智庫報告 | 應高度重視新的社會階層人士健康成長——以私營企業管理技術人員為例

新的社會階層人士是隨著改革開放和社會主義市場經濟發展湧現出的新的社會群體，主要包括私營企業和外資企業的管理技術人員、中介組織和社會組織從業人員、自由職業人員和新媒體從業人員。非公有制經濟人士和新的社會階層人士同屬於統戰工作的範圍和對象，非公有制經濟人士往往也是企業管理人員或專業技術人員。因此，本文所謂的私營企業管理技術人員既包括私營企業經營管理人員和專業技術人員，也包括非公有制經濟人士。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視新的社會階層人士的健康成長，對如何團結他們在黨的周圍，發揮他們的智慧和才能提出了一系列新思想、新要求。私營企業管理技術人員作為新的社會階層人士的重要組成部分，他們數量龐大、素質較高，對經濟社會發展作出了積極貢獻，是實現「兩個一百年」奮鬥目標和中華民族偉大復興夢的重要依靠力量。但是，私營企業管理技術人員理想信念不堅定、人才存在安全隱患、人才向體制內流動不暢、人才政策獲得感、與黨政部門和黨政幹部溝通渠道不暢通、政治參與度低等問題，亟需引起各級黨委政府的高度關注。

私營企業管理技術人員的現狀和特點

由於目前還沒有關於私營企業管理技術人員的專門統計數據，只能根據相關數據測算其大概數量。

1.私營企業經營管理人員數的測算

測算一：根據《國家人才中長期發展規劃（2010—2020年）》，2015年企業經營管理人員目標是3500萬，2020年目標是4200萬人，如果目標能順利實現並且每年均衡增長，2016年數量約為3640萬人。根據2005年的數據，全國企業經營管理人員數為1770.3萬人，私營企業經營管理人員1206.6萬人，佔比68.2%。就是說，私營企業大概集聚著大約三分之二的企業經營管理人員。因此，私營企業經營管理人員數=企業經營管理人員數×2/3=3640萬×2/3=2430萬人。

測算二：北京市2015年共有私營企業數103.8萬戶，非公有制企業經營管理人員數為175.6萬人，每家私營企業平均經營管理人員數為1.69人。根據經驗判斷，是可以以北京一家企業擁有1.69名經營管理人員的平均數作為全國私營企業經營管理人員的平均數的。因此，私營企業經營管理人員數=全國私營企業總戶數×每家私營企業平均經營管理人員數=1908.2萬×（175.6萬/103.8萬）=3228萬人。

2.私營企業專業技術人員數的測算

（1）私營企業有職稱的專業技術人員數。據2010年中組部委託國家統計局抽樣調查的全國人才狀況數據顯示，全國已經獲得職稱的專業技術人員總數是5550.38萬人，其中非公有制經濟領域專業技術人員僅有607.76萬人，佔10.09%。根據2014年的統計，5年來，全國新增專業技術人員860萬人，平均每年172萬人。以此推算，2016年全國專業技術人員應為6600萬人，按10%的比例估算，獲得職稱的私營企業專業技術人員大約有660萬人。

（2）私營企業專業技術人員數

測算一：根據2005年的數據，私營企業專業技術人員1389.8萬人，佔33.1%。私營企業大約集聚著三分之一的專業技術人員。若不考慮職稱，私營企業專業技術人員佔比有所升高，契合當前私營企業專業技術人員不重視也難以參加職稱評定的現狀。因此，私營企業專業技術人員數=企業專業技術人員數×1/3=6600萬×1/3=2200萬人。

測算二：根據《國家人才中長期發展規劃（2010—2020年）》，到2020年，專業技術人員總量達到7500萬人，占從業人員的10%左右。2015年非公有制企業就業人數為2.8億人，按10%測算，就是2800萬人。

測算三：北京市2015年共有私營企業數103.8萬戶，擁有專業技術人員數為184萬人，每家私營企業平均專業技術人員數為1.77人，以此數作為全國私營企業專業技術人員的平均數。私營企業專業技術人員數=全國私營企業總戶數×每家私營企業平均所擁有的專業技術人員數=1908.2萬×（184萬/103.8萬）=3382.6萬人。儘管這種方式測算出來的人數最多，但根據經驗判斷也很保守。

