得。一般來說先找一個team來做試點，通過試行結果反饋來調整考核方案，確保指標的合理性和激勵作用，然後再在全公司推廣。而且不同部門由於工作特點不同，考核時間會有所差異，比如銷售客服這類和業務進展掛鉤、經常需要靈活應對業務發展的崗位，考核時間可以短一些，而技術技能這類沒有那麼快體現結果的，考核時間可以長一些。

Boss：好，那就先試點，再推廣，這樣確實好一點。那我們要是想採用OKR跟KPI相結合的辦法，是不是還得有個具體的流程和注意事項？

hr小姐姐：對了，這可是問題的關鍵。先說OKR，OKR的重點之一在於要保證制定者和執行者目標一致、團隊和個人的目標一致，具體流程就是先制定公司的OKR然後分解到每個團隊、每個團隊定自己的 OKR然後細化到每個工程師/設計師寫各自的OKR。個人目標的設定是自下而上的，由員工根據大的目標自發的定自己的OKR。

【Tips】：OKR最多不要超過5個目標，每個目標4個關鍵結果；每季度或半年度末對關鍵結果進行考核；每個人都應該公布自己的OKR，讓員工互相知道彼此在做什麼。

hr小姐姐：對於KPI來說，應該先由管理層確定公司業務目標，然後分解到部門業績目標，部門負責人再細化到團隊每個人的業務目標。不難看出KPI的制定是自上而下的一個過程。

【Tips】：KPI一般設置5-8個數據指標，每個季度/半年度分析指標達成數據，不定期針對個別突出數據進行分析和溝通，確保最終結果是朝著理想方向發展的，與OKR不同的是KPI指標有一定的私密性。

特別要注意的是，除了考核結果，考核過程也很重要。針對一些階段性的結果進行分析，過程中表現有明顯差異的員工，發現問題及時溝通解決。

Boss：太好了，這套標準制定出來，媽媽再也不用擔心我被小夥伴說不肯給加雞腿是偏心了。以後誰想來找我加雞腿先看看自己這個月的考核結果，哼！

hr小姐姐： 額，老闆，您這樣想可能不太符合績效考核的原則。考核本身不是目的，推動公司進取發展才是目的啊，您決定要開始考核之前最好有個動員會，以主張獎勵為主，避免員工產生逆反心理。績效考核是全公司的事，員工的考核指標的設立也一定要和團隊的負責人溝通，畢竟最了解團隊工作指標設置是否合理的人一定是每天都在做這件事的人，這樣才能定出合理的指標，要是沒人能完成指標，就沒人能得到加雞腿，那這套考核制度就白白浪費了。

Boss：嗯，你說的也對。可是那要是大家工作熱情高漲，效率超級高，完美達成目標，我豈不是要把飯店裡的雞腿買斷貨了？到時候是不是要心疼地抱住胖胖的自己和瘦瘦的錢包，這麼一想真是可怕。

hr小姐姐：老闆你這麼土豪，怎麼還擔心這個。再說了大家努力工作公司說不定賺的錢可以翻幾倍，到時候這些雞腿還不是毛毛雨。老闆我提醒一下你哦，績效考核還有一個重中之重就是考核結果出來后一定要採取相應的措施，否則前面所有的努力都是白費。該獎勵的獎勵、該培訓的培訓、該淘汰的淘汰，有理有據+賞罰分明！

Boss：啊？麻煩你說得簡單一點。

hr小姐姐： 說！話！要！算！話！

hr小姐姐：誒？老闆你別走啊，這些辭職書您還沒簽字呢！！！

。。。。。。

Boss：我去買雞腿，你今天這麼辛苦再給你加兩個！

hr小姐姐：我愛老闆。

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