末位淘汰被開除后還能獲賠？這些勞動爭議問題必須懂

以「末位淘汰」的形式解除勞動合同合法嗎？孕期解除勞動合同將面臨哪些責任？辭職了還能拿年終獎嗎？在職場打拚的你我，一定很關心這些問題，這不僅涉及到我們的切身利益，也事關勞動關係的法律基礎。

昨日，渝中區法院舉行勞動爭議審判情況通報新聞發布會，發布了歷年典型案例。

辭職那一年沒幹滿，有年終獎嗎？

關鍵詞：年終獎

白某某是重慶市渝中區大坪正街某公司曾經的一位老員工，2004年與該公司簽訂《勞動合同書》，約定勞動合同期至2004年12月31日止。此後，雙方續訂勞動合同，約定合同期限至2015年12月31日止。

2014年7月31日，白某某向公司書面提出解除勞動關係，當日雙方勞動關係解除。2015年9月8日，白某某提起仲裁、訴訟，要求公司支付其2014年工作7個月的年終獎。

法院審理查明：白某某每月固定領取的是基本工資、績效工資和過節費等福利待遇。而他所在部門的《內部管理規定》中載明：員工的考核包括月度考核、季度考核和年度考核，年度考核根據業績表現情況和年度日常考核情況，由考核小組進行綜合考評，按得分情況排序確定A、B、C、D四個檔次的年度績效。

庭審中，白某某確認了該績效考核辦法和內部管理規定，且承認自己的年終績效需綜合其當年度12個月的業績表現情況和日常考核情況確定績效得分後計算髮放。

法院認為，雙方勞動關係已於2014年7月31日解除，導致白某某事實上已無法參與2014年度年終績效的考核和計算，因此，原告並不能享受2014年度的年終績效工資。

白某某要求被告支付2014年1月至7月期間年終獎的請求，沒有事實和法律依據，依法不予支持。

■法官說法

如果用人單位在規章制度中明確規定年終獎的發放範圍為當年在崗職工，發放數額根據全年考核情況確定，勞動者在明知該內容的情況下，其在年中離職後主張用人單位支付當年度分段計算的年終獎，依法不予支持。

「末位淘汰」被開除，他起訴老東家獲賠

關鍵詞： 末位淘汰 解除勞動合同

2014年3月10日，彭某進入重慶某實業有限公司（以下簡稱某公司）工作，任招商專員，某公司為彭某辦理了社會保險。雙方簽訂了書面勞動合同，約定合同期限至2016年5月14日止，彭某月工資3500元，提成按公司制定的提成方案執行。

2016年2月17日，某公司以「按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制，該員工予以淘汰」為由，解除了與彭某的勞動關係，雙方辦理了工作交接，之後彭某未再到某公司工作，某公司向彭某支付了補償款7000元。值得一提的是，雙方勞動關係解除前12個月，彭某月平均工資為9924元。

隨後，彭某以老東家「末位淘汰」與其解除合同違法為由，向法院提起訴訟，要求老東家支付其解除勞動合同賠償金50009.48元。法院查明了合同簽訂及解除合同的細節之後，認為「末位淘汰「解除合同確實違法，但並未支持彭某主張的金額。

2016年7月14日，法院作出民事判決：1.被告重慶某實業有限公司在本判決生效后立即向原告彭某支付違法解除勞動合同的賠償金32696元；2.駁回原告彭某的其他訴訟請求。

宣判后，某公司向重慶市第五中級人民法院提起上訴，后其自動撤回上訴，該判決現已發生法律效力。

■法官說法

末位淘汰與解除勞動合同並不直接等同，解除勞動合同必須符合法定的條件，遵循法定的程序。用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金。

被開除后發現懷孕，老東家違法

關鍵詞： 孕期解除勞動合同 違法解除

2013年3月25日，王某進入重慶某公司上班，主要工作職責為列印保單。在王某與公司簽訂的勞動合同中，雙方約定勞動合同期限至2017年9月23日。2015年6月15日，該公司做出部門重組的決定后，安排王某擔任營業總部保單列印工作，工作地點變動。同年7月7日，該公司向王某發出《內部人員調動通知單》，通知載明「經研究決定，將你從原渠道創新管理部調至營業總部從事銷售工作。報到時間2015年7月8日前。請做好相關工作安排」。

王某並不同意這份工作調動。同年7月15日，重慶某公司向公司工會提交《解除勞動合同理由告知書》，告知書載明「重慶某公司與王某於2014年9月24日簽訂的勞動合同因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，決定擬於2015年7月31日起與王某解除勞動合同」。公司工會同意了上述意見。

2015年7月31日，公司向王某發出《員工解除勞動合同通知書》。一星期之後，王某到醫院檢查，一項消息改變了她和老東家的關係。醫院出具的檢查顯示，此時（8月6日），她已懷孕31天，也就是說在被開除以前，她已經是孕婦。隨後，王某以此為據，向重慶市渝中區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求重慶某公司向其支付違法解除勞動合同賠償金及利息損失，共計3萬餘元，但遭到駁回。不服裁決，王某繼續起訴至渝中區法院。

2016年9月29日，法院作出民事判決：一、被告某公司在本判決生效后立即向原告王某支付違法解除勞動合同的賠償金30334元；二、駁回原告王某的其他訴訟請求。

宣判后，某公司向重慶市第五中級人民法院提起上訴，上訴結果為「駁回上訴，維持原判」，現原審判決已發生法律效力。

■法官說法

《勞動合同法》第四十二條規定的用人單位不得依照該法第四十條解除勞動合同的情形，並未規定以用人單位知曉女職工在孕期為前提。只要女職工處於孕期，用人單位即使在不知情的情形下依據《勞動合同法》第四十條的規定解除勞動合同，亦屬於違法解除，勞動者可以請求用人單位支付賠償金。