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「半空杯」型創新人才在哪裡?

「半空杯」型創新人才在哪裡?

企業需要重視組織內外能提前看到問題的人——半空杯型人才,並在招聘程序上有針對性的向這種創新型人才傾斜。

大多數員工通常都會抱著樂觀思維,因此,他們滿足於現狀。與此形成鮮明對比的是,創新者通常會未雨綢繆。

他們會認為,現有的產品、流程、工具和解決方案中都隱藏著問題。這是因為他們明白變革的步伐十分迅速,認為所有現有的方法「很快就過時了」;還因為他們看到了兩大需求——發現隱藏問題和用顛覆式創新流程替代全部現有流程。

他們懷著緊迫感不斷探索。這些是其他員工所沒有的特徵。筆者將持有后一種思維的新老員工叫做GHEAL(glass half empty and leaking,杯子已經空了一半,還在繼續泄露)人才,或者稱之為「半空杯」型人才。簡單來說,這些人認為幾乎所有事情都隱藏著必須解決的問題。他們還假設在一個快速變化的世界中,所有當前的解決方案、工具和程序將很快過時。因為他們抱持的是未雨綢繆的思維,你可能認為這些人是悲觀主義者,但其實不是。他們對未來持樂觀態度,因為他們能及早發現隱藏的問題,以便有足夠的時間提出解決方案和創新。當出現問題時,大多數樂天派會措手不及,但半空杯型人才不需要等到壞事發生,就已經為持續改善做好了準備。你可能認識公司里的半空杯型人才。他們會不斷地提出棘手的問題,所以很好辨認;他們還會在腦中演練許多假設的情景。他們總有一種緊迫感,並不斷為下一步進行規劃。

\ 招聘半空杯型人才的好處 \

大多數公司的招聘領導和招聘經理沒有花時間招聘半空杯型人才,因為他們沒有意識到這類員工給組織帶來的諸多好處。好處包括:• 找到並解決隱藏的問題,從而實現持續改善。因為他們假設在現有的項目、流程和產品中已經存在或即將出現問題,所以不斷地推動持續改善。他們不會等到六西格瑪和生產力數據下降之後才發現每樣東西都要改善。他們有著頑強的意志,看得到企業的影響,會推動自己和別人不斷提高效率和生產力。• 通過創新增加了變革價值。大多數半空杯型人才不滿意持續改進,因為要在快速變化的世界中保持競爭優勢,即使不斷得到改善的流程、工具和產品最終也必須拿出新的創新方法取而代之。包括蘋果、通用電氣和谷歌在內的許多公司發現,創新者給組織帶來了轉型價值,因為他們的創新產生的價值是平均員工價值的5到300倍。• 提醒管理層關於即將面臨的淘汰。在過去十年中,現有的解決方案、流程、產品和方法的「保質期」急劇下降。儘管現有的這些產品、流程和方法目前能正常發揮作用,但他們認為其有效性將很快下降,直至過時。因此,他們會開始尋找明顯更好的顛覆性替代手段,而且比任何人都早。• 有遠見。半空杯型人才意識到,他們是在快速變化的商業世界中運作。因此,他們總是在行業內外尋找新的創新手段。他們不斷展望未來,針對未來進行規劃,從而減少被負面事件弄得措手不及的幾率,留出更多的時間準備抓住未來的機會。• 促使周圍的人改善。半空杯型人才是其他團隊成員的榜樣。他們一般會鼓勵其他人也學會看到隱含的問題。其中最優秀的人甚至能說服他們的管理者和團隊成員建立與他們同等的緊急感。• 能在招聘時吸引人才。所有績效最高的員工都希望在創新性的環境中工作,因此擁有半空杯型人才作為骨幹能在招聘時發揮很大的作用,吸引其他創新者和績效最佳的應聘者。如果有其他員工希望與這樣的骨幹一起工作,並向創新者和有遠見的同事學習,這些骨幹也能提高這樣的員工的留下來的幾率。