綜上，私營企業管理技術人員最小數=2430萬+2200萬=4630萬人，最大數=3228萬+3382.6萬=6610.6萬人。

（二）人員作用

隨著改革開放，私營經濟從無到有，實現了快速發展，總體實力顯著增強，特別是實施商事制度改革和「雙創」戰略以來，創業創新環境不斷優化，創客群體不斷壯大，私營企業數量持續保持旺盛的增長勢頭。2016年市場主體持續保持了旺盛增長勢頭，新登記市場主體1651.3萬戶，同比增長11.6％，平均每天新登記4.51萬戶。全國新登記企業552.8萬戶，同比增長24.5％，平均每天新登記企業1.51萬戶。截至2016年底，全國實有各類市場主體8705.4萬戶。不斷發展壯大的私營企業吸引、培養、造就了一大批企業管理技術人才，產生了一批能夠引領企業參與國際競爭的戰略企業家，如任正非、柳傳志、劉永好、王健林、馬雲、李彥宏、馬化騰、雷軍等；湧現了一大批高水平的創新型領軍人才，催生了一大批新產業、新業態、新模式；培養出了數以萬計精通戰略規劃、資本運作、人力資源管理、財會、法律等專業知識的管理技術人員。

經過估算，非公有制經濟提供了約50%的稅收，60%的GDP，70%的技術創新和新產品，80%的就業崗位，90%的新增就業崗位。這些成就的取得和企業管理技術人員的貢獻是分不開的，他們已經成為推動經濟社會發展的重要力量。

（三）主要來源

1.體制內人才下海。改革開放以來，包括機關事業單位和國有企業在內的體制內單位出現了四波人才「下海潮」。第一波出現在上世紀80年代中後期，當時改革開放初見成效，吸引一部分體制內人才下海創業。第二波是上世紀90年代初期，鄧小平南方談話后，全國至少有10萬黨政幹部下海經商，這一群體後來被稱為工商界的「92派」。第三波發生在上世紀90年代末至21世紀初。隨著加入世貿組織，開放力度不斷加大，不少體制內人才下海經商，成為私營企業管理技術人員。第四波是2013年十八屆三中全會後，在協調推進「四個全面」戰略布局和「雙創」戰略的背景下，有些公務員轉換「跑道」投身市場。以北京市為例， 2013年辭職190人、2014年辭職407人、2015年辭職625人，其中很大一部分人到私營企業任職。2015年2月，有超過1萬名公務員通過智聯招聘網站向潛在僱主提交簡歷。這一數字比2014年同期增加逾30%。根據國家公務員局的數據，近年來公務員辭職的數量有所增長，2015年公務員辭職接近1.2萬人。體制內人才下海為私營企業注入了新鮮血液，客觀上推動了私營經濟的發展。

2.農民勞動力的成長。改革開放以來，從農村轉移出約2億多勞動力到城鎮就業，大部分農村勞動力從工人干起，有的逐步發展成長為企業管理技術人員，有的從提籃小賣開始，後來創辦企業成長為企業家。

3.高校畢業生就業創業。私營企業是高校畢業生的主要就業去向。近年來，私營企業每年大約吸納60%的高校畢業生。隨著高校擴招，最近每年高校畢業生超過600萬人，2017年高校畢業生將高達795萬人，一年到私營企業就有400萬人以上。他們逐漸成為私營企業管理技術人員的主體。

4.海外留學人員回國創業就業。近年來，海外留學人員回國加速。截至2015年底，留學回國人員總數達221.86萬人，其中2015年回國就達40.91萬人，而當年有52.37萬人出國留學，年度回國/出國人數比例為1∶1.28，而10年前該比例為1∶3.15。黨的十八大以來的三年，海外留學人員超過100萬人，比前30多年的總和還多。根據這個趨勢，未來幾年留學人員回國的數量還會維持在較高水平上。絕大部分海外留學人員要麼創業，要麼進私營企業，成了企業高管和專家。

