【專題企劃】人力資本理論視域下高校教師的流動問題研究

作者簡介：張茂聰，教授、博導，從事教育經濟與管理研究。

李 睿，碩士研究所，從事教育經濟與管理研究。

引用本文：張茂聰,李睿. 人力資本理論視域下高校教師的流動問題研究[J]. 高校教育管理, 2017, 11(5): 1-6.

摘要： 在國家「雙一流」建設背景下,高校將優質人才的競爭視為新時期學校建設的重點，但周期集中、規模較大的人才需求也極有可能造成人才爭奪戰，加劇高校間教師的無序流動。教師流動本質上是一種人力資本的流動，文章在人力資本理論的支撐下分析教師無序流動的特質，從理論和現實上解讀引發教師無序流動的三組矛盾，進而尋求高校間人才有序流動的良性機制。

關鍵詞： 人力資本；「雙一流」建設；教師流動；無序流動

2017年1月，教育部辦公廳下發《關於堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，對高校間的教師流動和高層次人才的引進提出了要求。但是，高校教師的合理流動對於高等教育的質量提升、人力資源的優化配置和國家核心競爭力的增強都會產生巨大的作用，具有調節供需矛盾、實現有效配置、促進價值創造、營造良好生態的重要功能。學術自由的一個基礎就是高校間教師的合理流動。因此，高校間教師的流動是社會發展的必然要求，其價值和作用都不容小覷。人力資本理論是西方學者慣用的分析勞動力流動的基本理論。從人力資本理論角度分析高校教師的流動問題，對於我們釐清人才流動的規律、順應人才流動趨勢、合理疏導教師的無序流動現象、規避可能引發的風險，進而促進「雙一流」建設背景下高校教師的合理流動、構建有序的人才流動機制至關重要和迫切。

一、 高校人力資本的普遍性和特殊性

我們可以從人力資本理論的普遍性和特殊性兩個方面闡釋高校教師流動問題。首先，人力資本理論具有普遍性，適用範圍廣，不同領域範圍和行業背景下的人力資本問題，都可以以人力資本理論的基本邏輯規律來分析。其次，人力資本在高校發展與建設中又衍生出一種固有的特點，這是與其他人力資本不同的，它需要在普遍性基礎上給予特殊考慮，即高校教師人力資本富有一定的特殊性。

（一） 普遍性： 人力資本的基本內涵與人力資本的流動

人力資本是相對於物力資本而言的，是指附著在勞動者身上的，通過勞動者的勞動體現出來並促進社會經濟增長發展的一種經濟價值資本，主要涵蓋勞動者的知識、技能等要素。在提高生產效率的目標作用下，人們進行物質資本生產時開始使用迂迴的方式。在這種生產方式中，人們不再將全部的資源用於消費，而是將其中的一部分節省下來作為投資資本，對原有的生產工具等物質資本品進行改造和升級，使其效率不斷提高，並最終藉助新物質資本生產更多的消費品。這與個人能力提升和成長的過程有著諸多的相似，即個人在後天發展中要不斷進行個人投資才能實現其能力的保持和再塑造，因此資本的概念和運作規律也可以運用於個人，即人力資本理論。人力資本理論的成功在於它將資本的概念運用於人，將人的本質進行資本化，揭示人的能力發展的內生機制，使許多經濟領域的估算問題迎刃而解。在西方，學者們普遍認為勞動者的流動促成了人力資本的形成，這種流動實現了生產要素的均衡配置，使得經濟良性發展。因此人力資本的規律適用於分析人才的流動現象。

（二） 特殊性： 高校人力資本的特有發展規律

高校教師人力資本是指在專業化的教育及培訓下，通過教師的行為表現出來的知識素養、道德素養等個人能力的高度集聚，一般而言其帶來的價值遠遠超過前期投入。具體來說，高校教師人力資本主要具有以下特點。一是有限性，即高校教師人力資本相對其他資本而言數量較少，其本身就具有稀缺性。人力資本從形成到發揮具體作用都離不開人的生命周期，人的生命周期是有限的，每個個體擁有的時間也是有限的，因此每個人所能投入到教育、培訓等擴大人力資本價值的時間就十分有限。而高校教師高學歷和高知識水平的特點決定了高校教師人力資本必須投入更多時間、資金以及機會成本，因此高校教師資源極具稀缺性。二是高受益性。高校教師的主要工作可以歸結為科學研究和課程教學。一方面，高校教師科研工作所產生的研究成果可以直接作用於社會，對經濟和社會的發展具有不可替代的作用；另一方面，教育是人力資本形成的重要環節，高校教師教學工作本身就是一種人力資本投資的形式，它提高了學生這種人力資本所具有的價值，間接反哺經濟，促進社會的進步。因此高校教師人力資本具有高回報率。三是易流失性。人力資本產權觀認為，人力資本產權具有獨一無二的所有權，天然屬於個人，即知識技能凝聚在個體體內，主體無法轉讓，客體也無法通過遺傳繼承。也就是說，人力資本不同於物質資本，它依附勞動者存在，僱主獲得的人力資本只是資本的使用權而不是資本的所有權，因此人力資本產權理論為人力資本流動提供可能。與此同時，在市場經濟條件下，高校教師人力資本作為人力資本之一具有可購買的性質，再加之教師人力資本的稀缺性，在市場競爭和選擇機制的作用下，教師人力資本必然趨於利益最大化，造成教師人力資本的易流失性。

