「職場社群化」HR該如何改變戰略？

知名財經作家吳曉波在2016年度最佳僱主百強榜單的發布會上，從經濟發展角度解讀了職場社群化。他指出隨著新經濟的不斷發展，職場「社群化」將成為大勢所趨。人力資源工作也須適時改變，適應需要，才能更好地為企業僱主招攬和留住人才。

組織「社群化」勢不可當

90后的小安從一家大型國企跳槽去了一家處於創業期的互聯網公司。這家公司從老闆到員工都很年輕，整個團隊非常有活力；公司的企業文化也很開放，倡導員工在工作中發揮自己的能力；晉陞方面，不以年齡為限制，只要能力足夠就可能被委以重任；雖然薪水沒有以前的公司高，但年底的利益分享機制卻激發起大家的工作熱情和幹勁。

由於同事們都是同齡人，價值觀、興趣愛好都很接近，公司還經常組織一些活動，因此團隊關係非常好。在新公司里，小安每天都很忙碌，但能與有著同樣價值觀的同事們一起向同一個目標努力，這讓她感到工作是件非常快樂的事。

從近幾年的諸多調研結果來看，90后的個人職業選擇因素正在發生變化。吸引他們的不再只是一份謀生的工作，他們更希望將自己置於一個有趨同價值觀的團隊之中。

絕大多數新生代員工有想法、有追求、有信仰，希望快速展示自己的才幹，快速獲得認可。在這方面，互聯網行業的職場「社群化」表現最為明顯。互聯網行業扁平化、去層級化的管理，以及開放的企業文化非常受新生代員工的青睞。像小安那樣，被趨同的價值觀所吸引的新生代員工大有人在，這就是職場「社群化」的吸引力。

招聘選拔更看重「價值觀」

在職場「社群化」趨勢推動下，招聘工作更看重人才的價值觀是否與公司匹配。比如：企業文化是「不斷挑戰和突破」，即使候選人相關經驗再豐富，如果他對工作的想法偏於保守，工作方式墨守成規，那他也不符合用人標準。

對企業來說，便對市場和技術不斷革新這種機遇與挑戰並存的局面，更多需要的是「同路人」，需要員工與企業同舟共濟，共同面對挑戰。

除了招聘標準，招聘渠道也將出現較大的變化。常規的通過大型招聘網站篩選簡歷的方式依然會存在，但成功率會越來越低；通過內部推薦、「圈子」推薦、細分行業人才交流網站/社區等方式進行招聘將會越來越普遍。

從單純到網站上「篩選簡歷」，到候選人潛在目標群體的「關係維護」，是負責招聘工作的HR必須適應的轉變。

組織架構更加扁平化

未來可能出現的趨勢是：大企業將以業務為核心，在內部打造社群模式的小團隊，企業就變成了擁有眾多小團隊的平台大社群。這樣一來，大企業的活力將極大地被激發，也會變得更加高效。為了順應瞬息萬變的市場環境，組織有必要簡化繁冗的流程，使架構趨於扁平化。

在這方面，海爾已經走在前列，完全顛覆了傳統的公司形式，將組織從傳統的科層制轉變為開放的創業平台，創客能在平台上整合全球一流資源，快速滿足用戶需求。在此過程中，海爾通過「大量消減中層」，使企業能夠對市場做出快速決策。

海爾的人力資源工作也發生了很大變化。海爾的「人」是開放的，不局限於企業內部，任何人都可以憑藉有競爭力的預案競爭上崗，而員工也從被動的命令執行者轉變為平台上的自驅動創新者。對於小企業來說，社群模式能最大限度地發揮小微企業的效能，在新經濟的推動下，小微企業將會快速發展壯大。

與員工的關係趨於「夥伴化」

由於員工和企業是通過共同的「價值觀」聯繫在一起，彼此之間更像是夥伴關係，員工（包括上下級）之間關係更加開放和平等。隨之而來的是：

• 工作方式、工作時間的靈活性增加。

• 對待員工更加人性化。

• 更多投入企業文化宣傳和團隊建設。

移動互聯網的飛速發展讓獲得信息變得更便捷。現在，員工只要通過互聯網，就可以看到僱主的「簡歷」。沒有迅速掌握這種信息交互方式的企業很快就會被時代所淘汰。

在社群崛起的影響下，大企業會不斷變小，小企業會不斷變大。根據未來組織「社群化」的趨勢推測，未來的企業變革必然圍繞價值觀趨同化、關係夥伴化和組織架構扁平化三點來進行。「HR有必要對工作做出適當調整，洞察人才的真實需求，傾力打造僱主品牌，吸引更多的優秀人才加入。

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