用人單位如何合法地單方調崗調薪？

文/周嘉穎

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雖然調崗往往伴隨著薪酬的調整，但是用人單位的單方調崗能獲得支持不代表調薪也能獲得支持，因此，我們傾向於分開調崗、調薪、調崗調薪三種情形進行討論。

一、關於用人單位單方調崗

用人單位可以根據《勞動合同法》第四十條及《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》四種原因調整勞動者的崗位。在實務中，支持用人單位單方調崗的情形不多，用人單位在單方調崗時仍須注意及時送達調崗通知、與勞動者積極溝通並督促勞動者進入新崗位等。

有學者認為，根據《職業病防治法》第三十五條第二款及《女職工勞動保護特別規定》第六條的規定用人單位亦可對勞動者單方調崗。但是，在司法實務中，大部分案件仍不能支持用人單位依據《職業病防治法》第三十五條第二款單方變更勞動者崗位，用人單位此情形下未與勞動者協商仍有被認定為違法調崗。關於《女職工勞動保護特別規定》第六條的規定，筆者傾向於認為，除非調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當、崗位的調整不具有侮辱性和懲罰性且無其他違反法律法規的情形（參照《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十二條）以外，用人單位仍須與勞動者協商一致。

另外，需要說明的是，筆者在實務中，遇到過兩種關於調崗問題不同的勞動合同的約定。較為常見的是，部分勞動合同中會有類似於「甲方（用人單位）可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位，乙方（員工）應當服從。」的約定，由於該約定在勞動合同往往過於籠統，用人單位要據此實現單方調崗權，仍須提供合理合法的理由，不能據此任意單方調崗。另一種是約定「甲方（用人單位）在合同期因生產經營需要或其他原因調整乙方（勞動者）的工作崗位或派乙方到本合同約定以外的地點、單位工作的，應協商一致並按變更本合同辦理...」此種約定常見於強制適用格式化勞動合同的事業單位或政府部門。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位指定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。基於勞動立法及處理中的有利原則，有此種約定的用人單位在變更崗位時，即使存在上述法律規定可以單方調崗的情形，筆者傾向於認為仍須與勞動者協商一致。

二、關於用人單位單方調薪

最重要的是證明調薪的依據和理由。在程序上，根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位調整勞動者薪酬的規章制度應當經職工代表大會或者全體職工通過並向勞動者公示。在實體上，該規章制度須合法合理，有證據證明勞動者的行為符合該規章制度的規定。

三、關於用人單位單方調崗調薪

調崗往往涉及薪酬的調整，在符合上述用人單位單方調崗的情形下，若同時調整薪酬，存在合法有效的規章制度仍是不可或缺的。

除此以外，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》的規定，已經實際履行一個月以上的調崗、調薪或調崗調薪，雙方均未提出異議的，可以認為雙方已經實際變更了勞動合同的約定。（根據《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》一年後因調崗調薪請求解除勞動合同支付經濟賠償的不予支持）。