創業公司，請不要害怕員工跳槽！

【獵雲網（）】3月1日報道 （編譯：小白）

人們對頻繁跳槽的不斷關注如今已至狂熱程度。根據最近情況的預測，近半數員工將於2017年離職。而另一項預測則顯示，千禧一代大概每兩年半的時間就要換一次工作——跳槽頻率是其他老一輩的兩倍。

作為應對，LinkedIn去年推出了一項新功能來幫助招聘者尋找有意跳槽的員工。而另一方面，企業努力想方設法長時間地留在現有員工。

不過我沒這個顧慮，為什麼呢？——原因請看下文。

人員流動是好事啊

如果說這種穩定上升的廣泛跳槽遊戲，其實是個戰略優勢呢？

一般來說，員工留存率——即留住員工的能力——被認為是公司健康程度的晴雨表。但是要我說，盲目關注留存率實際上只會錯過大局面。其實，我們應該跟蹤觀察的指標是「人員流動」，它好比企業生存的氧氣。

當然我說的不是員工的劇烈變動——失去所有員工一般都不會是件好事。但是，如果你過於擔心員工留存問題，那麼你就會投入大量資源來減少變動，從而忽視了其他方面，一方面你有全面的控制權，但另一面你可能會有截然不同的結果。如果你從公司里員工整體流動的角度去看待問題，你就會看得更清楚，也更淡定。其中很大一部分將會是晉陞。不過另外一個更加重要的部分是公司內部的橫向和對角線流動，即從這個團隊調去另一個團隊。與既定觀點不同，這類人員流動其實不是壞事，反而對公司的健康至關重要。事實上，改變員工現有崗位與將他們留在現有崗位上同等重要。

我的公司Hootsuite是一個社交媒體管理平台，大約有1000多名員工。除了營收目標，我們公司還有另一個目標——保證我們20%的員工，即大約200多名員工到2017年底能有機會輪換崗位。管理層和員工都知道，調換崗位是我們公司的企業文化之一，我們鼓勵這麼做。

對大多數公司來說，事情卻是完全相反的：在離職或升職之前，你得在工作崗位上恪盡職守。我能理解這一做法。管理者在員工上下了苦功夫，他們當然能有所回報。但是世界變化如此之快，這一模式已經不再適用，我們應該及時前進。

明明有兩條路，為何非要擠在一條道上？

對於正確的員工，一個開放的人員流動政策是對他們的一種激勵，是一種快速學習新技能、擴展專業素養和打造強有力履歷的機會。不管是好是壞，員工都希望快速發展和提升自我，並且很多人覺得自己能行。根據北卡羅來納大學凱南-弗拉格勒商學院在2013年的一項研究發現，65%的千禧一代表示個人發展是他們在工作中最看重的因素。

在我的公司，我們有銷售人員轉向產品管理崗位的，市場營銷專家調到企業發展部門。剛進公司時只有一項技能的人才可以得到提升，在某個全新的領域獲得新的專業技能。結果當然是可喜的，公司員工滿意度大量提升——但這並不意味著沒有員工流動。

對於企業，好處是多樣的且層層關聯的。橫向流動是打破企業孤島和分散機構專門知識的有力武器。另外，員工不斷流動的這一事實也促使公司不得不更加理智招聘，快速培訓，在最短時間收益最大化。

進一步說，在公司不斷發展過程中，人員流動是保持公司能量和精神的有效方式。早期創業公司招募人才是靠熱情和儘可能的一人分擔多職。但是隨著公司成長，職位劃分更加明確后，這種職位流動性就會越來越減弱。原本使得創業公司氛圍如此吸引人的激情和創造性便漸漸淡化。但是放棄對員工留存率的苦苦追求，轉而關注更廣泛的人員流動，則意味著重新點燃激情的火焰。

最終，這一切將使得招聘更優秀，留存率更高。優秀人才希望在一家他們知道可以學習和成長的公司工作，頂尖人才只會留在挑戰不斷的公司工作。

人事變動=成功，而非失敗

但是，你要如何進行這種轉變呢？說起來也不是件容易的事。積極鼓勵你最好最優秀的員工嘗試新的崗位無論如何都有悖於管理者的以往經驗。你花時間花精力把人培養起來，結果卻只能眼睜睜地看著他們被其他部門挖走，只給自己留個空缺崗位，這種事誰都不願做。

這就是為什麼，在公司內部，如果沒有明確的觀念轉變，人員流動總是很難實現。這需要重新把「管理者」想象為導師、教育者、冠軍。人事變動，在這個過程中，不是失敗，而是成功的一個指標。人事變動，並不意味著員工不願與你共事；而是意味著你完成了一項傑出的工作。你的員工畢業了，不是離開了。

這一個觀念對於吸引大量初級人才的部門尤為重要。在Hootsuite，成功得歸於銷售和客服部門。這些團隊有自己的任務需要完成，但他們樂於接受這個想法，即他們也是公司其他部門無價的人才供給。與其將自己部門最優秀的人才困於現有崗位，管理者應該學會積極地引導他們嘗試公司的其他感興趣職位。

但是，有必要指出的是我們的目標並非快速晉陞，快速晉陞只會導致管理臃腫和預算膨脹。我們的目標是讓員工積極嘗試全新的職位，通常指的是調往其他部門。然而我們又發現，有時候部門間的圍牆高得令人恐懼。所以，如何讓這個部門的員工知道其他部門的情況呢？如果這都做不到，那就更別提知道其他部門有空缺這一事了。

正式和非正式的措施都是關鍵。在非正式的一方面，公司員工可以在周五下午聚在一起喝喝茶聊聊天。這不是什麼複雜傷神的工作，但卻是讓不同部門人聚在一起談談八卦的好方法。另外呢，我們還有一個穩定的「隨機咖啡項目」：員工和另一個隨機同事組隊，類似於相親風格，然後互相了解。

我們最有效的工具是橫向流動措施，我們稱其為「伸展項目」，該項目給予團隊成員一個去其他部門嘗試新工作的正式機會。伸展員工每周有一天的時間在他們的適應團隊工作，其餘時間在自己本職崗位工作。試用結束后，再評估契合度：如果每個人都沒有異議，那麼員工就可以「跳槽」去其他部門了。

一開始你可能很難接受這個想法——讓員工離開本職職位而不是鼓勵他們做好本職工作——但你要知道這對公司著實是件好事。並且，一個簡單的道理就是如果你不給員工學習新事物和挑戰新職位的機會，他們依然會自己尋找機會——換個公司。如此一來，你就會明白少量的人員流動是非常有意義的。

本文來自獵雲網，如若轉載，請註明出處：http://www.lieyunwang.com/archives/278525