（四）思想狀況

私營企業管理技術人員思想主流健康積極。據調查，他們普遍認同特色社會主義。96.1%認為堅持和發展特色社會主義「非常重要」和「比較重要」，86.4%對實現「兩個一百年」奮鬥目標「充滿信心」。他們衷心擁護改革開放。87.6%認為成就是依靠「黨的改革開放、富民政策」，92.6%對進一步深化改革有信心，並且最關心經濟、政治、司法體制改革。多數看好經濟發展前景。66.5%對經濟發展前景「充滿信心」或「比較看好」，89.7%有堅持主業、做強做大的願望，31.1%有走出去對外投資打算。他們具有較強的社會責任意識。71.2%認為發展企業的目的是為了「更好地承擔社會責任」，65.6%參與公益慈善事業的初衷是扶助弱勢群體，使社會更加和諧。據2015年對「非公有制經濟健康發展和非公有制經濟人士健康成長狀況」的調查，發現近90%的企業家和高管團隊普遍認同特色社會主義，其中具有高學歷的群體認同感更強，對實現「兩個一百年」奮鬥目標信心十足；企業家對黨和政府表現出很高的信任程度，總體得分81.49分。2016年，通過對年輕一代非公有制經濟人士調研發現，94.5%的年輕一代認同堅持和發展特色社會主義，82.6%對全面建成小康社會充滿信心。具有較強烈的參政議政意識。52.4%認為擔任黨代表、人大代表、政協委員或參加工商聯等組織，可以「為社會做更多有益的事情」，「能拓寬反映願望要求的渠道」。81.3%希望參加各種行業商會協會，56.4%希望參加公益性社會組織。87.7%的人願意參加人大、政協和工商聯等組織，不願意參加的只有3.1%。

私營企業管理技術人員面臨的新問題新挑戰

黨和政府關注私營企業管理技術人員的發展，但也存在一些值得關注的影響其健康成長的因素。

（一）理想信念不堅定

私營企業管理技術人員普遍文化水平較高，思想活躍，由於缺少正常的學習渠道，很容易受到不健康意識的影響。據調查，一是少數人對特色社會主義信念比較淡薄。3.9%的人認為堅持和發展特色社會主義「無所謂」「沒必要」，認為「特色社會主義離自己很遙遠，不是自己關心的事」；13.7%的人對實現「兩個一百年」奮鬥目標表示「沒有信心」「信心不足」，其中40歲以下的非公有制經濟人士反映更為突出。二是不少人對政務環境抱怨較多。對「當前企業發展遇到的最主要問題」，25.2%認為是「外部環境差」，32%認為「政府機構難打交道」。三是普遍對得不到社會尊重感到失落。對輿論環境「很滿意」或「滿意」的僅佔33.6%，擔憂社會仇富現象會加劇的佔36.6%。有些非公有制經濟人士認為得不到應有尊重，地位不高，感覺「創業不榮耀、致富不自豪」。此外，36.55%的企業家有宗教信仰。29.6%、12.8%和22.5%的年輕一代把商業成功分別歸結於個人奮鬥、他人幫助和合作夥伴支持，而不是黨的正確領導和有效政策；很多人受老闆的思想影響遠超過受地方黨委領導的影響。