\ 發現半空杯型人才應聘者的方法 \

在收到應聘者的求職申請時,就要準確地找出少數半空杯型人才申請人。每個組織必須總結出自己的一套特徵,來準確識別半空杯型人才/創新型員工。最好的方法是參照組織中現有的創新者/半空杯型人才,然後找到可在應聘者中識別類似人才的通用指標。筆者在下面提供了半空杯型人才識別方法的列表作為參考。面試之前的半空杯型人才識別• 在簡歷中尋找對應的關鍵字和短語。令人驚訝的是,半空杯型人才很少在簡歷或面試中自稱創新者。然而,他們可能在簡歷中加入與「假設存在隱藏的問題」和「創新」相關的詞語。這類「指標性的關鍵詞」可以包括風險承擔、協作、突破、探索、顛覆性的解決方案、新技術和獲獎獎項和專利。此外,半空杯型人才申請人可能會提到他們如何從零開始,而不是基於現有的手段發展或改良,從而構築、再發明或新創解決方案。不妨在你的「創新相關關鍵字」的搜索列表中加入最前沿的行業和工作相關的流行辭彙。如果提到了這些流行語,就表明他們至少知道最流行的趨勢、問題和解決方案。• 評估他們的領英或類似的其他個人資料。其他人在他們的領英(或同類產品)上的個人資料可能會證明與產品創新、創新管理和創新諮詢領域相關的技能。你還應該在他們的推薦中尋找與創新相關的術語和前沿行業的術語。還可以觀察他們關注哪些人/影響者,以此識別創新者。• 核實其推薦人。注意尋找被半空杯型人才、創新者或績效最高的員工推薦的應聘者。你應該聯繫上應聘者的推薦人,並具體詢問他們是否認為被推薦者是半空杯型人才。如果你覺得可能是,那就儘早聯繫他們的職業參考人,看看這些人將應聘者歸為哪種類型。面試期間的半空杯型人才識別識別半空杯型人才最好的方法存在於面試過程當中。你最終還是需要開發自己的面試評估方法。但至少在一開始,如果懷疑應聘者是半空杯型人 人才,可以考慮在面試中使用以下識別方法。• 要求他們找出現有流程中的問題。你可以通過給他們一個與其工作相關的現有業務流程或方法,在面試過程中或面試程序之外評估其思維模式。給他們一些時間進行研究,然後要求他們確定哪些領域最有可能是目前隱藏的弱點。此外,請他們估計該流程在你所在行業中過時之前還剩多少時間。然後指出並描述一些未來可能作為替代手段的創新。顯然,如果他們看不出任何重大問題或即將過時的流程,那就不是半空杯型人才。• 給他們一個複雜的問題,並要求拿出創新性解決方案。給他們一個與其工作相關的複雜問題,然後經過一段時間的思考,請他們引導你逐步解決——特斯拉公司的埃隆•馬斯克(Elon Musk)就是用這種方法。如果他們跳過了關鍵步驟,例如假設存在隱藏的問題,添加持續改善的內容或假設流程和方法也會過時,那麼這樣的應聘者就不該被視為半空杯型人才。此外,如果你認為他們提出的解決方案顛覆性不足,那他們也不太可能是創新者。半空杯型人才應聘者總能找出更多的潛在問題,提供創新性優勢更明顯的解決方案,比其他應聘者更早看清採取行動的時機。• 了解他們對未來的看法。因為半空杯型人才和創新者關注的是未來,所以我們應該要求潛在的半空杯型人才應聘者描述其工作和你所在行業的未來願景。如果他們描述的未來是顛覆性的,完全不同於當前的環境,那麼你可能發現了一個半空杯型人才。最優秀的人才或許會提到他們如何在當前的工作中不斷擠出時間,以思考和規劃未來。• 直接詢問他們。另一個選擇是直接詢問應聘者是否符合你對半空杯型人才的定義。你可以給半空杯型人才應聘者提供包含半空杯型人才和非半空杯型人才特徵的隨機列表。要求每個應聘者從該列表中選擇最能概括其問題解決和創新手段的前3個特徵。如果他們的選擇包含發現隱藏的問題、持續改善、假設一切流程和手段都會過時、緊迫感和尋找顛覆性的解決方案,你就有可能發現了半空杯型人才。這樣的評估標準列表可以不斷優化,但首先應對你公司中現有的半空杯型人才進行分析,以了解這類人才的共同特徵。一旦你意識到所有公司都不可避免地需要連續創新,首先就該想到要檢查你目前的招聘流程。在大多數情況下,你將很快發現,你現有的、寬泛的公司招聘流程根本無法有效招聘半空杯型人才和創新者。與其將招聘流程徹底大改,不如特設一個招聘子流程,用這個子流程專門針對僱主品牌的重要領域和實際招聘的重點,挖掘半空杯型人才和創新者。與標準流程相比,這個特設的子流程應由數據驅動,速度更快,更多地關注應聘者。該子流程在設計上還必須能吸引目前已經被其他公司聘用的半空杯型人才和尚未主動尋找新工作的創新者。最終的目標是確保那些還沒起跳槽心思的人才能夠輕鬆地找到和閱讀關於貴公司的信息,了解到貴公司高度切合半空杯型人才思維的獨特魅力。一旦有人提交了應聘申請,你就需要設立流程來識別半空杯型人才。在確定應聘者屬於半空杯型人才之後,招聘速度一定要快,因為頂尖人才往往在10天內就退出了招聘市場。最後,在你對半空杯型人才應聘者提出要約之前,你可能需要重新設計擬招聘的工作,因為創新者和半空杯型人才希望他們能在不斷努力「淘汰一切」的時候擁有高度的自由。

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