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再優秀的HR,無法支撐牽引公司業務發展,肯定不行

再優秀的HR,無法支撐牽引公司業務發展,肯定不行

人力資源管理在企業中到底是起正向作用,還是負向作用,說到底還是要考公司管理者的認知、領導對人的重視程度、人力團隊的專業度和配合度,以及對業務的了解與認知程度。

今天,我們有請某券商人力資源部負責人Joyce,談談自己多年從事人力資源工作的心得體會和經驗總結,希望對大家有所啟發。

我們評判一家企業的優劣,通常會拿出它的財務數據,就好比是在看一座「冰山」,我們看到的只是海面上的部分,很少有人會關注到海面之下。

今天我們要聊的「人力資源管理」,就是一個隱藏在企業發展海面之下的部分。它的優劣,在一定程度上決定了冰山的漂亮與否。

一. 不要讓人力資源管理拖業務「後腿」

近期跟很多券商同行交流發現,很多機構的人力資源部現狀都很雷同:少則1-2個人,多則3-5個人,工作職責也比較單一,主要負責員工入離轉等手續的辦理、員工合同的簽訂、福利的發放等等。

但以筆者有限的工作經歷看來,任何一個優秀的企業,人力資源管理都不該是這個樣子。

越是成熟悠久、發展水平高的行業和企業,人力管理(或者說中後台部門)越是起著越關鍵作用。比如傳統零售行業中的沃爾瑪、寶潔等等,人力資源部在組織內都可以說是「核心」擔當。

為什麼會這樣呢?因為行業發展成熟,公司發展穩健,這個時候就需要不斷通過優化資源配置、梳理業務流程、調整人才結構來壓縮企業經營成本,從而換取相對更大利潤空間。

和上述這些企業相比,我們的金融機構尤其是證券公司,在這方面的差距就非常明顯了。

有一個原因可能是,國內證券業發展不過短短小几十載歷程,券商或者基金公司的高額盈利,很大程度上還在依靠牌照優勢,行業管理水平較為粗放,沒有動力通過精細管理,獲取更大的利潤空間。

雖然每個公司的發展階段和管理水平不一致,人力管理在各家的定位也略有差異。但有一個道理是共通的:哪怕現階段人力資源管理,不能成為促進業務的核心關鍵,但若做的不好甚至很差,也會直接拉業務發展的後腿。

我們可以類比一場演出,這裡的產品就相當於演出本身,市場部就好比售票中心,而我們前面提到的中後台如人力資源部,就是專門負責舞台、燈光、演員等所有流程性工作的整體呈現。它雖然不能使一台爛劇變成佳劇;但絕對能使一部佳劇變成爛劇。

人力資源管理在企業中到底是起正向作用,還是負向作用,說到底還是要考公司管理者的認知、領導對人的重視程度、人力團隊的專業度和配合度,以及對業務的了解與認知程度。

而對於一名HR來說,他的使命和職責應該是:支撐戰略\支持業務 、公允的資源分配機制 、資方與勞方的平衡。

二. 人力管理「次等生」如何變「優等生」?

在當今移動互聯網時代,團隊的體系化管理,人的個性化關懷變得越來越重要;如何讓人力資源部成為真正的「業務合作夥伴」,甚至是「業務發展,人力先行」,這是促進業務發展的至關重要的一方面。

因此,包括券商在內的很多金融機構,也在試圖改變人力資源管理的定位與核心職責。比如我們公司,人力資源管理的定位,已經從「業務服務」轉向「業務支撐」甚至「牽引」。

工作職責也從早期負責員工的入、離、轉流程的流轉與手續的辦理,到今天涵蓋人才引進、人員培養、績效管理、團隊管理、薪資管理、員工關係、企業文化等方方面面,人員也是過去的數倍。

我們公司是怎麼做的?起步階段,首先是從以下幾點著手:

1. 確保「人」是關鍵(優勝劣汰/合適的人放在合適的位置上/考核+激勵兩手抓)

2. 基礎的制度/機制建設

3. 流程梳理優化(內外部)

4. 懂業務,甚至做一點業務

5. 溝通順暢、反饋及時;隨時調整、迭代優化

由於人力資源管理涉及到的模塊非常多(涉及人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理)。這些具體的模塊如何做到齊頭並進呢?

下面這張圖,是筆者多年從事人力資源工作時梳理出的一些核心要點,供大家參考:

(點擊可查看大圖)

說到底,金融行業的人力資源管理還有很多課要補,隨著行業發展走向成熟,牌照壟斷逐漸被打破,市場競爭越發充分,我們有理由相信,在未來的金融機構中,人力資源管理一定會發揮越來越重要的擔當作用。

人力資源管理如此重要,那還不趕緊來補課!

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