（二）人才存在安全隱患

不管是黨政部門還是國有人才服務機構，對私營企業管理技術人才的數量、分佈和流向等信息掌握不充分、不準確。相反，這方面的信息基本上都由外國人才服務機構掌握。隨著人才中介服務市場的開放，北京、上海、廣州等城市迅速出現了德科（Adecco）、任仕達（Randstad）、萬寶盛華（Manpower）等30 多家國際人力資源服務公司。在之後的收購浪潮中，20多家知名本土獵頭公司皆被外資收購。國內最為著名的三家人力資源服務商已被外資控制或參股。2011年，日本人力資源服務公司Recruit收購了前程無憂公司約15％股份；2013年，智聯招聘網78.2% 的股權被澳大利亞知名招聘品牌SEEK公司收購；同年，中華英才網90%的股權被愛爾蘭尚龍集團收購，另外的10%股權屬於美國Monster公司。有媒體評論「龐大的網路人力資源庫，在國際資本面前，已經近乎透明。」隨著外資獵頭進入或控股人才服務業高端市場，本土人才獵頭的服務不斷被擠出高端市場。截至2014年，共有各類人力資源服務機構2.5萬家，儘管數量十分龐大，但根據HRoot發布的全球人力資源服務機構50強榜單，機構進入50強的只有排名第七的中智公司和第50的前程無憂。國內營業收入超過1億元的獵頭公司屈指可數。外國人才獵頭在提供了大量的人力資源服務，幾乎壟斷著我們私營企業管理技術人員服務市場，掌握著私營企業管理技術人員的詳細數據，擁有聯繫私營企業管理技術人員的溝通渠道。看來，私營企業管理技術人員安全問題已相當嚴重。如果不採取措施，勢必危及科技、經濟、國防等各方面的安全。

（三）人才很難向體制內流動

人才在體制內外流動存在單向流動現象，人才從「體制內」流向「體制外」相對順暢，反之則存在極大的流動障礙。由於受到幹部人事制度、戶口、檔案、編製、職稱等因素制約，私營企業優秀的管理技術人才基本無望向體制內單位，特別是黨政機關、事業單位流動，市場無法在人才資源配置中起決定性作用，不利於人盡其才、才盡其用。根據上海公共行政與人力資源研究所一項調查顯示，對於「黨政機關人才流向企事業單位順暢」這一調查項，受訪者明確表示同意的佔42％，其中「非常同意」的佔13%，「比較同意」的佔29%。對於「企事業單位人才流向黨政機關順暢」這一調查項，受訪者明確表示同意的佔27％，其中「非常同意」的佔2%，「比較同意」的佔25%；明確表示不同意的為37%，其中「比較不同意」的為31%，「非常不同意」的佔6%。

（四）人才政策獲得感低

私營企業反映比較多的問題是黨委政府出台了很多人才政策，但沒有渠道獲取，也沒有機會了解文件內容，有些部門習慣從體制內人才的視角制定人才政策，私營企業管理技術人員對人才政策的獲得感普遍偏低。主要表現在：職稱評定難。

近年來，在私營企業專業技術人員職稱評定方面進行了積極探索，取得了一定成效，一些地方出台了專門的政策意見，建立了專門的申報渠道，明確了具體的操作辦法，覆蓋面逐步擴大，一大批私營企業的專業技術人員取得了相應的專業技術職稱。但在實踐過程中，私營企業專業技術人員職稱評審也暴露出了法規政策不健全、參評渠道不暢、申報信息不對稱、評價標準與實踐應用脫節，以及企業支持不夠、職稱效用偏低、員工參評動力不足等問題。

其次，落戶難也是一大問題。由於戶口承載諸多社會福利功能，和購房、購車、子女入學、醫療等聯繫在一起，私營企業管理技術人員對戶口需求強烈，但是和體制內人才相比，他們落戶很難，在一線城市落戶更難。難以同等享受人才工程項目資助。政府實施重大人才工程過程中往往要對人才進行評價，但評價指標主要是根據體制內單位的情況設定，存在著重學歷、輕能力，重資歷、輕業績，重論文、輕貢獻，重近期、輕長遠，重顯能、輕潛能，重數量、輕質量現象。比如，北京市制定了優秀人才培養資助項目，該項目從 2004 至 2014 年共資助了4000 余名人員，其中被資助人才所在單位性質為民營企業的只佔6.8%。這一比例和民營企業對北京市的經濟社會發展貢獻嚴重失衡。

（五）與黨政部門和黨政幹部溝通渠道不暢通

據2016年一項關於親清政商關係調研發現，當前黨政幹部和企業家存在「背靠背」現象，54.13%的黨政幹部、49.9%的企業家認為缺少與對方交往的途徑和渠道。企業普通的管理技術人員接觸黨政幹部的渠道更少。全國工商聯城市基礎設施商會反映，一些企業在做規劃過程中，還能在會上和黨政幹部討論，會後就難有機會再接觸了。全國工商聯環境服務業商會也反映，目前除了政府主動召集的會議外，沒有其他途徑可以與政府交流。