二、 教師流動與高校發展的困境

按照流動是否符合社會規範的要求，人才流動通常被分為有序流動和無序流動。無序流動是指忽視流動規則的人才爭奪和惡性競爭。德國學者魯·施托伯格（L.Stow Berg）把人力資源流動分為四類: 一是不可避免的流動，包括死亡、殘廢、退休等自然減員；二是社會必要的流動，包括因服兵役、學習、執行突擊任務、犯罪服刑等原因的流出；三是社會允許的流動，包括因建立家庭、職業進步、擴大知識與經驗、更好地發揮自己的能力而作的變動；四是社會不希望的流動，包括因輕率的決定、微不足道的理由、可避免的衝突而引起的流動。其中無序流動屬於第四類。何為高校教師的無序流動目前尚無一個確切的定義，綜合目前高校的教師流動狀況以及理論界對人才無序流動的定義，高校教師的流動是否無序的判斷依據可以總結為以下三點：首先，在流動動機上，教師流動的主要動機是否出於利己主義；其次，在流動過程中，教師的流動是否符合國家和高校相應的人才引進規章制度，其流動行為是否事先告知流出高校並獲得了相應的許可；最後，在流動結果上，教師流動性為是否直接或間接地助長了高校間的不當競爭。在三個層面中，無論違反哪個方面都可以被認為是一種無序流動。

在市場經濟的衍生作用下，教師無序流動現象在高等教育發展中一直持續不斷出現並呈現愈演愈烈的狀態。總結教師無序流動的規律不難發現，教師無序流動的方向可歸納為由經濟不發達地區流向經濟發達地區，由中西部地區流向東部地區。數據顯示，安徽省省屬高校自1998—2003年共流失教授300多人，但5年來引進教師人數少於100人；新疆2000—2003年高校流失教師531人，其中具有高級職稱的教師人數占流失總人數的40%左右；蘭州大學每年流失大量院士、教授以及中青年骨幹，教師流失率常年居高不下。與此同時，在經濟相對不發達的中西部地區高等教育的質量長期以來一直落後於東部沿海發達地區，無論是學校整體狀況還是學科水平都亟須提升。如果照此趨勢繼續演變，在新一輪高等教育的發展中，中西部高校的狀況勢必更加不容樂觀。辦學水平下降直接導致高校培養學生質量水平下降，從而無法為社會提供高水平的人才，影響社會建設和經濟發展，長此以往形成惡性循環，加劇「馬太效應」，造成東中西部地區、經濟發達與落後地區的高等教育水平甚至是整個教育實力的兩極分化。對於高校而言，教師無序流動下教師人力資本的流失不但意味著之前培養人才所投入的成果隨著人才流走而折損，而且會帶來整個學科點或者是學科梯隊的相應崩塌，其直接作用之外的後續輻射效應也會隨之消失。長此以往，高校間原有的良性競爭秩序將遭到破壞，平衡機制將被打破，學校將不再把發展的重心放到教師培養上，而是寄希望於通過高薪引進優質教師資源。高校對教師的培養管理也將逐漸演變為重視教師的使用而輕視對教師的培養，教師逐漸演變為一種工具，如此將既不利於教師的成長和提高，又不利於高校有序發展，這種無序流動將會成為未來高校建設中的重大阻礙。

三、 人力資本理論下教師流動的邏輯歸因

在國家統籌推進高校「雙一流」建設，以及各省紛紛出台建設一流大學和一流學科的有關政策的背景下，迅疾出現了部分高校通過特殊手段「強行引人」的情況，甚至造成高校間互挖人才的現象，給部分高校教師建設造成極大影響。引發教師該類無序流動的誘因很多，主要有以下幾點。

