提完辭職就「失聯」的員工，還應不應該發工資？

朋友找我吐苦水，一名員工向她提完離職就沒來上班了，發信息不回，打電話不接，好不容易聯繫上了，告知對方要先回公司完成工作交接，對方也不理睬。

「任性啊！我也遇到過好多實習生，一言不合就離職的。」

「可他是正式員工，對於這種不配合交接的情況，我就視為主動放棄工資了。結果過了一個月，他又威脅說不補發工資就要去仲裁。」

「好吧，為了幾千塊錢也是蠻拼的。有沒有可能是工作受了委屈，想找個理由出出氣而已？」

「可能吧！但我就悲催了，弄不好還得陪他仲裁。」

很多HR認為如今的員工越來越任性，而但其實這是經濟發展的產物，隨著人們獲得的教育水平的提高，雇傭者與被雇傭者關係正在變得微妙。

一、工資還是要發的

《勞動法》規定擺在那，只要雙方存在事實用工關係，那麼用人單位就要為勞動者支付工資。而且，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。按這情況，勞動者只要去仲裁，那絕對是一告一個準。

如果你拒絕發工資，那麼被仲裁后仍然要補發這筆錢，加上仲裁費，以及你整理各種資料證據，再屁顛屁顛跑仲裁庭的時間成本。不論是對你個人還是對於企業都是不划算的，倒不如一次性把工資給他開了。

二、工資要發，但要合理的發

正如前文所說，既然已經不可避免要發這工資了，那麼我們也不能說發多少錢就發多少錢。員工提了離職，但也沒等企業同意就直接走人，這是曠工行為。你是可以搜集打卡記錄等信息，按規定對員工進行一定程度罰款的。

不過，HR還需要謹慎關注僱主品牌的建設。尋英網做過一次調研，帶著負面情緒離開公司的員工，再次向親戚朋友推薦這家公司產品的概率會低於其它員工68.7%，而勸說周圍的人不買這家公司產品的概率會高出57.6%。因此，我們認為不到萬不得已，不要和自己的前員工站在對立面上。

所以，對於這種情況，最好的辦法還是與員工達成和解。

三、曉之以情

讓員工知道，他的做法不人道，但公司很重情義。

比如可以這樣說：「公司對於你離職並沒有阻攔的意思，但是你卻連工作也不交接就走了。這讓我們很難辦啊！你不來上班，就相當於曠工，所以我們才「暫緩」你的工資發放。之前XXX離職的時候，我們也是這麼辦的，考慮到你的情況，我再幫你爭取一下吧！」

四、動之以理

讓員工知道，仲裁對大家都沒好處。

比如：「仲裁會相當耽誤你的時間。何況，即便是你贏了仲裁，我們要是不服從仲裁，那還得打官司，一來二去就得一年多，不划算嘛！」

談到這兒，你會發現任何人都是受利益驅動的。只要是雙方都可以接受的結果，支付一點工資，那麼問題多半能解決。如果此時員工接受了你的建議，那麼基本就能完成和解。

HR要在老闆與員工之間維持利益的平衡，確保公平，也要感知人情冷暖。這考驗著你的能力、情商以及價值觀。

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