為什麼面試時總會被問奇葩問題？

每年年後都有一輪求職小高峰，大學生在精心準備自己的求職簡歷，很多在職者也在默默等待著，應聘企業的回復。無論以何種方式使得彼此產生接觸，所謂的面試是必不可少的環節。雙方見面把該聊的不該聊的都聊清楚，也為雙方最終的決定定下一個基調。而很多面試官會問一些奇葩問題，下面我們來體會一下。

我個人最為反感的問題是，「你的缺點是什麼？」怎麼說呢，從被面試者角度，這個問題極難回答，缺點說大了吧，感覺很嚇人，說小了，或者明貶暗褒，又顯得很做作。最重要的是，這個問題沒有意義，缺點是什麼？就是不足，知道不足了，為什麼不改掉，你可能說改不了，不好意思，那就不是缺點，那叫弱點。在面試官的角度，你溝通的職責不就是發現對方的優缺點么，這樣直接的詢問，一方面顯得對對方不尊重，還可能暴露自己的不專業和智商不足，但按照官方的解釋，我們可以從面試者的回答中評估出自卑和自信傾向。

再來一個問題，「你來說下你的工作經歷吧！」每一個聽到這種問題的人，不會很詫異嗎？什麼意思，我投的簡歷你沒看嗎？你們不是覺得崗位匹配才讓我來面試的嗎？是要我照著讀一遍給你聽才行嘛！這條的官方解釋是，可以評估面試者的語音表達，說話風度。

至於那些，「談論一下你的失敗經歷？」「個人事業的成功由什麼決定？」「你對公司有什麼希望和要求？」等問題，按照HR的理論，都是可以評測出某種結果，但這類提問的官方解釋，讓我們非常驚詫，怎麼會有如此厚顏無恥之人。我們不反對奇葩問題，相反有的奇葩問題，還能夠體現某種企業文化，或者反映出對方的幽默感，但上述那些有理論依據的問題，如果說HR普遍採用，只能說明這個領域還任重道遠。

面試說白了，就是雙方互測誠意，並以此達成一種結果，基本上是最後一環了，因為從前期雙方的信息匹配上來看，一定是合適的，下面要談的都是細節。可能很多人會說面試是為了篩選，因為有時候只招一個人，卻同時面試了三四個，請相信，如果有這種狀況，那就和校招沒什麼區別了。應該很多人都知道校招吧！除了BAT這麼航母級公司，很多企業過來校招，也就是收收簡歷，大部分都是些不痛不癢的崗位，招一人面試三四個人，為什麼說一定是低端崗位呢！原因很簡單，越是寬泛的硬指標，比如專業、工作年限、工作經歷等等，越是能搜索到多的匹配對象，而人越往高層，會極度細分，硬性指標要麼框不住人，要麼不是他的核心特點，這種面試模式就不可能出現。

一旦陷入低端，面試的時候，很多時候會有很多輪的面試，為什麼會這樣？其實也很簡單，就是因為不夠重要，機會成本太低。不重要的事情，高層是沒有精力去過問的，那決策範圍似乎就被無限放大，機會成本低，大家就敢於提出各自問題，為了應對這種需求，HR的創新就有發揮餘地了，比如三四輪的面試，各種問卷測試，性格測試，多部門聯合面試等等。

很多企業面試流程很有官僚作風，但心理學、精神領域，人類甚至還沒有入門，玩各種測試更多的就是為了裝逼，顯示企業的高大上，HR確實有所謂專業化，溝通的有效性，以及人性的領悟才是核心，凡是有定式的提問的HR，肯定不是個優秀的HR。

回到最初，我個人理解，面試最多兩個回合足以，可以先讓HR了解對方底限和要求，讓招聘決策者有個心理預案，有一個緩衝。其實，最好的方式就是雙方的決策者一對一的一次性對談，在這個環節，不太可能出現奇葩問題。

當然，現實中，我們還是會遇到那種奇葩問題，只能證明兩點，要麼這家公司很奇葩，要麼自己很弱，可能後者的可能性更大，逃離面試奇葩問題的最終解決方式，也很簡單，讓自己有更高的區分度，這是擺脫奇葩問題的最好方式，因為在那個世界里，你是奇葩問題的提問者。