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【哈佛商評】工作中收不到反饋時,如何提高?

【哈佛商評】工作中收不到反饋時,如何提高?

無論是積極的還是消極的反饋,太多的經理避免給任何反饋。如果你的老闆是不給反饋的人,你很容易覺得自己是大海中無舵的小船。如果你新換崗位、公司的新人,或者是應屆畢業生,那麼你會尤其感覺迷茫。由於具體指導的缺失,有什麼方式讓你知道老闆大概希望你工作中解決什麼?

儘管每個人都有自己不同的優勢以及需要努力的弱點,當我們評估基於超過7000名個人及5000名經理的工作表現評估數據信息,我們注意到一個可信賴的模式。有五個經理最多與高表現聯繫的行為表現:

交付結果。最強最一致性的技能專註於交付結果。當個人能夠按時完成目標並且用任何方法獲取結果,經理會因此印象深刻。另外一個關鍵部分是工作質量。個人需要交付高標準的結果。

成為一名可信的合作者。高工作表現常與信任相關。好的人際關係可以散發信任感。強大的合作者有很好的溝通技能並且成為好的榜樣。有一些個人想要通過獨干來脫穎而出,這樣一來就能清晰地贏得榮譽。而我們的數據顯示這樣的人典型性地會失敗。另一方面,高表現者是那些與團隊合作且做決策時可信之人。

擁有很強的專業技能。對於經理還有個人貢獻者,專業技能都能驅動工作表現評估。缺乏專業技能深刻了解的個人面臨企業工做的大不利。許多人加入企業時技能走在前端,隨著時間推移變得下滑而過時。技能改革速度飛快。與時俱進很重要。

把遠景與策略轉化成有意義的目標。表現最佳者理解企業策略並且能夠將其運用於工作當中,做出貢獻。這些沒能將自己的努力與公司策略相連接的人,變成企業真空人。他們經常將自己的決策基於自我偏好而非與企業遠景相一致。理解企業策略影響經理與個人貢獻者的表現分。

很好地為自己工作做市場。如果某人對於自己的表現打分失望,他們經常哀嘆並且認為:「我的工作應該自己做代言人。」好產品成功通常不是因為他們只是個好產品,也因為它們有自己的市場。事實是工作不會自己為自己代言。有成千上萬閃亮事物想要吸引經理的注意。好工作需要一點市場。

當你讀這個清單的時候,思考你是如何累積每點的。你是不是有很強的專業素養但是你需要努力合作技能?你是不是一個需要學習磨平稜角成為好的團隊合作人?與你的團隊成員相比,你有多少產出,並且你交出的工作質量如何?如果你不能從老闆那裡收到反饋,你可以試圖從同事那裡在這些領域尋求反饋。

如果你是一名經理,我們的數據更深入的關注另外兩項品質:

速度。我們已經在這個方面追蹤了許多年。速度成為影響個人成功的一個關鍵因素。信息流動很快,競爭者不斷推出新產品,全球動態改變喜好,並且用快速的節奏工作,這些都是區分好領導與偉大領導之間的關鍵區別。在我們研究性書籍《速度》:領導如何加快成功執行力,我們獲得具有說服力的信息:高速率的領導比其他領導工作效率高出兩倍,擁有更多的員工參與率並且更可能得到晉陞。

激發、激勵他人的能力。我們已經給超過85000領導有效性技能評分,並且發現比較15項其他的領導能力,這點評分最低。但是當我們問超過一百萬響應者哪個能力最重要時,「激發、激勵他人能力」排名第一。五十年前,人們只為了錢而工作,但是如今人們想要被人激發。

我們或許謙虛地建議如果你是經理,嘗試著更好地給予反饋。

Jack Zengeris是Zenger/Folkman的CEO, Zenger/Folkman是一家領導力發展的諮詢公司。他也是《哈佛商業評論》2011年10月文章《讓你自己變得不可替代》的聯合作家,並且書籍《速度:領導如何加快成功執行力》作者。

Joseph Folkmanis是Zenger/Folkman的主席,Zenger/Folkman是一家領導力發展的諮詢公司。他也是《哈佛商業評論》2011年10月文章《讓你自己變得不可替代》的聯合作家,並且書籍《速度:領導如何加快成功執行力》作者。

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