（六）政治參與度低

私營企業管理技術人員參與政治生活很少，政治參與度低。一是政治安排比例低。非公有制經濟人士中各級人大代表、政協委員、工商聯執委只有23萬人左右，只佔全部非公有制經濟人士的0.3%，廣大中小微企業主和企業管理技術人員就更難得到相應的政治安排。二是黨員比例有待提高。根據2015年全國工商聯信息直報系統調查數據顯示，396家被調查企業共有黨員17.3萬人，占企業職工總數的4.2%。三是入黨機會少。有一半以上的受訪者希望入黨。有黨員身份的很多人，要麼是在大學期間，要麼是在原單位時入的黨。工作後有些人想入黨，要麼找不到黨組織，要麼沒有入黨指標。四是不能同等參加組織生活。有企業家反映，他們企業成立黨總支20多年來，從未見過組織部門發的紅頭文件，普通國企黨支部能參加黨代會，私企黨組織不能參加，只能由地方非公黨工委傳達會議精神。

促進私營企業管理技術人員健康成長的建議

為促進私營企業管理技術人員健康成長，應在黨委統一領導下，有關部門各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與，努力打造一支思想政治堅定、數量龐大、結構合理、素質精良、積極參政議政和履行社會責任的私營企業管理技術人員隊伍，努力營造黨委政府與私營企業管理技術人員溝通渠道暢通、同頻共振、互動頻繁的生動局面，推動形成特色的新的社會階層人士管理體系，切實做到找得到人、說得上話、幫得上忙，團結廣大私營企業管理技術人員建設特色社會主義。

（一）在思想層面上，堅持公平正義原則建成黨委政府和私營企業管理技術人員理想共同體

加強管理服務平台建設。中央統戰部為加強新的社會階層人士的統戰工作，專門成立八局，各地統戰部應成立相應部門。工商聯具有聯繫私營企業管理技術人員的天然優勢，建議豐富工商聯兩個健康主題的內涵，在促進非公有制經濟人士健康發展的同時，促進私營企業管理技術人員健康成長。大力規範發展工商聯所屬商會，發揮商會促進非公有制經濟和管理技術人員健康成長的主陣地作用。

加強私營企業黨建。加強對私營企業黨組織的規範指導，有條件的地區可以往私營企業派駐黨建指導員。加強對企業專職黨務工作者的整體規劃和教育培訓，不斷提高私營企業專職黨務工作者的職業化、專業化水平。適當擴大私營企業黨組織發展黨員的審批許可權，逐步增加企業發展黨員的名額，提高職工入黨比例，加大對優秀黨員的激勵。妥善解決黨建經費不足的問題，切實加強對私營企業黨建工作的經費投入力度，有效落實黨費返撥政策。

規範政治安排。結合人大、政協和工商聯換屆，除了規範非公有制經濟代表人士的政治安排外，應適當考慮對私營企業家非出資人身份的管理技術人員給予政治安排。可參照非公有制經濟代表人士有關政治安排使用辦法，把真正符合「三強一好」（思想政治強、行業代表性強、參政議政能力強、社會信譽好）標準的人選出來，鼓勵和支持私營企業管理技術人員參政議政。結合群團組織改革，制定鼓勵引導私營企業管理技術人員到工會、婦聯、工商聯、團委等單位掛職和兼職制度。

（二）在技術層面上，堅持科學準確原則利用大數據等技術建立私營企業管理技術人員統計、監測和管理服務系統

儘快建立私營企業管理技術人員統計指標和監測體系。針對私營企業管理技術人員底數不清、情況不明的情況，利用大數據、移動互聯網等技術加強對私營企業管理技術人員數量、結構、流向和思想狀況的監測。

