談談企業內部晉陞和外部招聘的優缺點

作者：鄧玉金

人才作為企業的核心資源，在企業參與市場競爭中所起到的作用日益突出，如何選拔到合適的人才便成為企業管理層必須思考的重要內容。每個企業，不論是處於創業期還是成長、成熟期，或是衰退期，都是由眾多的崗位組成。通常，企業會針對低端的崗位，採取人才市場、高校招聘或內部推薦等渠道外部招聘，而對於較高層崗位所需人才通常是通過內部提升、崗位輪換等方式進行選拔。企業在實際工作中，究竟是內部選拔還是外部招聘，還應具體問題具體分析。

1、外部招聘的優缺點

優點

1）外部選拔可以吸取外部先進經驗。外部選拔可選擇範圍廣，可以吸納各種不同條件和不同年齡層次的求職人員。同時，可以從不同的人員身上吸取外部先進的經營管理理念和管理經驗，內外結合可以不斷開拓創新，以滿足企業發展需求。招聘學校應屆畢業生將會給企業帶來新鮮活力和正能量，加強老員工的危機感和緊迫感，促進企業人才梯隊建設。

2）外部招聘也是企業宣傳自己的機會。招聘過程中不論是校園招聘，還是人才市場、招聘網站發布招聘啟事，既可以尋找吸引適合企業發展的優秀人才，又是向外界宣傳企業的機會，可以樹立企業的良好形象，更好地提升企業品牌，擴大企業的影響力和知名度。

缺點

1）外部招聘操作不當會增加招聘成本。外部招聘人才需要更長的時間或經過培訓后才能熟悉本企業員工、工作環境與企業文化，由於與本企業員工缺乏了解，會導致進入角色慢，適應時間長，不能很好地與企業原有員工融合，會產生配合上的困難。甚至由於對外聘人才的不了解，導致招到的員工不合格，使招聘工作重複進行，增加招聘成本。

2）外部招聘也會影響內部員工士氣。由於採用外聘人員替代企業原有部分工作業績較為突出，對晉陞充滿希望的員工，會使他們感到自己被忽視，感到升遷無望，影響內部員工士氣及工作積極性。

2、內部招聘的優缺點

優點

1）內部選拔可以節省人力資源成本，提高招聘效率和信度。由於擬提拔員工從入職起就在本企業工作多年，企業和員工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，同時，減少了招聘環節，節約人力資源成本。但企業內部要有一套系統的人員培養和選拔體系。

2）內部選拔可以激發更多員工的工作熱情。內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景。

3）內部調用，即崗位輪換也是培養人才的一種有效手段。企業在準備從內部調用部分員工到新的工作崗位時會事先徵得本人同意，並使之明白，這是內部提升前的準備。這樣做，可以使員工得到更多的鍛煉機會，熟知企業更多業務，增加更多技能，是走向更高崗位的前奏，是培養全面型人才的一種有效手段。

4）價值觀念。長期的磨合，員工與企業在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規範，對組織的忠誠度較高。

缺點

1）範圍是在本企業內部，有一定的局限性。由於新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關係，甚至導致人才的流失；企業內部長期的「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象，不利於個體創新和企業的成長，尤其是中小型企業。

2）必須注意擬選拔崗位性質與員工工作能力的匹配。一個技術過硬的專業技術人員，不一定是合格的管理型人才，內部選拔只能在工作性質對員工能力要求類似的崗位之間進行。如果將一名優秀的專業技術人才直接提拔到行政崗位上，而不去考查他的組織管理能力、領導能力、決斷能力等就會出現人才的浪費及對新崗位的不適應，從而無法勝任，導致適得其反。

3、注意事項

1）對於選拔出的人員設定一個試用期。 設定一個試用期，試用期間著重觀察其關鍵優勢在哪裡，針對其特長加以重用。但如果試用期結束仍不能適應新崗位的或與新崗位不能匹配的，只能選擇放棄。本著公平、公正的原則，給每一個願意做事的人才提供平等競爭的機會和充分展示自己的舞台，優勝劣汰。真正做到「能者上，庸者下」。

2）對於新提拔人員，幫助其儘快適應新的崗位。對於新提拔人員，委以重任時所定目標要合理，讓其感覺到通過一定的努力可以很好地完成。還要幫助其化解新崗位上會遇到的各種各樣的阻力，創造條件並提供足夠的資源和時間，同時定期監督，以儘快適應新的崗位。對經過努力完成目標的人要予以一定的獎勵，如精神表彰、物質獎勵、培訓機會等。員工通過努力想要得到的企業認同感和歸屬感，激勵員工以後會投入更大的工作熱情和積極性。

本文作者鄧玉金，資深HRD，知名培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處