（一） 個人主體投資收益需求與地區間教育投入不對等的矛盾

人力資本的形成是個人、學校、國家等多元主體共同投資下的結果，但是人力資本凝結在個人主體當中，個人與附著在其身體上的人力資本在生理上也具有密不可分的關係，個人在人力資本形成中投入的時間和物質等成本是其他投資主體無法相比擬的，從宏觀角度看，個人可視為其人力資本的最大投資者。同時，對於高校教師來說，其教育投資除了受教育所花費的直接成本外，還有著不容忽視的機會成本，即為完成學業而放棄其他機會所造成的損失。實際中機會成本的數額非常高，約佔總成本的60%～70%。因此相對於其他人力資本而言，高校教師人力資本形成需要較高的投入。投資資本與其投資者具有一種債權和債務的關係，人力資本也不例外，所以教師作為其人力資本的主要投資者，人力資本形成並投入高校產生效益后，迫切需要來源於效益主要獲得方即高校的回報來補償人力資本形成中投入的成本。在實際中，高校的回報直接體現為工資、獎金、津貼等有形形式。因此教師會綜合考慮各類回報的價值，將其作為判斷是否為高校所用的重要依據，通常情況下二者表現為一種正相關關係，即回報越高高校對教師吸引力越大，教師人力資本流失的風險就越小。

在國家和各省高校「雙一流」建設中，地區之間投入的差異導致高校優質人才福利待遇的差距。例如，廣東省計劃從2015年起3年內，安排專用資金50億元用於高水平大學建設，進入高水平大學建設的高校每年將獲得生均12 000元的撥款；上海市「高峰高原」計劃將在未來3年投入36億元建設高水平大學和優勢學科（見表1）。與這些省份對比而言，部分中西部地區對於「雙一流」建設的投入存在明顯不足。雖然從總體上來說高等教育具有較明顯的私人產品性質，投資主體不應單單局限為政府，但是在政府財政投入占高等教育總投入的比重依然十分巨大。在政府投資是高校教育經費重要來源的前提下，省屬高校建設仍然主要依靠省內財政支持。因此各省在「雙一流」建設中的投入不均衡必然會造成學校間教師工資待遇的不均衡。此外，高校教師雖然具有高層次的思想文化素養，卻也很難跳出「理性人」假設，他們所從事的活動存在著利己的目的，在一定程度上也追求個人經濟利益最大化。因此，這極易造成優秀的高校教師資源向經濟發達地區和東部沿海地區流動的現象。

表1 各省份（含直轄市和自治區）高校建設投入對比情況

（二） 人力資本占有權的認知缺陷與教師發展的多元化需求的矛盾

長久以來，人事招聘制度使得高校對人力資本產生一個極大的誤區：教師一旦與高校簽約，教師即成為「高校人」，其所屬高校對教師的人力資本則具有了絕對的占有權以及獨立使用權，教師的活動需要受到高校的嚴格控制。在此類固有觀念下，高校教師的兼職活動層層審批上報手續繁雜,其自由性的靈活度大打折扣。與歐洲各國相比，教師兼職制度發展十分緩慢，高校已有的特聘教授和兼職教授的作用大部分還停留在定期的學術報告等層次較淺的學術行為上，而一個深層次的研究往往需要多校間優質人力物力的共同協作，在現有的認知下高校間的此類科研協作極易面臨研究主體歸屬權無法確定等問題而被擱置，致使人力資本得不到有效的利用。與此相對應的是，人力資本天然凝結在人的獨立個體當中無法與個體相脫離。高校所擁有的凝結在教師身上的人力資本的占有權是相對的，而教師所擁有的個人占有權則是絕對的。學校和國家很難通過制度和政策來嚴格限制教師的絕對流動，限制人力資本為他人所用，這就形成了一種兩難的局面。在此局面下，教師的能力在現有的平台下得不到最大限度發揮，又找不到使其效用最大化的合理路徑。因此，部分教師為尋找出口、尋求學術更好的發展路徑選擇了無序流出，給高校造成極大的損失。

（三） 優質人力資本的稀缺性與相似性人才缺口的供需矛盾

與其他人力資本相比，高校人力資本極具稀缺性。高校教師豐富的知識架構以及專業領域極高認知的形成需要時間的累積與個人的努力，而個人的生命周期與成長周期具有有限性，這意味著與其他人力資本相比，高校教師人力資本的形成離不開更多的時間和投入，需要極高的個人意志，所以成品率低，是一種稀缺資源。事實上，專業領域中高水平的專家學者屈指可數。高校教師人力資本的高回報率使得高校教師成為一流學科和一流大學建設的重要驅動因素，尤其是高水平專家學者可以帶動整個學科發展，在各方各面產生巨大的輻射效應，在高等教育建設中具有不可替代的突出作用。但是與其他職業相比，高水平教授的形成需要一個十分漫長的周期。因此，各省在建設「雙一流」的過程中難免出現僅依靠對現有高校教師的培養時間長而且見效慢導致預期目標無法實現的狀況。在國家大政方針尤其是「雙一流」建設的推動下，各省發展高等教育時間相對集中，這就導致了人才引進的周期也就相對集中。在人才引進的類型上，也存在著人才引進的重點相似、標準大同小異、特色並不突出的情況。高校教師人力資本是一個供需不平衡的市場，需求遠大於供給，而現有的高校人力資本規模相對穩定，供不應求的市場機制下對人才的迫切需求極易導致高校劍走偏鋒，使用不正當的方式「招兵買馬」。表2為一些省份（含直轄市和自治區）為壯大教師隊伍出台的相關政策。