大力發展人力資源服務業，培育本土人力資源服務品牌，不斷提高競爭力。做大做強若干國有人力資源服務機構，鼓勵和支持社會資本進入人力資源服務業。鼓勵和扶持本土人力資源服務機構設立研發部門，組建研發創新團隊，加大專項研發經費投入力度，根據各類私營企業管理技術人員的需求，重點加強高端服務業態和產品的研發力度，提供多樣化、差異化和專業化服務。建立國家私營企業管理技術人員大數據信息中心。對外資併購或參股國內人力資源服務機構，進行人才安全性評價。

建立制度化、規範化、常態化政才溝通交往制度。各級黨委政府要重視和私營企業管理技術人員的溝通交流。運用大數據、雲計算、移動互聯網等技術，搭建政才溝通交流PC端和移動終端平台，實現私營企業管理技術人員在線反映意見、訴求表達、維護權益，政府部門公開限時答覆，上級政府對下級政府政才交流平台進行指導監管和績效評價。積極探索私營企業管理技術人員參與制定和監督實施有關重大改革舉措、重大產業政策和重要經濟立法的有效途徑和方式。

（三）在管理層面上，堅持務實操作原則制定完善有利於私營企業管理技術人員健康發展的政策體系

進一步破除人才流動體制性障礙。拆除私營企業管理技術人員向黨政機關、事業單位流動的「大鐵門」。建立私營企業管理技術人員儲備制度。鼓勵和引導黨政部門、高校、科研機構、國有智庫、其他事業單位和社會組織向私營企業管理技術人員提供特設專職或兼職崗位。

對現有和以後出台的人才政策進行公平性評價。一是人才工程和項目均等化。建議委託國家行政學院、社科院等單位對人才工程和人才項目開展第三方評估。考慮到私營企業管理技術人員的數量和貢獻，人才工程和項目應強制性分配一定比例給私營企業管理技術人員。比如針對企業人才的工程項目，給私營企業管理技術人員應達到50%，如果針對全社會人才的工程項目，給私營企業管理技術人員應達到30%。二是推進戶籍改革。對大城市，特別是北上廣深等一線城市，健全人才戶籍政策體系。要健全居住證制度，突出創新業績貢獻、收入水平等市場評價標準。對具有一定規模的創投企業人才及其團隊，獲得一定規模風險投資的創業人才及其團隊，經認定的各類技術中心研發人才以及具有一定海外工作經歷的創新創業人才，引進時直接給予落戶。對落戶人員進行公示，接受公平性評價。三是優化公租房政策。支持鼓勵人才集聚的私營企業和產業園區利用自用存量用地，建設公共租住房（單位租房），採用劃撥方式供地，並可適當突破總用地面積7%的限制。鼓勵園區和私營企業向體制外優秀科技創新創業人才提供租房補貼。

創新私營企業管理技術人員管理政策。各項人才政策對國有企業和私營企業應一視同仁，同等適用、同等機會、同等規則、同等待遇。一是科學評價人才。大部分私營企業管理技術人員屬於實踐應用型人才，應按照「幹什麼、評什麼」原則和崗位需求導向，因崗設置基本任職資格，建立以品德、實踐應用能力、實踐應用成果（轉化）為導向的評價標準，關鍵指標包括職業道德、業務經驗/知識與實踐能力、業務成果的質量和效益。二是完善激勵機制。建立股權激勵配套徵稅制度。試點科技創新型企業對技術和管理人員實施股權和期權激勵；科技創新企業向個人股東轉贈股本時，暫不徵收個人所得稅。試點實施支持個人將技術類無形資產入股和轉讓的稅收優惠政策。三是加強教育培訓。依託各級黨校、行政學院、社會主義學院建立企業經理人學院。對私營企業管理技術人員進行理想信念教育培訓。專業技術人員知識更新工程高級研修項目向私營企業管理技術人員傾斜，專門開設私營企業技術人員課程班。支持針對私營企業管理技術人員的市場化培訓項目。四是正確引導參與社會活動。鼓勵、引導私營企業管理技術人員合法有序參與有關社會組織，監督他們在社會組織中的行為表現。

作者單位：社會科學院人口與勞動經濟研究所博士后工作站/全國工商聯研究室

文章來源：《發展觀察》第4期

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