表2 部分省份（含直轄市和自治區）高校教師隊伍建設方案

四、 構建高校教師良性流動的管理機制

人力資本與物力資本的區別在於人力資本具有「自我配置能力」或「自我復衡行為」，即人力資本對自身資本價值存量的提取以及利用程度客觀上完全依賴於個人的主觀意志。而事實證明，這種自我的提取和利用受到人力資本後天載體的極大影響。在一個理想的狀態或者環境下，人力資本可以實現自身資本效率由低逐步提升的轉化；而在一個非理想狀態下，人力資本的自我配置能力的活躍程度則會不斷降低，甚至處於一種關閉的狀態。如果政府對地區間的高校教師流動進行絕對禁止，高校人力資本無法實現自身自由流通，而教師對現有環境存在種種不滿卻無法有效改變，在這種非理想狀態下，教師「自我配置」的意願逐漸降低，人力資本的價值無法得到最大化的發揮。因此，教師流動的訴求並不是完全不合理的，高校需要的不是來自政府的強制干預，而是基於現有情況進行合理的疏導，構建一種高校間教師的良性流動機制。

學校爭奪優質人才資源是為了獲得教師人力資本的使用權。高校通常習慣性地認為教師人力資本的使用權依附在占有權中，只有獲得了教師人力資本的相對所有權才能獲得教師人力資本的使用權。但人力資本具有特殊性，其絕對占有權天然屬於個人，高校只擁有教師人力資本的相對佔用權，以及依附在占有權上的教師人力資本的使用權。事實上教師人力資本的相對占有權和使用權可以分離，如果高校轉化思想制訂相應方案，允許將教師人力資本的占有權和使用權進行分離，則可以更好地解決目前高層次教師稀缺的困境，使高層次專家學者的輻射效應最大化。

目前，很多國外高校建立起的較為成熟的特聘教授或者兼職教授制度，就是突破所有權壁壘、拓寬高校間教師流動渠道的有效方式。這些高校兼職教授的人事關係都不在兼職或者是特聘的高校，但這些高校卻擁有他們的使用權，這樣既使學科領域權威教授的作用在各個學校得到了發揮，也避免了學校間人力資本的爭奪，節省了辦學成本。例如在美國兼職教師的聘任主要有三種聘用途徑：一是兼職科研工作，即聘請其他高校專業內優秀專家教授，共同完成某一科研項目或者為研究項目提供支持和幫助，在項目結束后給予一定的獎勵、稱號或物質酬勞；二是教學兼職指導教師，即聘請某一領域的知名教授為兼職導師，指導碩士以及博士的科研工作；三是客座教授，即聘請各個領域有資歷的專家學者不定期地為學校開展講座、學術報告等學術交流活動。在美國，兼職教授的聘任制並不涉及教師工作歸屬的變化，是存在於隸屬關係之外的一種教師知識與技術的合理配置與流動，以實現教師人力資本的效益最優化。目前也有部分高校進行了教師共享和教師合理流動的有效方案探索，例如2003年，燕山大學、東北大學秦皇島分校、河北理工學院、唐山師範學院、河北科技師範學院等9所高校在經過共同協商后達成一致意見，改變過去的校內身份聘任制，實行工作聘任制，在隸屬關係不變的情況下高校間可根據自身需要進行教師互為聘用、教師聯合聘用和教師兼職聘用，教師在為其他高校聘用期間，其業績均可被隸屬高校納入量化考核。但是，這些也僅僅停留在嘗試階段，高校間的教師互聘和兼職教師制度的合理方法和規章都有待進一步完善。

另一方面，高校教師應該具備較高的品德修養和文化素質，不能為了追求個人利益而不顧學校和學生利益。因為，從高校教師人力資本的角度來講，教師人力資本投資的主體並不只有教師自身，還有學校和社會，雖然人力資本產權理論將人力資本的所有權歸於個人，但這並不意味著人力資本只需要回報個人。而教師在面對誘惑的時候，更容易站在自身的角度，而忽視學校的利益，這歸根結底是缺乏較高的品德素養，以高層次的道德標準來約束自己。事實上，人力資本除了為人所熟知的知識水平和勞動技能外，還包含著人的道德水準和意志品質等因素，其中道德水平和意志品質決定了人力資本發揮潛在能量的最大限度。

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